SAKSFREMLEGG. Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger 2014.

Transkript

1 SAKSFREMLEGG Saksnr.: 14/ Arkiv: 515 Sakbeh.: Linda Pedersen Sakstittel: LOKALE FORHANDLINGER 2014 Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Formannskapet Administrasjonens innstilling: Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger Formannskapet vedtar foreslåtte ajourføringer i lønnspolitisk plan. Saksutredning: Vedlegg: Ingen Andre saksdok.: 1. TARIFFOPPGJØRET 2014 Årets sentrale tariffoppgjør ble vedtatt av KS medlemmer etter uravstemning med frist 26.juni. Det samme har organisasjonene med unntak av Utdanningsforbundet, Musikernes fellesorganisasjon, Skolenes landsforbund og Norsk Lektorlag. Den økonomiske rammen for oppgjøret i 2014 på om lag 3,34 % inkl. overheng og glidning. Hovedpunkter i oppgjøret for kap. 4: - Generelt tillegg til alle på 2,15 % (min. kr. 8500,-) pr Nye minstelønnssatser fra Lokal pott på 1,0 % pr (utgjør rundt 5 mill.) - Garantilønn ved 20 års ansiennitet er hevet til kr ,- pr Nytt lønnssystem fra med en garantilønn ved 0 års ansiennitet på hver minstelønnsgruppe og %-vis tillegg for ansiennitet. Det nye systemet innebærer at utfordringene med at lokalt gitte lønnstillegg blir «spist opp» er borte. Det er allerede nå forhandlet fram sentrale tillegg for 2015 på kr , og årslønnsveksten er beregnet til om lag 3 %.

2 For øvrig foreligger det ingen føringer fra de sentrale parter på bruk av lokal pott annet enn at de anbefaler at mellomledere i kap.4 prioriteres. Lederkodene har kun fått det generelle tillegg og dermed kan den lønnsmessige avstanden til øvrige medarbeidere være redusert. Administrasjonen er i gang med å forberede høstens forhandlinger lokalt. Som vanlig ved hovedoppgjør gjennomføres det lokale forhandlinger for alle grupper ansatte fordelt på lønnskap. 3, 4 og 5. I hht. våre rutiner skal arbeidsgiverrepresentantene i Administrasjonsutvalget og Formannskapet i forkant av forhandlingene gi administrasjonen noen styringssignaler på overordnet lønnspolitikk i Alta kommune, dvs. at vår lønnspolitiske plan årlig skal rulleres i forkant av forhandlingene. I dette saksfremlegget foreslår Rådmannen noen føringer i forkant av lokale lønnsforhandlinger for Lønnspolitisk drøftingsmøte med fagforeningene avholdes , og utkast til referat fra møtet vil legges fram i Adm.utvalgets og Formannskapets møter. Her kan det komme fram ytterligere momenter som skal vektlegges i forhandlingene. I tillegg vil det utarbeides mer detaljerte prioriteringer fram mot forhandlingene. Streik Utdanningsforbundet har tatt ut ansatte i streik (p.t.ved 3 skoler), mens de øvrige organisasjonene som er i konflikt foreløpig ikke har tatt ut noen i Alta kommune. Streiken innebærer at all kontakt med disse organisasjonene opphører, og at medlemmer ikke får utbetalt lønn i hht. ny tariff før streiken opphører. Vi følger tidsplanen for forhandlingene som er fastsatt selv om noen av fagforeningene ikke vil delta i partssamarbeidet framover. 2 GENERELLE PRIORITERINGER, FORBEREDELSESPROSESSEN OG TIDSPLANEN Alta kommune har i arbeidsgiverpolitikken fastsatt lokale målsettinger. Disse skal bidra til; at avlønning står i forhold til stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt vedkommendes kvalifikasjoner og kompetanse at vi rekrutterer, utvikler og beholder kvalifiserte og dyktige medarbeidere, som bidrar til å oppnå virksomhetens mål at man praktiserer åpenhet om gjeldende kriterier og grunnlag for avlønning å heve statusen i typiske kvinneyrker og sikre likelønn Det forutsettes altså at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å: Sikre kvalitativt gode tjenester Beholde, utvikle og rekruttere Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid I Alta kommune har vi fastsatt et verdigrunnlag. Begrepene i dette er: Åpenhet Trygghet Respekt

3 Dette medfører at det forventes en adferd i hele organisasjonen, som gjenspeiler verdigrunnlaget i forhold til lønnspolitikk. Medarbeidere og ledere skal oppleve og praktisere åpenhet rundt hvordan eventuelle kriterier for avlønning benyttes. Prosessene skal bære preg av respekt for hverandre og spillereglene (god forhandlingsskikk). Lønn som virkemiddel må sees i sammenheng med andre elementer i arbeidsgiverpolitikken. Kompetanseutvikling, ledelse, trivsel og gode arbeidsvilkår for øvrig er eksempler på andre momenter som ansees som suksesskriterier i vår måloppnåelse. I år skal det forhandles for ansatte i alle delkapitler i Hovedtariffavtalen: Kap 3 Ledere (54 personer som ledere + 6 personer som ledere) Kap 5 Lokale lønns- og stillingsbestemmelser (ca 130 medarbeidere inkl. 20 leger i bistillinger) Kap.4. De øvrige ansatte Lokale forhandlinger - rammer Ved lønnsregulering skal det i hht. Hovedtariffavtalen tas hensyn til kommunens totale situasjon (herunder økonomi og krav til effektivitet) og lønnsutviklingen i tariffområdet. Vi tar derfor utgangspunkt i økonomisk ramme for kap.4 i hele KS-området. Det opereres ikke med en konkret pott i kap. 3 og 5, men økonomisk ramme på ca 3,34 % vil være grunnlaget for forhandlingene i kap. 3 og 5. Kommunens økonomiske situasjon tilsier at de sentralt fastsatte rammene og budsjettrammen ikke kan overskrides. Lønnsoversikter Alta kommune

4 Gjennomsnittslønn Alta kommune Antall ansatte Kapittel Gjennomsnitt Kvinner Gjennomsnitt Menn Totalt: Kapittel 5 Gjennomsnitt Kvinner Gjennomsnitt Menn Totalt: 129 Kapittel 4 Ikke ferdig reg. for 2014 Norge * Gjennomsnitt Kvinner Gjennomsnitt Menn *= Tall fra SSB. Gjelder alle lønnsrammer/ st.koder i offentlig sektor pr Lønnsutvikling fordelt på stillingskode Kapittel St. kode Kapittel St.kode Foreløpig tidsplan Administrasjonen har lagt opp til følgende tidsplan, som endelig fastsettes i drøftingsmøtet: Drøftingsmøte Sak til Adm.utv og FSK 27.8 og Kravfrist kap Kravfrist kap Kravfrist kap Kravfrist kap Forhandlinger kap med som reservedag Forhandlinger kap Forhandlinger kap Forhandlinger kap 341 november Ankefrist kap Administrasjonens prioriteringer

5 1. Skjevheter Det kan være ulike typer skjevheter som har utviklet seg, og som må være gjenstand for vurderinger i høst: - Mellom nivå (for eksempel mellom ledere og underordnede) - Mellom virksomheter - Mellom faggrupper - Mellom kap. 4 og 5 - Som følge av nytilsettinger eller særskilte forhandlinger Vi må bruke en del av potten til å justere mellomledere som er tatt igjen lønnsmessig av underordnede som følge av sentralt tillegg og heving av minstelønn. 2. Rekruttering I forbindelse med arbeidsgiverpolitisk dokument er det et eget kapitel om rekruttering. Denne må ligge som grunnlag også ved høstens forhandlinger. Imidlertid ser vi endringer i rekrutteringsgrunnlaget for ulike typer stillinger. Det ser generelt bedre ut innen teknisk sektor enn tidligere, men fortsatt sliter vi med å få besatt enkelte nøkkelstillinger som arkitekt, planleggere og lederstillinger samt byggesaksbehandlere med ingeniørkompetanse og god realkompetanse. Det er også store utfordringer med å rekruttere mellomledere innen pleie og omsorg, rektorer, inspektører og vi opplever færre søkere til ped.leder-stillinger i barnehagene. Fortsatt er det rekrutteringsutfordringer mht. sykepleiere på sykehjem, spesielt vikariatet og små stillinger. Nå ser vi også utfordringer med å rekruttere bioingeniører og helsesekretærer. Til en del stillinger har vi mange søkere, men de oppfyller ikke de kompetansekravene vi har satt. Ellers har vi rimelig stabile forhold i en del rådgiverstillinger, ingeniørstillinger, stillinger innen barnehage og SFO, jordmorstillinger og i en del av lederstillingene. Sammenlignet med mange andre kommuner må vi si oss noenlunde fornøyd med søkergrunnlaget for lærerstillinger (ca 112 søkere, men alle er ikke kvalifiserte). Dog har vi rekrutteringsutfordringer innen realfag og samisk/finsk, samt til distriktsskolene. I en del sammenhenger benytter vi lønn som rekrutteringsmiddel ved tilsetting. Lokale forhandlinger benyttes derfor i stor grad til å beholde utsatte grupper/ansatte. I forhold til rekruttering bør vi også ha det strategiske perspektivet med oss, bl.a.sett opp mot vårt omdømme og hvordan vi ønsker å framstå som arbeidsgiver. 3. Kompetanse Hovedtariffavtalens kap.3, pkt. 3.3 sier bl.a. at for å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. I hht. Hovetariffavtalens pkt skal lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligjeter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken.

6 Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. I vår lønnspolitiske plan framkommer det at i forkant av de årlige forhandlinger (i drøftingsmøtet) vil gjøres prioriteringer av utdanningsområder som skal utløse kompetansetillegg. Forutsetningen for å få lønnstillegg for etter-/videreutdanning er at kompetansen er relevant og etterspurt av Alta kommune og at det ikke er gitt tillegg for den samme utdanningen ved tilsetting og/eller i lokale forhandlinger tidligere. Så langt har kommunallederne signalisert at de ønsker å prioritere ansatte med høyere akademisk utdanning på masternivå samt ledere som har tatt formell og relevant lederutdanning som f.eks. rektor- og styrer utdanning. 4. Likelønn Hovedtariffavtalens i kap.3 (Lønnspolitikk) gir føring på at lokal lønnspolitikk utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Vi har ved hvert lønnsoppgjør hatt skjevheter som et av de viktigste kriterier, og mener at vi i stor grad har lik lønn for likt arbeid. Vi tilstreber å se på tvers av faggrupper og sektorer, og å ha et helhetssyn på lønnsdannelsen. Helt konkret har vi bl.a.tidligere utjevnet forskjeller i avlønning på ledernivå mellom de ulike fagområdene/sektorene Fortsatt har vi likevel flest kvinner i de lavtlønnede yrker, og menn i de høyest lønnede. Vi får også innspill fra fagforeningene om at vi må prioritere likelønn og justere opp de kvinnedominerte grupper. Det kan ofte være en utfordring fordi de mannsdominerte yrker er mer markedsutsatt og da ofte har et høyere lønnsnivå (jfr. ingeniører), og de kvinnedominerte yrker ofte er store grupper som det ikke vil være økonomiske rammer nok til å justere til samme nivå (jfr. barnehagepersonell, renholdere osv.). 5. Prioritering av grupper En del av tilleggene som ble gitt i 2012 er spist opp av ny minstelønn og er fra arbeidsgivers side planlagt videreføres i år. Ved innføring av det nye lønnssystemet i 2015 er denne problematikken borte. Så langt tjenesteområdene ønsker å oppretthold noen av tidligere gitte tillegg (eks.vis. vernepleiere, ped.ledere i barnehagene, sykepleiere i sykehjem, hjelpepleiere sone ytre-vest m.fl.). Imidlertid er det økonomisk ramme og endelig prioritering i forhandlingene med fagforeningene som til slutt avgjør hvilke av gruppene som videreføres. Andre grupper som er trukket fram av sektorene: - Ansatte som gjennom sin kompetanse og jobbutførelse konkret har bidratt til utvikling f.eks. av fagområdet - Rådgivere/nøkkelpersonell Vi må bruke tiden fram til forhandlingene til den endelig prioriteringen. Det er ikke behov for å se på grupper av ansatte i kap 3 og 5 i samme grad som i kap. 4. Her vil det ligge mer individuelle hensyn til grunn. Pga. konkurransekraften vil vi alltid prioritere grupper som vi har utfordringer med mht. rekruttere samt å beholde kritisk kompetanse.

7 Nytilsatte som har fått sin lønn individuelt vurdert etter ved tilsetting eller særskilte forhandlinger forhandles det ikke for, med mindre det virker åpenbart urimelig ift. sammenlignbare stillinger. Vi ønsker heller ikke å prioritere ansatte som har fått slike lønnstillegg etter Lederavlønning Alta kommune har de siste årene benyttet et evalueringssystem for årlig vurdering av rådmannens jobb. Vi begynner etter hvert å få på plass en del verktøy som kan vektlegges i forbindelse med vurdering av lederlønn: Oppfyllelse av de mål og tiltak i virksomhetsplanen Oppfyllelse av de mål og tiltak i HMS-planen Økonomisk resultat/økonomisk styring Nærværs% Score på medarbeidertilfredshet Månedsrapportering: i hvor stor grad denne brukes som et godt styringsverktøy for oppnåelse av mål og økonomisk styring Resultat på evt. brukerundersøkelser Til sammen vil dette gi et generelt bilde av virksomhetens drift og derigjennom også ledelse av virksomheten. I medarbeiderundersøkelsen gis det konkrete tilbakemeldinger på hvordan de ansatte opplever sin leder. Selv om vi ikke har utarbeidet konkrete kriterier for resultatvurdering av ledere, så vil rådmannen ha med seg resultater fra overnevnte verktøy ved vurdering av lederlønningene. 7. Virkningstidspunkt og forhandlingsprosess Forutsatt enighet på drøftingsmøte settes virkningstidspunkt til for ansatte i kap. 3 og 5. Dette med bakgrunn i at ansatte i kap. 4 har fått de sentrale tilleggene fra samme tidspunkt. Vi tar sikte på å følge samme prosess som tidligere, da vi har gode erfaringer fra tidligere år. Imidlertid må vi her være åpen for innspill fra fagforeningene på drøftingsmøte. Forhandlingsutvalg for kap. 5: Personalsjef (leder), ass.rådmann og kommunalleder kap : Personalsjef (leder), rådmann og kommunalleder kap : Rådmannen Økonomiske konsekvenser: Det er i budsjettet for 2014 lagt inn 3,5 % i lønnsøkning totalt for alle grupper ansatte. Vi har ennå ikke full oversikt over virkningene av de sentrale tillegg i kap. 4, men rådmannen forutsetter at vi totalt sett holder oss innenfor ramma i budsjettet.

8 Revisjon av lønnspolitisk plan Følgende framgår vedr. revisjon: Denne planen vil gjelde fra høsten Lønnspolitisk plan revideres i forbindelse med hovedtariffoppgjøret annet hvert år. Dvs. at neste revisjon bør starte høsten Noen punkt i planen må ajourføres mht. datoer, beløp m.m. og det er ønskelig å endre noen formuleringer slik at den er mer i tråd med gjeldende Hovedtariffavtale og lokal arbeidsgiverpolitikk. Vi kan ikke se at det innholdsmessig har så store virkninger at det er nødvendig med en bred prosess. Det foreslås derfor at Formannskapet vedtar endringene etter innstilling fra Administrasjonsutvalget: Side 3, siste setning, fjernes: Lokale forhandlinger i kap. 4 skal være gjennomført før (dato utløpt, har ingen hensikt å ha dette med da det fastsettes av sentrale parter) Side 7, siste setning under kap. om kompetanse fjernes: Kompetanseplaner utarbeides i løpet av (dato utløpt) Side 8, kap. om lokale lønnstillegg ved heving av sentral minstelønn, fjernes i sin helhet. Denne gjengir i stor grad hva de sentrale parter er blitt enige om. Vi ser ikke at det med nytt lønnssystem er nødvendig å ha med dette avsnittet lenger. Alta, Bjørn-Atle Hansen Rådmann Linda S. Pedersen Saksbehandler