SAKSDOKUMENT. Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget har møte den kl i Formannskapssalen. Saksliste

Transkript

1 SAKSDOKUMENT Møteinnkalling Administrasjonsutvalget har møte den kl i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksliste Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 18/10 10/2099 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE /10 10/2126 LØNNSFORHANDLINGER /10 10/2502 INNKJØPSORDNING ALTA KOMMUNE 21/10 10/3162 AVSLUTTENDE PROSJEKTRAPPORT KVALITETSKOMMUNEPROGRAMMET Alta, Anita H. Pedersen Leder Bjørg T. Wirkola sekretær Alta kommune ALTA Tlf

2 Sak 18/10 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2010 Saksbehandler: Linda Pedersen Arkiv: 420 &32 Arkivsaksnr.: 10/2099 Saksnr.: Utvalg Møtedato / Arbeidsmiljøutvalget 18/10 Administrasjonsutvalget / Formannskapet / Hovedutvalg for barn og unge / Hovedutvalg for drift og miljø / Hovedutvalg for kultur og næring / Hovedutvalg for helse- og sosial Innstilling: Rådmannens orientering om resultatene fra medarbeiderundersøkelsen 2010 tas til orientering. Formannskapet slutter seg til de konklusjoner som framkommer av saksframlegget. Vedlegg: Oversikt over resultatene totalt pr. dimensjon (tema) Tilbakemelding fra sektorene på oppfølging av undersøkelsen Andre saksdok.: Grunnlagsdokumenter/infomasjonsskriv i forkant av undersøkelsen Bakgrunn: Alta kommune har siden 2006 gjennomført medarbeiderundersøkelse i hele eller deler av virksomheten. I arbeidsgiverpolitisk dokument fastslo vi i 2006 at vi skulle benytte oss av et verktøy som heter Humankapitalindeks (HKI), og at målet var en gjennomsnittlig score på 24 av maks score på 30. Vi oppnådde målsettingen de to årene vi benyttet verktøyet. Etter hvert har vi gått over til Kommuneforlagets verktøy for kartlegging av medarbeidertilfredshet, BedreKommune.no (BK.no). Dette verktøyet gir en mer detaljert tilbakemelding enn de 6 påstander som HKI bygde undersøkelsen på. BK.no har ca 50 spørsmål i 12 ulike dimensjoner (tema) som skal besvares Side 2 av 21

3 Sak 18/10 elektronisk av den enkelte ansatte. Resultatet kan sammenlignes med de andre kommuner som benytter dette verktøyet, p.t. ca. 70 kommuner. I Alta kommune gjennomførte vi undersøkelsen i perioden mai Vi opplevde at selve prosessen gikk greit, til tross for at vi ønsket kun elektroniske svar og mange av våre ansatte ikke har tilgang til PC på jobb. Våre ledere og ansatte skal ha ros for å ha fått til den praktiske biten av undersøkelsen, slik at vi oppnådde målsetting om 75 % deltakelse. Vi fikk inn 1258 svar av 1670 planlagte. En så god svar-% gir oss et godt grunnlag for videre arbeid med resultatene. På virksomheter med lav svar-% må man selvsagt vurdere hvorvidt resultatene er valide nok. Bakgrunnen for at vi gjennomfører slike medarbeiderundersøkelser er som følger: AML 3-1: Systematisk HMS-arbeid, kartlegging av og kjennskap til arb.miljøet Gi et balansert bilde på medarbeidernes arbeidssituasjon og trivsel for å få kunnskap om forhold som har betydning for å forbedre arbeidsmiljøet og våre tjenester. Kontinuerlig forbedringsarbeid Økt NÆRVÆR Undersøkelsen skal altså gi oss et bedre grunnlag for å jobbe målretta med trivsel og HMS, og vi mener at vi vil treffe bedre med tiltak når resultatene fra en slik undersøkelse ligger til grunn. Økonomiske konsekvenser: Vil avhenge av de tiltak som virksomhetene og sektorene setter i verk. Tiltak på overordnet nivå vil finansieres av eksisterende rammer til slike formål. Utfordringen er fysiske tiltak som fort gir kostnader av større karakter. Vurdering: Her er resultatet totalt og sektorvis sammenlignet med gjennomsnittet for de øvrige kommuner som benytter BedreKommune.no: Dimensjoner Totalt Adm/AS U Helse/sos Barn/unge Kultur Drift/utb. Gj.snitt på landsbasi s Organisering av arbeidet 4,4 4,6 4,4 4,3 4,7 4,5 4,4 Innhold i jobben 4,8 4,8 4,8 4,7 5,1 4,8 4,9 Fysiske arbeidsforhold 3,9 4 3,8 3,9 4,1 4,1 4,1 Samarbeid og trivsel med kollegene 4,9 4,9 4,9 4,9 4,8 5 5 Mobbing, diskriminering og varsling 4,7 4,7 4,6 4,8 5,1 4,4 4,8 Nærmeste leder 4,4 4,5 4,4 4,4 4,7 4,5 4,5 Side 3 av 21

4 Sak 18/10 Medarbeidersamtale 4,7 4,5 4,5 4,7 4,7 4,7 4,7 Overordnet ledelse 3,9 4,5 3,7 4 4,4 4,1 3,8 Faglig og personlig utvikling 4,1 4,6 3,9 4,1 4,4 4,3 4,2 Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger 3,8 4,1 3,5 3,8 4,4 4 3,8 Stolthet over egen arbeidsplass 4,6 4,2 4,6 4,6 5 4,6 4,7 Helhetsvurdering 4,4 4,3 4,3 4,4 4,7 4,6 4,5 Snitt totalt: 4,4 4,5 4,3 4,4 4,7 4,4 4,4 Svar % Som vi ser av oversikten, så ligger vi en snittscore på 4,4, samme som kommunene på landsbasis. Vi ligger likevel 0,1 prosentpoeng under på 7 av dimensjonene, 02 prosentpoeng under på 1 og likt på 3. Kun på overordnet ledelse ligger vi over snittet (0,1 prosentpoeng). Kultur- og landbrukssektoren har høyest score etterfulgt av sentraladministrasjonen/asu. Helse- og sosialsektoren har lavest score. Høyest score har vi totalt sett på samarbeid og trivsel med kollegaene og innhold i jobben (utfordringer nok, nødvendig kompetanse, jobbe selvstendig, mestring av jobb ift. forventninger). Lavest score har vi ikke uventet på systemer for lønns- og arbeidstidsordninger, i likhet med de øvrige kommuner. Her er det lønnsnivå og mulighet for å få ønsket stillingsstørrelse som kommer dårligst ut. Helse og sosialsektoren scorer lavest her, heller ikke uventet. Lønnsnivået er i stor grad styrt fra sentralt hold, og Alta kommune har ut fra den økonomiske situasjonen liten mulighet til generelt å heve lønnsnivået betraktelig for våre ansatte. Her må lønnspolitisk plan og lokale forhandlinger bidra til interne prioriteringer og tiltak ut fra de sentralt fastsatte økonomiske rammer. At vi ligger 0,2 prosentpoeng under landsgjennomsnittet på fysiske arbeidsforhold overrasker noe. Jevnt over mener vi at vi har god standard på våre bygninger og vi har i de senere år brukt mye ressurser på utbygging/renovering av kommunale bygg. Vi vet at vi sammenlignet med en del andre kommuner har god standard på våre lokaler. Helse og sosialsektoren har også lavest score her, og det kan virke som om de fysiske forholdene på en del av disse arbeidsplassene er for dårlige. Det samme gjelder gammel fløy på rådhuset. Her gi de ansatte veldig lav score på fysiske arbeidsforhold, og det gjelder i stor grad inneklima. Vi ser at resultatene har sektorvise forskjeller. Størst ulikhet på svarene har vi på systemer for lønns- og arbeidstidsordninger (0,9 %-poeng differanse), overordnet ledelse og stolthet over egen arbeidsplass med 0,8 %-poeng i differanse mellom beste og dårligste resultat. Side 4 av 21

5 Sak 18/10 Sektorene ser ut til å ha fulgt opp undersøkelsen på en god måte i etterkant. Rådmannen forutsetter at virksomhetene nå følger opp med målretta tiltak framover slik at resultatet er bedre ved neste undersøkelse. Totalt sett skal vi si oss fornøyd med resultatene for Alta kommune, og generelt kan vi si at medarbeidertilfredsheten er rimelig god. Rådmannen er likevel av den oppfatning at vi bør ha høyere score på noen områder, og at målsettingen generelt må være å ligge minimum på gjennomsnittet av resultatene i kommune-norge på alle dimensjoner.. Tilbakemelding fra sektorene: Se vedleggene Ut fra årets resultater og tilbakemelding fra sektorene vil vi trekke fram følgende hovedområder for videre oppfølging i 2010 og 2011: - Ledelse og lederutvikling - nærværsarbeidet - vurdere tiltak ift. fysiske arbeidsforhold i helse og sosialsektoren samt på gammel fløy på rådhuset - jobbe ytterligere med uønsket deltid og turnusordninger - vurdere informasjonsflyten i organisasjonen, samt jobbe med omdømmebygging - tiltak for større synlighet av toppledelsen, spesielt i helse og sosial - ytterligere informasjon og opplæring om de nye rutinene for vold/trulser, mobbing/trakkasering og konflikthåndtering - lønnsforhold: Lønnspolitisk plan er nå til revisjon og må være det førende dokument i så henseende. Lokale forhandlinger er et viktig hjelpemiddel. Det vil være naturlig å fokusere på de områder hvor vi har lavest score, men samtidig må det vurderes opp mot mål og ønsket retning. Undersøkelsen skal være et viktig ledd i vårt forbedringsarbeid, både som arbeidsgiver overfor våre ansatte og som tjenesteleverandør overfor våre brukere. Side 5 av 21

6 LØNNSFORHANDLINGER 2010 Saksbehandler: Linda Pedersen Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 10/2126 Saksnr.: Utvalg Møtedato 19/10 Administrasjonsutvalget / Formannskapet Innstilling: Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer i saksframlegget vedr. lokale forhandlinger høsten Vedlegg: Referat fra lønnspolitisk drøftingsmøte (ettersendes) Kopi av foiler fra Rådmannens innledning i drøftingsmøte Alta kommunes opplegg for kompetanse og lønn Innspill fra sektorene på lønnspolitiske føringer/prioriteringer Andre saksdok.: Hovedtariffavtalens bestemmelser Lønnspolitisk plan vedtatt xx.x9.10 Meklingsmannens møtebok ved tariffoppgjøret 2010 Bakgrunn: 1. TARIFFOPPGJØRET 2010 Årets tarifforhandlinger sentralt ble vedatt etter uravstemning med frist 30.juni. Den økonomiske rammen for oppgjøret er for 2010 på om lag 3,4 % inkl. overheng og glidning. Det er lagt inn forskjellige virkningsdatoer på de ulike tillegg, og partene har brutt den vanlige praksis med at hovedtilleggene gis fra 1.5.: - Særskilt generelt tillegg på kr. 2000,- for ansatte med høyskoleutdanning (spesifikke stillingskoder) og 1,15 % til undervisningspersonalet pr Generelt tillegg til alle i kap. 4 på 2,1 % (min. kr. 7100,-) pr Nye minstelønnssatser i kap. 4 fra Lokal pott på 1,1 % i kap. 4 med 0,85 % pr og 0,25 % pr Side 6 av 21

7 Partene sentralt har lagt føring på de lokale forhandlinger i 2010: - kvinner skal tildeles en større andel av potten enn andel av antall årsverk i kommunen - kvinner i lederstillinger skal prioriteres - ansatte som har gjennomført relevant og dokumentert spesial-, tilleggs- og videreutdanning skal prioriteres. Administrasjonen er i gang med å forberede høstens forhandlinger lokalt. I år der det full runde med lokale forhandlinger for alle grupper ansatte i kap. 3, 4 og 5. I den forbindelse er vår rutine at arbeidsgiverrepresentantene i Administrasjonsutvalget og Formannskapet i forkant av forhandlingene skal gi administrasjonen noen styringssignaler på overordnet lønnspolitikk i Alta kommune, dvs vår lønnspolitiske plan årlig skal rullere til Formannskapet i forkant av forhandlingene. Det spesielle i år er at den lønnspolitiske planen er til en mer grundig revisjon med egen behandling i Formannskapet i samme tidsrom. I dette saksfremlegget gir Rådmannen forslag til føringer i forkant av lokale lønnsforhandlinger for Se også referat fra drøftingsmøtet med fagforeningene. 2 GENERELLE PRIORITERINGER, FORBEREDELSESPROSESSEN OG TIDSPLANEN I år skal det altså forhandles for ansatte i alle delkapitler i Hovedtariffavtalen: Kap 3 Ledere (55 personer som ledere +11 personer som ledere) Kap 5 Lokale lønns- og stillingsbestemmelser (ca 130 medarbeidere inkl. 20 leger i bistillinger) og de resterende ansatte i kap.4. Lokale forhandlinger - rammer Ved lønnsregulering skal det tas hensyn til kommunens totale situasjon (herunder økonomi og krav til effektivitet) og lønnsutviklingen i tariffområdet. Vi tar derfor utgangspunkt i økonomisk ramme for kap.4 i hele KS-området. Det opereres ikke med en konkret pott i kap. 3 og 5, men økonomisk ramme på ca 3,4 % vil være grunnlaget for forhandlingene i kap. 3 og 5. Kommunens økonomiske situasjon tilsier at de sentralt fastsatte rammene ikke kan overskrides. Som følge av delegert styringsmodell (jfr vedtatt Arbeidsgiverpolitikk) starter rådmannens ledergruppe en prosess i sektorene der sektorvise prioriteringer blir diskutert. Prinsippet om at Side 7 av 21

8 våre mellomledere skal ta en mer aktiv arbeidsgiverrolle fordrer en aktiv deltakelse i forberedelsene til lokale lønnsforhandlinger. Dette innebærer også at de føringer som gis fra politisk- og rådmanns nivå ikke må være så detaljert at ikke mellomlederne får en aktiv rolle i prioriteringsfasen. Foreløpig tidsplan Adminstrasjonen har lagt opp til følgende tidsplan: Drøftingsmøte Sak til Adm.utv og FSK 2.9 og Kravfrist kap Kravfrist kap Kravfrist kap Kravfrist kap Forhandlinger kap Forhandlinger kap Forhandlinger kap Forhandlinger kap Ankefrist kap Prioriterte grupper de siste år: I kap. 4 ble bl.a. følgende grupper prioritert i 2008: - ped.ledere i barnehagene - sykepleiere og hjelpepleiere i nattevaktstillinger - sykepleiere i sykehjem - vernepleiere - arbeidere/fagarbeidere innen drift/utbygging - kontaktlærertillegg I kap. 5 har vi følgende grupper ansatte: - rådgivere i rådmannens stab og sektorstaber (økonomi, personal, IKT, barn/unge, kultur) - ingeniører, sivilingeniører, arkitekt, planleggere, naturforvaltere og lignende - bioingeniører Side 8 av 21

9 - jordmødre - leger i bistillinger - mellomledere De siste årene har spesielt ingeniører, planleggere og lignende stillinger i drift/utb.sektoren og ASU vært prioritert. Årsaken har vært den vanskelige rekrutteringssituasjonen og høyt lønnsnivå innen bransjen. Disse gruppene ble nedtonet noe i 2008 og I fjor hadde vi mer fokus på likelønn og prioriterte i større grad jordmødre og bioingeniører (som de lavest betalte i kap.5). I tillegg enkeltpersoner med kritisk kompetanse og som ofte blir nøkkelpersoner i vår drift. Rådmannen har i forarbeidet lagt følgende til grunn i forbindelse med lokal lønnspolitikk/lønnsdannelse Lønn er et strategisk verktøy Virkemiddel for å oppnå mål Skal oppfattes som rettferdig Åpenhet rundt forhandlingene synliggjorte/formulerte prioriteringer i forkant Sikre at Alta kommune gir et forsvarlig tilbud til innbyggerne Målsettinger i lønnspolitisk plan: drøftingsmøte se vedlagte foil fra rådmannens innledning på Administrasjonens prioriteringer 1. Skjevheter Det kan være ulike typer skjevheter som har utviklet seg, og som må være gjenstand for vurderinger i høst: - Mellom nivå (for eksempel mellom ledere og underordnede) - Mellom sektorer - Mellom faggrupper - Mellom kap. 4 og 5 - Som følge av nytilsettinger eller særskilte forhandlinger Vi må bruke en del av potten til å justere mellomledere som er tatt igjen lønnsmessig av underordnede som følge av sentralt tillegg og heving av minstelønn, jfr. innspill fra helse og sosialsektoren. Her er det gjerne to aktuelle problemstillinger som mye berører det samme: - ledere som får ansatte med grunnlønn og tillegg som lønnes høyere enn leder - ledere har lavere som lønn leder enn de ville ha hatt som lærer/sykepleier osv. Side 9 av 21

10 Vi kan her trekke fram lønnsforhold mellom best betalte lærere og rektorer. En lektor med tilleggsutdanning og topp ansiennitet (kr ,- pr. 1.8) vil kunne ha høyere avlønning enn rektorene ved de mindre skolene ( pr. 1.8). Dersom man prioriterer rektorene, vil imidlertid differansen til ledere i barnehagene og helse og sosial øke ytterligere. Utfordringen vil være å balansere rektorenes lønnsutvikling mot at kvinnelige ledere i helse og sosial og barnehagestyrere har et lavere lønnsnivå som bør utjevnes opp mot rektorenes. I tillegg har vi utfordringen med en høy markedslønn for ledere og ansatte innen teknisk sektor som gir en utfordring ift. likelønn. Andre skjevheter meldt inn av sektorene: - innen merkantile stillinger på skolene - innen barn/ungetjenesten (rådgiver-stillinger i PP-tjenesten som ligger høyere enn barnevernsansatte og helsesøstre. Kompetanse og konkurranselønn ulik). - Rådgivere i rådmannens stab er gjennomsnittlig lavere avlønnet enn rådgivere i sektorene, jfr. protokolltilførsel fra Delta fra fjorårets forhandlinger Rådmannens forhandlingsutvalg har som oppgave å sørge for at hvis det oppstår ulikheter i avlønning for sammenlignbare stillinger etter lokale lønnsforhandlinger, så skal bakgrunnen for dette kommuniseres til medarbeidere som er berørt av dette (verdiene åpenhet, trygghet og respekt). 2. Rekruttering I forbindelse med arbeidsgiverpolitisk dokument er det et eget kapitel om rekruttering. Denne må ligge som grunnlag også ved høstens forhandlinger. Imidlertid ser vi endringer i rekrutteringsgrunnlaget for ulike typer stillinger. Det ser generelt bedre ut innen teknisk sektor, men fortsatt sliter vi med å få besatt enkelte nøkkelstillinger som arkitekt, planleggere og lederstillinger. Det er også store utfordringer med å rekruttere mellomledere innen pleie og omsorg. Vi har i år opplevd en viss turnover i rektorgruppa, men har hatt et greit søkergrunnlag. Vi har lykkes med å besette disse lederstillingene med dyktige folk. Ellers har vi rimelig stabile forhold i rådgiverstillinger, ordinære ingeniørstillinger, stillinger innen barnehage og SFO, jordmorstillinger og en del av lederstillingene. Sammenlignet med mange andre kommuner m vi si oss fornøyd med søkergrunnlaget for lærerstillinger (ca 130 søkere). Dog har vi rekrutteringsutfordringer innen realfag og samisk, samt til distriktsskolene. Innspill fra sektorene på rekruttere/beholde-utfordringer: - private barnehager lønner over de kommunale - vi mister helsepersonell til helseforetakene/spesialisthelsetjenesten og BUF-etat pga et høyere lønnsnivå der Side 10 av 21

11 - kommunal- og arealplanleggere: har mistet mye kompetanse til konsulentbransjen i Alta - Vernepleiere - Sykepleiere på sykehjem og på natt, samt psykiatriske sykepleiere - hjelpepleiere natt - Kulturskolelærere (noe bedre i år innen noen av fagretningene) - Ledere: ser ut som det er størst utfordringer innen helse/sosial og drift/utbygging - Kommuneadvokater: Konkurranse mot advokatpraksis med mye høyere avlønning I en del sammenhenger benytter vi lønn som rekrutteringsmiddel ved tilsetting. Lokale forhandlinger benyttes derfor i stor grad til å beholde utsatte grupper/ansatte. I forhold til rekruttering bør vi også ha det strategiske perspektivet med oss, bl.a.sett opp mot vårt omdømme og hvordan vi ønsker å framstå som arbeidsgiver. 3. Kompetanse Partene sentralt fokuserte mye på kompetanse ved forhandlingene i Man ble enige om følgende felles uttalelse for de lokale forhandlinger: Kommunesektoren står overfor store utfordringer når det gjelder tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft. De lokale forhandlinger er et viktig virkemiddel for å møte utfordringene med å beholde og motivere arbeidstakere på alle nivåer og gi incitament som stimulerer den enkelte ansatte til å delta i kompetansehevende tiltak som er gunstig med sikte på likelønn mellom kjønnene. I tillegg er det tatt inn nye bestemmelser i Hovedtariffavtalen som skal sikre sammenheng mellom kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Partene sentralt ble også enige om at alle kommuner innen skulle foreta en kompetansekartlegging av alle ansatte. Vi igangsatte en prosess vinter 2009, og valgte å benytte nyutviklet Agresso kompetansemodul som verktøy. Det er nedsatt en partsammensatt arbeidsgruppe som leder arbeidet med kompetansekartleggingen. Gruppa har delt arbeidet i 2 faser: 1. Elektronisk kartlegging av ansatte kompetanse 2. Hvordan skal vi nyttiggjøre oss av kartleggingen? a. I forhold til lønn b. I forhold til strategisk kompetanseutvikling ut fra våre mål Både formell kompetanse og realkompetanse kan benyttes som grunnlag for lønnsjusteringer fordi arbeidsgiver ønsker å stimulere til utvikling og kompetanseoppbygning. Side 11 av 21

12 Oppslutningen om kompetansekartleggingen har ikke vært så stor som ønskelig, og vi satte derfor en frist til dersom man skal ha mulighet til å få vurdert sin lønn ut fra kompetansekriterer. Den partssammensatte arbeidsgruppa har utarbeidet et utkast til kompetansekriterier, som har vært ute på høring og som skal legges til grunn ved årets lokale forhandlinger. Forslaget baserer seg på at det skal settes av en sum til tillegg for kompetanse, og så skal man bruke kriteriene til å fordele disse pengene. Disse kriterene blir en del av den reviderte lønnspolitiske planen, og vedtas i Formannskapet i september. En aktuell problemstilling er også hvorvidt ansatte som får dekt deler av eller hele utdanningsløpet i forbindelse med kompetanseheving, også skal prioriteres lønnsmessig. Enkelte ansatte har fått permisjon med lønn, dekning av kursavgift, reiser m.m. som til sammen utgjør betydelig beløp, mens andre har dekt utgiftene selv. Vi må i forhandlingene sikre at vi oppfyller føringene fra partene sentralt i tillegg til at vi i drøftingsmøte den 27.8 må bli enige med fagforeningene om hvor stor andel av potten som skal gå til kompetansekriteriene. Det viktige er å stimulere til målretta kompetanseheving som er i tråd med satsingsområdene i kommuneplanen og i forhold til at vi skal gi kvalitativt gode tjenester til våre brukere Foreløpig har sektorene meldt inn følgende aktuelle grupper: - høgskoleutdannede med videreutdanning innen rus/psykiatri - Fagarbeidere med tilleggsutdanning - Vernepleiere, førskolelærere, barnevernspedagoger og sosionomer med videreutdanning og som jobber i skoleverket med barn med spesielle behov - Pedagogisk ansatte i barnehager med tilleggsutdanning - Ledere med videreutdanning i ledelse Vi presiserer at denne oversikten ikke er endelig og at det ikke er gitt at disse gruppene blir prioritert. Det avhenger av kompetansepottens størrelse og antallet som til slutt er aktuelle. Vi presiserer også at det må være relevant videre- og etterutdanning som også arbeidsgiver har etterspurt. 4. Likelønn Det er tatt inn en ny formulering i Hovedtariffavtalen i kap.3 (Lønnspolitikk) som tilsier at lokal lønnspolitikk utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Se i tillegg føringene fra de sentrale parter i pkt. 1 overfor, som også konkret har med seg kjønnsperspektivet/ likelønn. Vi har ved hvert lønnsoppgjør hatt skjevheter som et av de viktigste kriterier, og mener at vi i stor grad for øvrig har lik lønn for likt arbeid. Vi tilstreber å Side 12 av 21

13 se på tvers av faggrupper og sektorer, og å ha et helhetssyn på lønnsdannelsen. Helt konkret har vi bl.a. utjevnet forskjeller i avlønning på ledernivå mellom de ulike fagområdene/sektorene Fortsatt har vi flest kvinner i de lavtlønnede yrker, og menn i de høyest lønnede. Vi får også innspill fra fagforeningene om at vi må prioritere likelønn og justere opp de kvinnedominerte grupper. Det kan ofte være en utfordring fordi de mannsdominerte yrker er mer markedsutsatt og da har et høyere lønnsnivå (jfr. ingeniører), og de kvinnedominerte yrker ofte er store grupper som det ikke vil være økonomiske rammer nok til å justere til samme nivå (jfr. barnehagepersonell, renholdere osv.). Markedslønn vektes ofte sterkere enn de andre kriteriene, og derav blir det forskjeller i avlønning selv om man for eksempel har samme utdanningslengde og ansvarsnivå. Jfr. sykepleiere kontra ingeniører. Sammenlignbare tall for noen yrkesgrupper i kap.4 (tatt fra PAI-registeret): Gjennomsnittlig månedslønn pr : Stilling Kvinne Alta Menn Alta Alta kommune totalt Alle kommuner Adjunkt , , , ,- Assistent , , , ,- Fagarbeider , , , ,- Ingeniør , , , ,- Helsesøster , , ,- Hjelpepleier , , , ,- Sykepleier , , , ,- Jordmor , , ,- Vernepleier , , , ,- Fysioterapeut , , ,- Konsulent , , , ,- KOntormedarb , , ,- Rådgiver , , , ,- Ped.leder , , , , , ,- Spesialpedagog , , ,- Barnevernsped , , , ,- Sosialkurator , , , ,- Leder kap , , , ,- Leder kap.4 b , , , ,- Leder kap , , , ,- Side 13 av 21

14 Her ser vi at Alta kommune å noen områder ligger lavere enn kommunesektoren for øvrig, mens i ligger over på noen. Gjennomsnittlig lønn for kvinner utgjorde i % av gjennomsnittlig lønn for menn i kommunal sektor. Dette skyldes i hovedsak ulik stillingsplassering og utdanning. For kap. 3 og 5 i kommunesektoren generelt: 96 % i 2009 Det er ikke grunn til å tro at de har skjedd de store bevegelser det siste året. Alta kommune: Kap.5: gj.snitt årslønn for kvinner: kr ( ) (eksl.legene) menn: kr ( ) Dvs. kvinners årslønn utgjør i snitt 92,6 % (94 % i 2009) av menns årslønn 2009-tall i parentes. Lønnsutvikling for de ulike typer mellomlederstillinger i peroden : Rektorer % Styrere % Sykehjemledere % Avd.ledere i helse og sosial % Avd.ledere i Drift/utbygging % Avd.ledere Kultur og landbruk % Stabsledere % 5. Prioritering av grupper En del av tilleggene som ble gitt i 2008 er spist opp av ny minstelønn og er fra arbeidsgivers sid planlagt videreføres i år. Det gjelder vernepleiere, ped.ledere i barnehagene, ansatte i barnehagene med lang fartstid. Imidlertid er det økonomisk ramme og endelig prioritering i forhandlingene med fagforeningene som til slutt avgjør hvilke av gruppene som videreføres. Noen av tilleggene ble partene enige skulle ligge på topp og ikke berøres av ny minstelønn. Her må vi vurdere om det er rom for å øke tilleggene. Det gjelder nattsykepleiere- og hjelpepleiere, sykepleiere på sykehjem og kontaktlærertillegg. Side 14 av 21

15 Andre grupper som er trukket fram av sektorene: - diabetessykepleiere - hjelpepleiere sone ytre-vest - etablering av styrerassistenter i de største barnehagene - inspektører og stedfortredere i ved virksomheter uten inspektører eller styrerass. Vi må bruke tiden fram til forhandlingene til den endelig prioriteringen. Det er ikke behov for å se på grupper av ansatte i kap 3 og 5 i samme grad som i kap. 4. Her vil det ligge mer indivuelle hensyn til grunn. Pga. konkurransekraften vil vi alltid prioritere grupper som vi har utfordringer med mht. rekruttere og beholde kritisk kompetanse. Nytilsatte som har fått sin lønn individuelt vurdert etter ved tilsetting eller særskilte forhandlinger prioriteres ikke, med mindre det virker åpenbart urimelig ift. sammenlignbare stillinger 6. Lederavlønning Alta kommune har de siste årene benyttet et evalueringssystem for årlig vurdering av rådmannens jobb. Systemet ble for første gang benyttet overfor rådmannens ledergruppe i år. Vi begynner etter hvert å få på plass en del verktøy som kan vektlegges i forbindelse med vurdering av lederlønn: - virksomhetsplanen og oppfyllelse av de mål og tiltak som framkommer der - HMS-planen Nærværs% - Score på medarbeidertilfredshet - Månedsrapportering - Evt. brukerundersøkelser Til sammen gir dette et generelt bilde av virksomhetens drift og derigjennom også ledelse av virksomheten. I medarbeiderundersøkelsen gis det konkrete tilbakemeldinger på hvordan de ansatte opplever sin leder. Selv om vi ikke har uarbeidet konkrete kriterier for resultatvurdering av ledere, så vil rådmannen ha med seg resultater fra overnevnte verktøy ved vurdering av lederlønningene. 7. Virkningstidspunkt og forhandlingsprosess Forutsatt enighet på drøftingsmøte settes virkningstidspunkt til for ansatte i kap. 3 og 5. Det ordinære virkningstidspunkt er 1.5, men pga. streiken gis ingen tillegg før tidspunktet da streiken var over. Side 15 av 21

16 Vi tar sikte på å følge samme prosess som tidligere, da vi har gode erfaringer fra tidligere år. Imidlertid må vi her være åpen for innspill fra fagforeningene på drøftingsmøte. Forhandlingsutvalg for kap. 5: Personalrådgiver (leder), ass.rådmann og sektorsjef kap : Personalsjef (leder), rådmann og sektorsjef kap : Rådmannen Økonomiske konsekvenser: Det er i budsjettet for 2010 lagt inn 3,5 % (ca.15 mill kr.) i lønnsøkning totalt for alle grupper ansatte. Vi har ennå ikke full oversikt over virkningene av de sentrale tillegg i kap. 4, men rådmannen forutsetter at vi totalt sett holder oss innenfor ramma i budsjettet. Side 16 av 21

17 Sak 20/10 INNKJØPSORDNING ALTA KOMMUNE Saksbehandler: Kari Vangdal Arkiv: 601 Arkivsaksnr.: 10/2502 Saksnr.: Utvalg Møtedato 20/10 Administrasjonsutvalget / Formannskapet / Kommunestyret Innstilling: Det opprettes en fast stilling som innkjøpsmedarbeider for å ivareta en sentral innkjøpsordning for varer og tjenester. Alta kommune sin avtale med Finnut om bistand ved innkjøp sies opp , med virkning f.o.m Vedlegg: Andre saksdok.: Rapport forvaltningsrevisjon 2009 Innkjøpsavtalene K-sak 95/09 Avtale med Finnut Utkast ny avtale Finnut Bakgrunn: Bakgrunn er rapport fra forvaltningsrevisjon 2009-innkjøpsavtaler, samt kommunestyrets vedtak i K-sak 95/09. Alta kommune har idag 25 rammeavtaler på innkjøp av varer og tjenester, i tillegg kommer det en del enkelt anskaffelser. Siden 2006 har kommunen vært med i innkjøpssirkelen i Finnmark gjennom avtale med konsulentfirma Finnut. Dette har vært en løpende avtale med mulighet for oppsigelse innen hvert år. I oppstarten av dette samarbeidet ble det inngått en rekke rammeavtaler med varighet 2-3 år med mulighet for prolongering inntil 4 år. Dette har fungert tilfredstillende inntil 2009, da en rekke av avtalene utløp. Finnut har ikke hatt nok bemanning og/eller kapasitet til ta unna utlysningene og sliter med store forsinkelser i nye anbudsrunder. Konsekvens for Alta kommune er at avtaler løper ut lenge før nye er på plass. Det må dog sies at kvalitet på det arbeid som er utført av Finnut i denne perioden, har vært fullt ut tilfredsstillende. Side 17 av 21

18 Sak 20/10 Avtale som foreligger med Finnut, gjelder kun utlysning og inngåelse av avtaler, samt påse at vi følger lovverket for selve konkurransen. Etter dette er det kommunen sitt ansvar å følge opp avtalen med leverandør, samt etterlevelse internt. Dette innebærer at anbefalinger i revisjonsrapport innkjøp samt vedtak i K-sak 95/09 ikke blir ivaretatt i avtale med Finnut, men må følges opp av Alta kommune. Det er pr. i dag ikke avsatt nok midler/ressurser i Alta kommune for en systematisk oppfølging av: Utarbeidelse og oppfølging av et innkjøpsreglemang. Rutiner og mer systematisk oppfølging av innkjøpsavtalene og at kommunen får de avtalte priser og rabatter. Oppfølging av tiltak for å redusere andelen småkjøp og antall leverandører Økonomiske konsekvenser: Kostnad for stillingshjemmel dekkes inn via oppsigelse av nåværende avtale med Finnut, samt besparelser gjennom tettere oppfølging av avtaler med leverandør og internt i kommunen. For avtale med Finnut har Alta kommune betalt kr pr år. (Prisene er eks.mva.) Forslag på ny avtale fra Finnut vil ha en grunnpris på kr , men det inkluderer bare 10 produkter/avtaler. Avtaler utover dette vil prises i intervallet til alt etter anskaffelsens kompleksitet. Ved ekstraordinære anskaffelsesprosesser kan prisen ligge høyere. Alta kommune har idag 25 rammeavtaler, i tillegg kommer noen enkeltanskaffelser gjennom året. Dette innbærer at ny avtale med Finnut vil koste mellom til alt etter kompleksitet på anskaffelsene. Det tilbys også avtaleforvaltning som utgjør 25% av pris for anskaffelse, altså ett tillegg på mellom til Dette innebærer en total kostnad mellom til Denne summen vil variere over en tre års periode, da de fleste avtalene har en varighet på 2-3 år. Side 18 av 21

19 Sak 20/10 Utover dette må Alta kommune i tillegg ha en koordinator mellom Finnut og Alta kommune for å følge opp internt i forhold til revisjonsrapport på innkjøpsavtaler. Vurdering: Med bakgrunn i usikkerhet vedrørende Finnut sin evne til å levere samt pris ny avtale, innstiller rådmannen på at avtale med Finnut sies opp , og det opprettes en stilling innenfor innkjøp. Stillingens innhold vil være: Ansvar for å utvikle og gjennomføre konkurranse på innkjøp. Utarbeide innkjøpsreglemang / innkjøpspolitiske retningslinjer Systematisk oppfølging av at innkjøpsavtalene etterleves og at kommunen får de avtalte priser og rabatter. Alta kommune har pr.idag deler av en stilling under budsjettavd., som fungerer som kontaktperson mellom Finnut og Alta kommune. Denne opprettholdes og inngår i innkjøpsfunskjonen. Side 19 av 21

20 Sak 21/10 AVSLUTTENDE PROSJEKTRAPPORT KVALITETSKOMMUNEPROGRAMMET Saksbehandler: Britt Gunnberg Arkiv: 030 Arkivsaksnr.: 10/3162 Saksnr.: Utvalg Møtedato 21/10 Administrasjonsutvalget / Arbeidsmiljøutvalget / Hovedutvalg for barn og unge / Hovedutvalg for helse- og sosial / Hovedutvalg for drift og miljø / Formannskapet / Kommunestyret Innstilling: Prosjektrapporten med vedlegg tas til etterretning. Vedlegg: 1. Sluttrapport for Kvalitetskommuneprogrammet Nærvær gir kvalitet med vedlegg Andre saksdok.: Bakgrunn: Prosjektet har foregått fra september 2007 til august Virksomhetene som har deltatt er skolefritidsordningene ved Kaiskuru Nærmiljøsenter, Gakori, Komsa, Elvebakken og Bossekop skoler, de hjemmebaserte tjenester i sone vest og sone øst, Elvebakken sykehjem og Renholdstjenesten. I tillegg har Ekornsvingen sykehjem, Helsesenterets sykehjem, Sykestua og Legetjenesten deltatt i delprosjektet Ivaretakelse og tilrettelegging for gravide arbeidstakere. Avsluttende møte mellom prosjektgruppa, styringsgruppa og virksomhetene som har deltatt i prosjektet ble holdt 26.august Høring/merknader: Side 20 av 21

21 Sak 21/10 Økonomiske konsekvenser: Vurdering: Side 21 av 21