LOKALE FORHANDLINGER 2014 LØNNSPOLITISKE FØRINGER

Transkript

1 1 LOKALE FORHANDLINGER 2014 LØNNSPOLITISKE FØRINGER Velkommen til lokale forhandlinger Lønnsforhandlinger er noe vi går i møte med spenning og med respekt for hverandre. Vi ser fram mot Lokale lønnsforhandlinger med positiv forventning, og håper og tror på at vi vil komme vel i havn også denne gang. Det samlede lønnsoppgjøret i 2014 består i det sentrale oppgjøret på 2,4 % + potten, som er avsatt med 1%. Sentrale oppgjør 2012 var 2,7 % + samme størrelse på potten på 1 %. Vi ser at de sentrale tilleggene er noe magrere denne gang enn ved forhandlingene i For vårt vedkommende utgjør potten denne gang kr , beregnet ut fra utbetalt grunnlønn pr Tariffbestemmelsene i KA-sektor et basert på bestemmelser og lønnsforhandlinger som foregår i kommunal sektor(ks). Resultatet i kommunesektoren danner basis for i forhandlingene i KA-sektor Lønnspolitiske målsettinger Arbeidsgiver har som mål for lønnspolitikken at den skal bidra til å rekruttere og beholde kvalifiserte arbeidstakere, slik at tjenestetilbud kan sikres et godt nivå og kan videreutvikles. Lokale lønnsforhandlinger er individuelle forhandlinger. Vi forhandler for ansatte, nevnt ved navn. Det er umulig at alle arbeidstakere blir fornøyde. Det vil alltid være arbeidstakere som ikke vil få lønnsøkning gjennom lokale forhandlinger, og mange vil ikke få så mye som de føler de burde få. Det er en del av den naturlige dynamikken. Ved lokale lønnsforhandlinger, mer enn ved de sentrale forhandlingene, vil arbeidstakerne ha opplevelsen av arbeidsgivers verdsetting av eget arbeid gjennom lønnen og lønnsøkning. Derfor kan perioden hvor det gjennomføres lokale lønnsforhandlinger være en sårbarhet og en litt urolig fase i organisasjonen. Her er dere viktig som tillitsvalgte: Hvordan dere kommuniserer til deres medlemmer for å bidra til ro og forståelse for prosessen. Det er en umulighet at alle får tildeling i lokale forhandlinger. Alle organiserte arbeidstakere har rett til å stille krav ved lokale lønnsforhandlinger, og det i seg selv bidrar til en prosess hvor det skapes forventninger om lønnsøkning. Erfaringer fra tidligere år viser at når kravene kommer inn, bruker disse å være skyhøyt over det en har til fordeling gjennom potten. Det er også en regel ved lokale forhandlinger at en ikke skal gå ut over potten. Målet for forhandlingene må være at midlene som er til rådighet blir fordelt på en best mulig måte. Videre er det en målsetting at arbeidstakerne i Stavanger kirkelige fellesråd skal ha en lønn som er konkurransedyktig i arbeidsmarkedet, og at det skal bli en fordeling som så langt det er råd oppleves rettferdig og forståelig. Går ut ifra at det er målsettinger både tillitsvalgte og arbeidsgiver er ens om.

2 Potten er på Potten er 1 % av lønnsmassen, og er regnet ut etter de føringene som er gitt i rundskriv 8/14 fra KA. De sentrale forhandlingene har virkning fra og resultatet av lokale forhandlinger skal gi virkning fra Potten skal beregnes på bakgrunn av utbetalt grunnlønn, samt faste tillegg i 2013(ikke kvelds- og helgetillegg). Beregningsutvalg Vi trenger beregningsutvalg til å gjennomgå utregningene. To fra arbeidstakerorganisasjonene og to fra arbeidsgiver. Arbeidstakerorganisasjonene bes om å utpeke to personer til dette. Fra adm. møter Arne og Marit. Om mulig er det er ønskelig at vi kan ha møte rett etter drøftingsmøtet. 2 DET SENTRALE LØNNSOPPGJØRET Konsekvenser for våre lønnsmottakere: Ny minstelønnstabell: Generelt tillegg til alle stillinger i kap 4 på 2,15 %, minimum kr, som gjøres gjeldende fra Sentrale tillegg: Det er i tillegg er det også gitt et sentralt tillegg til heving av minstelønnssatsene i kap.4 pr som varierer fra kr til kr Dette er ulikt for de forskjellige lønnsgruppene. Det sentrale tillegget slår forskjellig ut: - Det er ikke gitt sentrale tillegg i Lønnsgruppe 1 - De som har ansiennitet på 4 og 6 år får ikke sentralt tillegg - I lønnsgruppe 5 slår tillegget først inn ved 8 års ansiennitet Arbeidstakere med min. 20 års lønnsansiennitet skal sikres en grunnlønn på minimum kr Lørdag og søndagstillegget etter HTA kap 1 pkt 5.2 øker fra minst kr 40 til minst kr 50 pr arbeidet time Domkantortillegget er økt fra til Hos oss ligger dette høyere. Videre Det er opprettet 2 nye stillingskoder o 5249 Menighetsarbeider i lgr. 2 arbeidsgiver er gitt en mulighet til å benytte denne for menighetsarbeidere uten pedagogisk utdanning. o 5250 Menighetspedagog i lgr. 5 i stillinger hvor det er behov for kompetanse på masternivå, men hvor det ikke er krav om å oppfylle tjenesteordningen for kateketer. Dette har gitt konsekvens for 2 i menighetsarbeiderstillinger og 3 menighetspedagoger med relevant mastergrad. Ansettelser på pensjonistvilkår: Alderspensjonister kan, engasjeres til en timelønn på kr 180 uten at det går ut over pensjonen - om de selv ønsker det. Det er ikke satt noen grense for stillingsstørrelse her. Minstelønnen for unge arbeidstakere er oppjustert Sammenslåing av deltidsstillinger er poengtert: Det skal ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger.

3 Som en del av oppgjøret i 2014 er det også fremforhandlet sentrale tillegg for Dette betegnes delvis som et nytt lønnssystem som innebærer ansiennitetstillegg i lønnsgruppene uavhengig av hvilken lønn en har. 3 Konsekvensene av det sentrale oppgjøret for oss: Lønnsgruppe 1 har fått kun Lønnsgruppe 2 har fått en lønnsøkning fra til Lønnsgruppe 3 har steget til Lønnsgruppe 4 og 5 har fått lønnsøkning som ligger fra til o Diakoner har steget fra til o Kateketer og menighetspedagoger fra til o Kantorer fra til , inkludert domkantorene. SENTRALE FØRINGER Fra sentralt hold er ikke gitt særskilte føringer denne gang for fordeling av den lokale potten utover det som står i HTA kap 3.2. Likelønn Likelønn skal alltid ha fokus. Likelønn handler om at kvinner og menn har lik lønn for likeverdig arbeid. Det vil si at forskjeller skal være saklig begrunnet dersom det er ulik avlønning i stillinger med tilsvarende kompetanse og ansvar. Slik jeg ser det er ryddige forhold hos oss når det gjelder likelønn, fordi vi sikres gjennom prinsippene i tariffavtalen, og lønnsfastsetting til nyansatte skjer med utgangspunkt i sammenlignbare stillinger i lønnsgruppen. Utdelt oversikt gjennomgås. Generelle vilkår for lønnsfastsettelse etter HTA : Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens formal- og realkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Det er anledning til å avtale plassering i en høyere lønnsgruppe enn det som framgår av pkt 4.6. Stillingskoder uten fastsatt minstelønn kan lokalt knyttes til en bestemt lønnsgruppe 1 til 5. Lokale forhold: Rekrutteringsmessige forhold må vi ha for øye. Det er viktig for oss å ha et lønnsnivå hvor vi både beholder medarbeidere og ha et lønnsnivå som konkurrerer ved rekruttering. Når det gjelder rekruttering, er det særlig vanskelig å rekruttere til kirketjenerstillingene. Disse blir gjerne utlyst mange ganger før en endelig får napp. Kirketjenerstillingene er sammensatte stillinger med en kombinasjon av vaktmesterfunksjon i to kirker og søndagstjeneste 2 til 3 søndager i måneden, samt på helligdagene. Ellers kan det variere litt på søkertilgangen ved utlysing når det gjelder de andre stillingsgruppene. Søknadsmassen varierer, og i stor grad har det lykkes oss å få tilsatt kvalifiserte medarbeidere ved alle deler av virksomheten. Avlønning av mellomledere

4 Ved forrige lokale lønnsoppgjør ble det gjort et betydelig løft når det gjelder til daglige ledere der de ble løftet inn i en lønnsgruppe, som følge av et grep som ble gjort mulig gjennom de sentrale forhandlingene. Dette ble gjort gjennom særforhandlinger, og uten at potten ble berørt av særforhandlingene. Justeringen som ble foretatt i 2012 stilte alle daglige ledere lønnsmessig likt. Arbeidsgiver er åpen for at vi i årets forhandlinger kan gå for en lønnsmessig justering for noen av stillingene som har ansvaret for store staber og komplekse arbeidsforhold. Når det gjelder driftsledere, som er den andre mellomledergruppen i virksomheten, har disse innbyrdes lik avlønning. De er høyere lønnet enn dem de er satt til å lede med en god differanse. Gjennom erfaring har vi sett at stillinger i kapittel 4 som ikke ligger i tabellen, men er direkte plassert, ikke får samme lønnsløft i de sentrale forhandlingene som det som skjer etter tabellen i kapittel 4. Arbeidsgiver har et ønske at vi i dette oppgjøret innplasserer driftslederne i en lønnsgruppe. Det vil ikke ha lønnsmessige konsekvenser i denne omgang, men det forventes å ha konsekvenser ved senere sentrale oppgjør. Eventuell lønnsøkning for driftsledere vil skje på vanlig måte også i år, ved bruk av potten. Lønnsutjevninger Er den mest sentrale faktor i tildelingen. Ved hvert lønnsoppgjør har vi i stor grad prioritert lønnsutjevninger av lokale skjevheter. Lønnsutjevning vil bli viktige føringer dette året også. 4 Kirketjenerstillinger er en utfordring ved rekruttering. Lønnsnivået for stillinger i gravlundsektoren er også en utfordring, særlig gjelder dette de som har hatt lavest lønnsvekst i det sentrale oppgjøret bla.a. lønnsgruppe 1 og direkte plasserte driftsledere På menighetssektoren ligger mange av fagstillingene våre på grunnlønnsnivå. Visse fagstillinger i kirken er det få av. Her konkurrerer vi med fagstillingene i andre steder i landet, og i omliggende fellesråd. KA anbefaler at vi i forhandlingene ser til kvaliteter som Kvalitative og kvantitative resultater Ansvar Engasjement og fornyelse Beholde og rekruttere arbeidskraft Sammenheng mellom kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling Vil utfordre organisasjonene til å gjennomtenke disse momentene når dere skal dokumentere deres medlemmers krav. Andre momenter kan være begrunnelser som dokumenterer for eksempel høyt aktivitetsnivå, selvstendighet, spesielle personlige kvalifikasjoner, etterutdanning eller økte kvalifikasjoner, ekstraordinær arbeidsbelastning, villighet til merarbeid, osv. Jeg vil oppfordre organisasjonene om å prioritere sine medlemmers krav og begrunne prioriteringene. Uorganiserte

5 Arbeidsgiver er forpliktet til å ta hensyn til de uorganisertes lønnsvilkår i lønnsforhandlingene. Vi har mange uorganiserte arbeidstakere, og mange deltidsstillinger i vår virksomhet. Vil minne om at arbeidsgiver har plikt til å se til at uorganiserte følger lønnsutviklingen, og vil ta det med også ved dette lønnsoppgjøret. Tildelingen til uorganiserte vil bli lagt fram i første tilbud. 5 FORHANDLINGSPROSESSEN Kravskjema med lønnsoversikt: Regneark sendes dere på e-post i løpet av dagen. Frist for innlevering av krav settes til kl E-post til unn.rosenberg@stavanger.kommune.no Første tilbud legges ut til alle den kl Arbeidsgiver vil legge ut % av potten i første tilbud. Tilbudet sendes på e-post. Alle tilbudene sendes til alle. Vi har ikke pleid å ha møte i forbindelse med at tilbudene legges ut, men personalsjefen vil være tilgjengelig forspørsmål. Forhandlingsdagen er satt til Det vil bli i våre nye lokaler i Klubbgt.1. Tidsplan for forhandlingsdagen Sendes dere på e-post sammen med første tilbud. Vi har tradisjon for at de organisasjonene med flest medlemmer forhandler først, deretter i tur og orden etter antall medlemmer. Tidligere år har forhandlingene foregått enkeltvis, og den mest praktiske løsning for begge parter har vært å skrive under protokollene etter hvert. Arbeidsgiver villig til å gjennomføre felles forhandlinger hvor alle organisasjonene er tilstede samtidig. Vi har ikke erfaringer med å gjennomføre felles forhandlinger, men det vil nok få det til. Ønsker organisasjonene å gjennomføre felles forhandlinger? Prioriter kravene! Bearbeidede og begrunnede prioriteringer gir dere naturligvis som tillitsvalgte, større innflytelse i prioriteringene ved tildelingsprosessen. Men jeg tar gjerne imot de individuelle skjemaene også, da de viser hvordan den enkelte argumenterer. Ankefrist er satt til Taushetsplikt Vil til slutt minne om at alle lønnslister og opplysninger som gis i denne prosessen er taushetsbelagt. Særlig konfidensialitet ligger det til hvem som er fagorganisert og ikke. Lønnsopplysninger er i prinsippet ikke unntatt fra offentlighet, men å gi så mye lønnsopplysninger som vi gjør her, er helt maksimalt av hva som er tillatt å gi ut. Og folk flest opplever lønnsopplysninger som sensitiv informasjon. Noen har kanskje et forhandlingsutvalg, hvor en eller to av medlemmene er utpekt til å være sammen med dere å sette prioriteringer. Da er det deres ansvar å sørge for at de er kjent med konfidensialiteten i dette arbeidet.

6 6 Og det skal ikke refereres fra de drøftinger som foregår i forbindelse med forhandlingene. Nå ønsker vi en runde rundt bordet først for å avklare om det er noen spørsmål. Dernest ønsker vi en runde for å høre hvilke vektlegginger og prioriteringer dere organisasjoner har. Vi ønsker hverandre lykke til med forhandlingene! Unn Rosenberg personalsjef Det vises til KA-rundskriv 6/14, 8/14 og 9/14, med de vedlegg som følger rundskrivene.