ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

Transkript

1 ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni

2 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens medlemmer Dato: Forslag til omstillingsavtale Vedlagt følger forslag til omstillingsavtale. Formålet med omstillingsavtalen ble i mandatet beskrevet slik: Sikre gode og omforente spilleregler for etableringen av et nytt Rovar-selskap. Overordnede prinsipper for etableringen knyttet til de ansattes rettigheter og plikter utformes gjennom en omforent avtale etter modell fra Lyse-prosessen og FAR-prosessen. Arbeidsgruppen mener det foreliggende utkast til omstillingsavtale ivaretar dette. Arbeidsgruppen vil påpeke følgende: Arbeidsgruppen ble gitt for kort tidsfrist til å framforhandle forslag til omstillingsavtale. Det har derfor for begge parter vært vanskelig å få til gode prosesser som ivaretar hensynet til fortløpende drøftinger med dem man representerer. Høringsuttalelsene kan derfor innebære tilbakemeldinger som det ikke er tatt høyde for på nåværende tidspunkt. Arbeidsgruppen vil påpeke viktigheten av god informasjon til ansatte. Arbeidsgiver må allerede på nåværende tidspunkt samarbeide med fagforeningene for å ivareta informasjonsbehovet. Jf også pkt 6. Fagforeningene har satt fram krav om at de ansatte til en hver tid skal være i det selskapet som har verdiene, dvs i morselskapet og ikke i eventuelle driftsselskaper. Arbeidsgiversiden mener at dette spørsmålet ikke kan avklares i en omstillingsavtale. Arbeidsgruppen ber styringsgruppen vurdere kravet. Avtalens virketid må avklares. Dette punktet er ikke utfylt i omstillingsavtalen, jf pkt 2. Styringsgruppen må avklare hvor lenge spørsmålet om garanti for at ingen fast ansatte skal sies opp skal gjelde, jf pkt 7. Avtalens pkt 10 omhandler medlemskap i arbeidsgiverorganisasjon. Arbeidsgruppen anbefaler at innmelding i KS Bedrift tas inn i vedtektene, men at det bør presiseres at styret på sikt kan vurdere annen arbeidsgiverorganisasjonstilknytning. De ansatte er opptatt av å sikre gode ordninger i de tilfeller hvor den ansatte ønsker førtidspensjonering, jf pkt 9.4 og 11. Det forutsetter at høringsuttalelsene forelegges arbeidsgruppen før omstillingsavtalen endelig godkjennes. På vegne av arbeidsgruppen Karen Hirth Thorsen 2

3 OMSTILLINGSAVTALE ETABLERING AV ROVAR Forslag fra partssammensatt arbeidsgruppe, Avtaleparter Denne omstillingsavtalen er inngått mellom IVAR, eierkommunene i det nye VAR selskapet og de ansatte. 2. Avtalens virketid Dette spørsmålet overlates til styringsgruppen å ta stilling til. 3. Avtalens formål og virkeområde Avtalens formål er å: 1. Gi nærmere retningslinjer for hvordan omstillingsprosessen knyttet til stiftelse og oppstart av det nye VAR selskapet skal gjennomføres for å sikre en ryddig omstillingsprosess. 2. Regulere arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og plikter med utgangspunkt i eksisterende lov- og avtaleverk. 3. Medvirke til at den enkelte ansatte har trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet. Partene må herunder legge spesielt vekt på følgende forhold: Beholde og utvikle kvalifisert arbeidskraft Lokale arbeidsplasser (desentralisering) Endring av oppmøtested Seniorpolitikk Psykososiale forhold 4. Ansvarsforhold Partene har ansvaret for at omstillingsprosessen skjer i henhold til lov- og avtaleverkets bestemmelser, herunder Arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse. 5. Medbestemmelse Fagforeningenes medbestemmelsesrett er hjemlet i Hovedavtalen. Fagforeningene skal være representert i alle formelle organer som er opprettet i forbindelse med stiftelse og etablering av det nye selskapet. Den enkelte kommune og IVAR skal i denne perioden sette av tilstrekkelig tid for den enkelte tillitvalgte, slik at partenes intensjoner om medbestemmelse og medinnflytelse blir ivaretatt på en god måte. 3

4 6. Informasjon 6.1 Informasjonsplan Det nye selskapet skal, i samarbeid med fagforeningene, utarbeide en informasjonsplan for prosessen. Informasjonsplanen skal dekke perioden fra når det nye selskapet blir vedtatt opprettet, selve etableringsperioden og oppstartsperioden. Det skal arrangeres fellesmøter mellom arbeidsgiver og fagforeningene vedrørende oppfølging av informasjonsplanen. 6.2 Generell informasjon Det er viktig at de tillitsvalgte og de berørte ansatte får fortløpende informasjon i etableringsperioden. Det skal arrangeres informasjonsmøter for de berørte ansatte i kommunene og i IVAR og det skal leveres ut fortløpende skriftlig informasjon til de ansatte. 6.3 Informasjonsansvar Arbeidsgivers ansvar: Utarbeide informasjonsplan, jfr. pkt Drive kontinuerlig informasjon, herunder innkalle til informasjonsmøter. Sørge for at informasjonen når ut til alle. Fagforeningenes ansvar: Spre informasjon blant sine medlemmer Sørge for at informasjonen når ut til alle. 7. Spilleregler i forbindelse med endringer Det nye selskapet må ha en bemanning som har nødvendig kompetanse og erfaring til å fylle sine oppgaver, og det er nødvendig med spisskompetanse innenfor enkelte områder. Det er viktig å etablere trygghet og aksept for at bemanningsprosessen blir så objektiv og rettferdig som mulig, samt ivareta ansattes rettigheter iht. gjeldende lov- og avtaleverk. De tillitsvalgte deltar aktivt i prosessen. Følgende retningslinjer gjelder for innplassering av ansatte i det nye selskapet: Ingen fast ansatte skal sies opp som følge av stiftelsen av det nye selskapet. Denne garantien gjelder i 5 år. (arbeidsgiverrepresentantene mener at det er tilstrekkelig å gi en garanti i 3 år, avklaring av dette spørsmålet overlates dermed til styringsgruppen). Ansatte som får ingen eller mindre endringer i arbeids- og ansvarsområdet, fortsetter i stillingen, med mindre særskilte forhold tilsier noe annet. Dersom en stilling inndras eller endres vesentlig, skal innehaveren gis tilbud om annen stiling. De ansatte må imidlertid akseptere endring i arbeidsoppgaver og arbeidssted. Ansatte under omstilling skal hvis mulig tilbys annen relevant stilling som så langt som mulig står i forhold til den ansattes kompetanse og utviklingsmuligheter. Ved vesentlige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde, kan stillingen lyses ut internt i selskapet, med mindre særskilte forhold tilsier noe annet. 4

5 Ansatte gis mulighet til å søke på internt utlyste stillinger hos sin opprinnelige arbeidsgiver (kommunen) for en periode på 2 år etter stiftelse av det nye selskapet. Dersom flere søkere står kvalifikasjonsmessig likt og ansiennitetsprinsippet legges til grunn, skal tidligere ansettelsestid i kommunen samt ansettelsestid i det nye selskapet legges til grunn. Partene er enige om at følgende tre faktorer skal legges til grunn i bemanningsprosessen: Ansiennitet Ansiennitet skal gjelde under eller like forhold. Med ansiennitet menes her sammenhengende tjeneste i en eller flere av de involverte kommunene og/eller IVAR. Ansienniteten regnes fra den dag man ble ansatt. Fravikelse av ansiennitet Selskapet kan, hvor det er spørsmål om nøkkelstillinger, lederstillinger og stillinger med spesielle krav til kompetanse og kvalifikasjoner, og med hensyn til total kompetanse i en avdeling, forbeholde seg retten til å fravike ansiennitetsprinsippet. Avvik fra ansiennitetsprinsippet skal drøftes med de tillitsvalgte. Kompetanse Utdanningen skal være relevant for stillingen. Utdanningen skal være tilstrekkelig for stillingen. Realkompetanse kan kompensere for manglende utdanning. Skikkethet for stillingen Evne og kompetanse til å ivareta stillingens oppgaver innenfor for eksempel mellommenneskelige relasjoner, lederegenskaper etc. I visse tilfeller skal også sosiale forhold vektlegges. Hensynet til sosiale forhold reguleres av Arbeidsmiljølovens bestemmelser. 8. KOMPETANSEUTVIKLING Ved endringer i arbeidsoppgaver/stilling skal arbeidsgiver søke å kartlegge hvorvidt den ansatte har nødvendig faglig kompetanse til å mestre den nye arbeidssituasjonen. I de tilfeller der den ansatte mangler slik kompetanse plikter arbeidsgiver å tilrettelegge opplæringstiltak for å kvalifisere den ansatte. Kompetanseplan som angir tiltak og tidsperiode for gjennomføring settes opp i samarbeid med den/de berørte ansatte. Aktuelle tiltak for kompetanseoppbygging kan være: utvikling gjennom nye arbeidsoppgaver tilbud om faglig veiledning/oppfølging i arbeidet hospitering interne og eksterne kurs 5

6 permisjon med hel eller delvis lønn for gjennomføring av utdanning ved ekstern utdanningsinstitusjon Det nye selskapet må avsette midler til ovennevnte tiltak. 9. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR 9.1 Lønnsvilkår Ingen ansatte skal gå ned i lønn ved overgang til det nye selskapet. Det skal utarbeides en plan for fremtidig lønnsharmonisering. Dette skal ikke medføre at grupper som er lønnsledende stopper opp i sin lønnsutvikling. I de tilfeller hvor ansatte etter etablering av det nye selskapet får vesentlige endringer/ulemper i sin arbeidssituasjon, skal det gis kompensasjon etter forhandlinger. 9.2 Andre tillegg Dersom ny organisering fører til at en arbeidstidsordning med tillegg (f.eks vakttillegg, bastillegg m.m.) bortfaller, skal det forhandles med de tillitsvalgte om overgangsordninger. 9.3 Velferdsgoder Det må tas sikte på en harmonisering av de ansatte velferdsgoder. Ingen skal samlet sett ha dårligere ordninger enn i dag. 9.4 Pensjons- og forsikringsordninger Det må etableres en pensjons- og forsikringsordning som er like god som eksisterende avtaler. Dersom annen pensjonstilknytning enn KLP vurderes, må de ansatte sikres samme rettigheter i ny avtale som de hadde på overføringstidspunktet. 9.5 Arbeidstid De ansatte beholder sine arbeidstidsordninger ved overgang til nytt selskap. Selskapet bør utarbeide en plan for fremtidig harmonisering, slik at likt arbeid gir lik arbeidstid. Ansatte kan ikke pålegges økt arbeidstid uten at partene er enig om hensiktsmessig kompensasjon. 10. Arbeidsgivertilknytning Partene er enige om at det skal inngås Hovedtariffavtale og Hovedavtale som regulerer de ansattes arbeids- og lønnsvilkår samt andre arbeidsforhold. Selskapet skal ved etablering meldes inn i Kommunens Sentralforbund, Bedrift. 11. Arbeidsgiverpolitikk Partene er enig om at det nye selskapet må prioritere arbeidet med å utforme en arbeidsgiverpolitikk for selskapet, herunder for eksempel: Seniorpolitikk Kompetanseutvikling Lønnspolitikk HMS Medbestemmelse og medinnflytelse. 6