Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Transkript

1 Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter i Oslo om muligheter for et tettere samarbeid. Dette resulterte i at to av instituttene, Arbeidsforskningsinstituttet AS (AFI) og Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA), ønsket å utrede dette nærmere sammen med HiO. Utredningen forelå i november De tre institusjonene behandlet utredningen og anbefalingen i sine respektive styrer våren Et eventuelt endelig vedtak om sammenslåingen forventes fattet av Kunnskapsdepartementet i løpet av høsten 2013 Alle fast tilsatte og midlertidig tilsatte med sterkt stillingsvern som berøres av virksomhetsoverdragelsen overføres med bibehold av stilling og lønn. Med tilsatte menes også de som for tiden er i permisjon. Partene er enige om å ta vare på den enkeltes rettigheter og sørge for god personalbehandling. 2. Parter Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) og forskningsinstituttene AFI AS og NOVA har i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene utarbeidet retningslinjer for omstillingstiltak. 3. Formål, definisjoner og virkeområde Formålet med retningslinjene er å sikre de tilsattes trygghet og rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen i henhold til lov og kollektive- og individuelle avtaler, samt sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeidet i statlig sektor i forbindelse med omstillingsprosesser som følger av en virksomhetsoverdragelse. Retningslinjene skal: informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres og fastslå arbeidstakernes rettigheter gi den enkelte tilsatte trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet skape best mulig forutsigbarhet og et godt lærings- og arbeidsmiljø Den enkelte tilsatte har selv et ansvar for å innhente informasjon og bidra til gode løsninger, bl.a. ved å delta aktivt i både omorganiseringsprosesser og gjennomføringen av tiltakene som skal iverksettes. Partene er enige om at tilsatte som er i permisjon skal ivaretas etter omstillingsavtalens bestemmelser om god informasjon og personalbehandling.

2 Med omstilling forstås: interne organisasjonsendringer nedleggelse av aktivitet eller tjenester som medfører omdisponering av personale flytting av arbeidsoppgaver, omdisponering av personale og bytte av tjenestested som følge av det ovenstående 4. Lov- og avtaleverk Omstillingsavtalen bygger bl.a. på følgende lover, avtaler og retningslinjer for omstilling: Tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven Hovedavtalen i staten med lokale tilpasningsavtaler Hovedoverenskomsten mellom Arbeidsforskningsinstituttet, Norsk Tjenestemannslag og Forskerforbundet Hovedtariffavtalen i staten, se særlig pkt. 5.7 om retningslinjer for omstilling Hovedtariffavtalen i staten, vedlegg 3 om Regjeringens intensjonserklæring av om omstilling under trygghet Særavtale om bruk av virkemidler ved omstilling i staten av 13. november 2003 inngått mellom AAD og hovedsammenslutningene Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv. av 29. juni 2001 Særavtale om økonomiske vilkår ved endret tjenestested mv. Personalpolitikk ved omstillingsprosesser veiledning og retningslinjer fra Fornyings- og administrasjonsdepartementet, revidert Retningslinjene er en utdyping av de rettigheter og plikter som påhviler arbeidsgiver, de tillitsvalgte og den enkelte tilsatte i forbindelse med omstillingsprosessen, den begrenser ikke rettigheter eller plikter forankret i lov- og avtaleverk. 5. Ansvarsforhold, informasjon og medbestemmelse (drøfting og forhandling) Det vises til Avtale om medbestemmelse ved omstilling etter hovedavtalen i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse av AFI AS og NOVA i HiOA, til bestemmelser om medbestemmelse og reell innflytelse i Hovedavtalen i Staten, i institusjonenes tilpasningsavtaler, og i Hovedoverenskomsten mellom AFI, NTL og FF. 6. Personalpolitiske tiltak 6.1. Forutsetninger Alle fast tilsatte og midlertidig tilsatte med sterkt stillingsvern som berøres av virksomhetsoverdragelsen overføres med bibehold av stilling og lønn. Med tilsatte menes også de som for tiden er i permisjon. Partene er enige om å ta vare på den enkeltes rettigheter og sørge for god personalbehandling.

3 Om virksomhetsoverdragelsen fører til at arbeidsoppgaver overføres til annen organisatorisk enhet skal det utarbeides bemanningsplaner for de berørte enheter. Arbeidsgiver plikter å tilby alle fast tilsatte og midlertidig tilsatte med sterkt stillingsvern som berøres av fusjonen likeverdig eller passende stilling/arbeidsoppgaver. Unntaksvis kan tilsatte omplasseres til lavere lønnet stilling, den tilsatte beholder da sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning Tiltak Arbeidsgiver skal gjennomføre følgende personalpolitiske tiltak ved enheter som blir berørt av omstillingen i form av endringer i arbeidsoppgaver og/eller tjenestested for enhetens tilsatte. Det skal så tidlig som mulig kartlegges om arbeidsoppgaver vil endres eller falle bort, eller om oppgaver skal flyttes til annet tjenestested. Alle planer skal så tidlig som mulig gjøres kjent for de som berøres av omstillingen. Bemanningsplan: Ved behov for interne organisasjonsendringer i det nye Senter for oppdragsforskning skal det utarbeides en bemanningsplan i samarbeid med organisasjonene, jf. Hovedavtalens 12 nr. 1 pkt. d) og 12 nr. 2. Denne skal ikke være mer omfattende enn nødvendig. Med bemanningsplan menes en oversikt over antall stillinger og årsverk sett i forhold til den framtidige virksomheten. Der det er hensiktsmessig utarbeides bemanningsplanen for en angitt periode med spesifisering av fagområde og kompetansekrav. Kompetansekartlegging: Om tilsatte får endrede arbeidsoppgaver eller på annen måte blir direkte berørt av omstillingsprosessen, skal det så tidlig som mulig utarbeides en oversikt over arbeidsoppgaver og kompetanse i nåværende og fremtidig virksomhet. Omstillingssamtaler: Endringer i fremtidige arbeidsoppgaver og/eller plassering i organisasjonen skal ikke fastlegges før nærmeste leder har gjennomført omstillingssamtaler med tilsatte som er berørt av omstillingen. De skal, så lagt det er råd, tas hensyn til den enkeltes ønsker ved endring i arbeidsoppgaver eller - tjenestested. Samtidig må den enkelte tilsatte innenfor sin arbeidsavtale, finne seg i endring av oppgaver, opplæring og/eller omplassering til annet arbeid og/eller tjenestested. Utgangspunktet for samtalen skal være at stillingens grunnpreg ikke endres, jf. likevel retningslinjenes pkt. 6. Alle som ønsker det kan be om en samtale med sin nærmeste leder vedrørende omstillingen. Tilsatte har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller andre ved samtaler vedrørende omstilling. Karriereplanlegging og kompetanseutvikling: Ved omstilling vil berørte tilsatte kunne oppleve at deres kompetanse ikke lenger er relevant, må suppleres, eller det oppstår behov for helt ny kompetanse i forhold til nye arbeidsoppgaver. I slike

4 tilfeller plikter arbeidsgiver å legge til rette for at den enkelte skal kunne opparbeide seg kompetanse i forhold til oppgavene som skal utføres. Arbeidsgiver må stille til rådighet tid og ressurser til kompetanseutvikling og faglig oppdatering. Det er viktig at de tilsatte føler at deres arbeidskraft blir verdsatt, og at utviklingstiltakene åpner for nye muligheter for den enkelte, og det må utvises stor fleksibilitet ved utvikling av kompetanseutviklingstiltak og ved oppfølging i forbindelse med nye arbeidsoppgaver. I hovedsak kan arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker vurdere følgende utviklingstiltak Opplæring/utvikling gjennom nye arbeidsoppgaver Hospitering Internkurs Skreddersydd internopplæring for spesielle målgrupper Ekstern kursdeltakelse Omskolering/faglig oppdatering/relevant etter- og videreutdanning Valg av konkrete tiltak må skje ut i fra det opplæringsbehov omstillingen medfører for den enkelte tilsatte. Kompetansekartlegging og opplæringsbehov må i disse tilfellene klargjøres gjennom personlig samtale med den lokale arbeidsgiver. Inntil ny stilling/nye arbeidsoppgaver er avklart skal den tilsatte som er under omstilling være i opprinnelige enhet eller i den enhet som har overtatt arbeidsoppgavene. Dersom det ikke oppnås enighet om stillingen/arbeidsoppgavene som tilbys, kan en tilsatt avvise dette forslaget en gang uten tap av rettigheter. Tilsettingsstopp Tilsettingsstopp kan benyttes som et virkemiddel ved omstilling. Gjennomføringen av tilsettingsstopp drøftes mellom partene. 7. Endring i arbeidsoppgaver eller endring i stilling innplassering Ved tilfeller hvor omstillingen medfører endring av tjenestested og/eller endring i arbeidsoppgaver eller stilling er utgangspunktet at arbeidstaker har rett og plikt til å følge sine oppgaver når disse overføres til et annet sted. Arbeidsgiver plikter å tilby alle som berøres av omstillingen likeverdige eller passende stilling/arbeidsoppgaver. Direkte innplassering (tidligere kalt rettskrav) Flyttes arbeidsoppgaver internt i virksomheten vil den enkelte tilsatte som i det vesentlige ser sine arbeidsoppgaver videreført ha rett og plikt til å følge arbeidsoppgavene. En tilsatt kan likevel melde sin interesse for andre arbeidsoppgaver.

5 Dersom det er flere med rett til innplassering i samme stilling/arbeidsoppgaver skal følgende legges til grunn i en totalvurdering kompetanse, erfaring/praksis og personlig egnethet tjenestetid ved AFI, NOVA og HiOA inkludert underliggende institusjoner før 1994 Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bringes saken inn for høgskoledirektøren for avgjørelse. Innplassering i andre tilfeller enn direkte innplassering Dersom ingen anses å ha rett til direkte innplassering skal stillingen/arbeidsoppgavene tilbys tilsatte under omstilling som skriftlig må melde sin interesse etter intern utlysning. Ved slik innplassering skal vedkommende tilfredsstille de krav som er knyttet til stillingen. Det kan her ses bort fra manglende kvalifikasjoner, dersom dette kan kompenseres med hensiktsmessig tilleggsutdanning eller andre kompetansehevingstiltak, jfr. pkt. 9. Dersom det er flere som ønsker samme stilling, benyttes kriteriene nevnt ovenfor under punktet om direkte innplassering rettskrav. Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bringes saken inn for høgskoledirektøren for avgjørelse. 8. Omplassering ved intern overtallighet Punktet gjelder fast tilsatte som ikke er innplassert i stilling og hvor vilkårene om oppsigelse etter tjenestemannslovens 9 og 10 foreligger. Den tilsatte skal tilbys annen likeverdig stilling, jfr. tjenestemannslovens 12, 2 setning. Dersom annen likeverdig stilling ikke er tilgjengelig, skal den tilsatte tilbys annen passende stilling. Begrepet annen passende stilling kan omfatte stillinger som ikke er likeverdige med den gamle stillingen. Som en følge av dette kan arbeidsgiver heller ikke pålegge den tilsatte å overta en slik stilling, men vil kunne fremsette dette som et tilbud. Dersom det ikke oppnås enighet om stillingen/arbeidsoppgavene som tilbys, kan en tilsatt avvise dette forslaget en gang uten tap av rettigheter. Tjenestemannsorganisasjonene skal gis mulighet til å uttale seg om konkrete omplasseringer. 9. Harmonisering av lønns- og arbeidsvilkår Partene er enige om å harmonisere bruken av stillingskoder og lønn. Dette kan skje gjennom lokale lønnsforhandlinger og tilsettinger, jf. hovedtariffavtalen. 10. Virkemidler i særskilte tilfelle Det kan, i særskilte tilfeller, forekomme at det ikke er mulig med en tilfredsstillende innplassering. I slike tilfelle kan tilsatte søke skriftlig til høgskoledirektøren om tiltak i henhold til

6 punktene a e nedenfor. Følgende virkemidler kan da unntaksvis vurderes: a) Permisjon uten lønn i inntil 3 år for å ta arbeid i annen virksomhet. b) Ved overgang til andre oppgaver i egen avdeling/enhet eller i andre driftsenheter i høgskolen, kan det gis permisjon med lønn for kompetanseutviklingstiltak i inntil ett år. Slike tiltak må være avtalt med ledelsen i enheten/avdelingen og være i samsvar med høgskolen interesser. c) Permisjon, stipend eller annen økonomisk stimulans for videreutdanning/omskolering inntil 3 år. d) Tidsavgrenset hospitering ved eller utenfor høgskolen. e) Ved vesentlig endrede arbeidsoppgaver kan lønnsøkning vurderes ved forhandlinger. Ovennevnte ordninger gjøres ved avtale med den enkelte, der det fremgår tydelig hvilke konsekvenser det har for tilsettingsforholdet. Hovedtillitsvalgte skal få oversikt over inngåtte avtaler med spesifisering av aktuell stillingskode, enhet og hvilken type tiltak som er innvilget.