Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh)

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03."

Transkript

1 Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh)

2 Innhold 1 Formål med boken Ansvar Virksomhetenes øverste ledelse Avdelingsledere/instituttledere ved NVH og UMB Avdelingsledere/instituttledere ved NMBU Personalenheten ved NVH/UMB - NMBU Bemanningsgruppe Tjenestemannsorganisasjonene Den enkelte tilsatte Arbeidsavtalen Bibehold av lønn Bemanningsplan Nærmere om omstillingsprosessen Stillinger som ikke blir berørt av fusjonen Stillinger som blir berørt av fusjonen Omstillingssamtale Vurdering av krav om direkte innplassering (tidligere kalt rettskrav) Alternative utfall som følge av vurderingen av direkte innplassering i stilling A: En kandidat er vurdert å ha krav på direkte innplassering i stillingen Oppsigelse Virkemidler

3 1 Formål med boken Omstillingshåndboken har som formål å klargjøre begreper og beskrive prosessen ved innplassering i stillinger ved NMBU. Tidsplan for praktisk gjennomføring av omstillingsprosessen, mal for omstillingssamtale og bekreftelse på gjennomført omstillingssamtale er en del av håndboken og følger vedlagt. Håndboken skal sammen med vedlagte tidsplan bidra til å skape gode innplasseringsprosesser og legge forholdene til rette for at alle ansatte skal få sine rettigheter ivaretatt på bakgrunn av omstillingsavtalen og de rettsregler som regulerer de aktuelle forholdene i statlig sektor. Håndboken skal i tillegg klargjøre hvem som er ansvarlig for fremdriften i de ulike prosessene. Håndboken tar utgangspunkt i omstillingsavtalen av 24. mars Omstillingsavtalens formål er å sikre de ansattes medbestemmelsesrett og rettigheter i henhold til lov og kollektive og individuelle avtaler, samt sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsprosesser i statlig sektor i forbindelse med fusjonen mellom UMB og NVH. Et omstillingsarbeid krever samarbeid, rollebevissthet og profesjonalitet for å lykkes. Det er svært viktig at virksomhetens ledelse etablerer et samarbeid mellom de involverte aktører i prosessen som er basert på tillit og kunnskap om spillereglene i arbeidslivet. Det er avgjørende at aktørene har klart for seg hvilket ansvar den enkelte har etter lov- og avtaleverk, at de blir involvert i prosessen og gis anledning til reell medvirkning. Dette vil bidra til å skape trygghet og forutsigbarhet under prosessen, noe som er viktig både for den enkelte ansatte og for arbeidsmiljøet. 2 Ansvar 2.1 Virksomhetenes øverste ledelse. Virksomhetenes øverste ledelse har ansvar for: Å planlegge, initiere og gjennomføre omstillingsprosessen i henhold til lov- og avtaleverk. At det utarbeides informasjonsrutiner. 2

4 Å samarbeide med- og involvere tjenestemannsorganisasjonene i arbeidet i henhold til Hovedavtalens bestemmelser. 2.2 Direktører/avdelingsledere ved UMB/NVH og instituttledere Direktører/avdelingsledere ved UMB/NVH og instituttledere har ansvar for: At prosedyren for omstillingsarbeidet følges i forhold til ansatte ved instituttet/avdelingen. Å gjennomføre omstillingssamtaler. Å gi/tilrettelegge for informasjon til ansatte. 2.3 Enhetsledere* ved NVH/UMB - NMBU Enhetsledere ved NVH/UMB - NMBU har ansvar for: Å utarbeide overordnet bemanningsplan for enheten. Å utarbeide stillingsbeskrivelser der det er behov for det. Å foreta innplassering av ansatte i stillingene etter gjeldende prosedyre. Å gi/tilrettelegge for informasjon til ansatte. *Tittelen enhetsleder blir benyttet der lederansvaret er klart, men konkret tittel/nivå p.t. ikke er fastsatt 2.4 Personalenhetene ved NVH/UMB - NMBU Personalenhetene ved NVH/UMB NMBU har ansvar for: Informasjon/opplæring av ledere i omstillingsarbeidet. Koordinere arbeidet, og bistå ledere ved behov. Å utarbeide skriftlig informasjon, dokumentasjon og kontrakter til ansatte. Det faglige innholdet i informasjonen som går ut til ansatte. 2.5 Bemanningsgruppen Det opprettes en bemanningsgruppe med følgende fire medlemmer; administrerende direktør og personalsjef fra NVH samt universitetsdirektør og personal- og organisasjonsdirektør ved UMB. Gruppen suppleres ved behov med en ekstern arbeidsrettsadvokat. Bemanningsgruppen har følgende funksjon: 3

5 Ha den overordnede oversikt og kontroll med gjennomføringen av alle innplasseringene. På bakgrunn av bemanningsplaner fra enhetslederne skal bemanningsgruppen forberede/foreslå innplassering i stillingene overfor rektor. Samtlige innplasseringer skal behandles av bemanningsgruppen. Ved behandling av de øverste administrative stillingene i NMBU består bemanningsgruppen av fellesstyrets leder, styrelederne ved hhv. NVH og UMB samt den eksterne arbeidsrettsjuristen. Ved behandling av stilling som øverste leder for personal- og organisasjonsavdelingen i NMBU består bemanningsgruppen av styreleder og administrerende direktør ved NVH og styreleder og universitetsdirektør ved UMB samt den eksterne arbeidsrettsadvokaten. 2.6 Tjenestemannsorganisasjonene Tjenestemannsorganisasjonene har ansvar for: Å utøve medbestemmelse i prosessen slik det er omtalt i hovedavtalen og omstillingsavtalen. Å medvirke/bidra i prosessen som rådgiver overfor den enkelte ansatte. Å bidra med informasjon fra ansatte til ledelsen, men også å formidle informasjon ut i organisasjonen. 2.7 Den enkelte tilsatte Den enkelte ansatte har ansvar for: Å holde seg orientert. Å bidra i prosessen. Å gi tilbakemeldinger innen oppsatte frister. 3 Arbeidsavtalen Den enkelte ansattes arbeidsavtale består selv om virksomheten blir berørt av omstilling i forbindelse med fusjonen. Dette innebærer at den ansatte i utgangspunktet har rett til å beholde sin stilling i den nye organisasjonen uavhengig av fusjonen. Arbeidsavtalen er 4

6 gjeldende helt til en av partene lovlig har brakt den til opphør eller at man ved enighet har inngått en ny avtale. 3.1 Bibehold av lønn Dersom en ansatt, på grunn av fusjonen, omplasseres til en lavere lønnet stilling beholder vedkommende sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning, jf. hovedtariffavtalen 10 nr Bemanningsplan På bakgrunn av vedtatt organisasjonskart har nærmeste enhetsleder ved NMBU ansvar for at det utarbeides bemanningsplaner for de enkelte enhetene. Med bemanningsplan menes en oversikt over antall og type stillinger ved den enkelte enhet. Bemanningsplanene skal ikke være mer omfattende enn nødvendig. Bemanningsgruppen saksbehandler bemanningsplanene før de oversendes rektor. Bemanningsplanene godkjennes av rektor etter drøfting med tjenestemannsorganisasjonene. Bemanningsplanene for NMBU sett opp mot ansattes gjeldende arbeidsavtale og nåværende arbeidsoppgaver vil være utgangspunktet for arbeidet med innplassering i stillinger ved NMBU. 5 Nærmere om omstillingsprosessen Virksomhetens øverste ledelse har ansvar for at det er jevnlig kontakt med tjenestemannsorganisasjonene gjennom omstillingsprosessen vedrørende gjennomføringen av prosessen. Omstillingsprosessen starter med lederstillingene. Dette fordi lederne ved NMBU vil ha en viktig funksjon i det videre arbeidet. 5

7 5.1 Stillinger som ikke blir direkte berørt av fusjonen Stillinger som ikke blir direkte berørt av fusjonen, og som videreføres, innplasseres direkte i NMBU. Dette vil blant annet være grupper av ansatte ved de institutter som består uendret inn i NMBU. Prosedyre For ansatte som ikke berøres direkte av fusjonen vil innplassering skje tidlig i prosessen. Bemanningsgruppen foreslår innplassering av grupper av ansatte på bakgrunn av vedtatte bemanningsplaner. Rektor godkjenner endelig innplassering. Den enkelte ansatte vil få skriftlig informasjon vedrørende sitt tilsettingsforhold. Hvilke stillinger dette gjelder vil også framkomme av tidsplanen for den praktiske gjennomføringen av omstillingsprosessen. 5.2 Stillinger som blir direkte berørt av fusjonen På bakgrunn av organisasjonskart og bemanningsplaner for NMBU vil man få en oversikt over hvilke stillinger som vil kunne bli eller blir direkte berørt av fusjonen. Med dette menes stillinger med arbeidsoppgaver som endres, faller bort, eller der det er enheter ved NVH og UMB som slås sammen, eller deles/flyttes. Prosedyre Enhetsledere ved NVH/UMB utarbeider oversikt over hvilke stillinger som blir/kan bli berørt av fusjonen på bakgrunn av organisasjonskartet og bemanningsplaner. Oversikten oversendes bemanningsgruppen og rektor. Oversikten over berørte stillinger tas opp til drøfting med tjenestemannsorganisasjonene. Ny enhetsleder ved NMBU* utarbeider stillingsbeskrivelse etter en fastsatt mal for disse stillingene innenfor sin enhet i henhold til bemanningsplan. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om stillingsbeskrivelsene *ev. fellesstyret dersom enhetsledere ikke er tilsatt 6

8 5.2.1 Omstillingssamtale Enhetsleder skal i utgangspunktet gjennomføre omstillingssamtale med alle ansatte som blir direkte berørt av omstillingen. Det kan besluttes at omstillingssamtaler ikke gjennomføres i de tilfeller arbeidsoppgavene hovedsakelig videreføres med mindre medarbeideren selv ønsker omstillingssamtale. I samtalen skal det gis tilstrekkelig og relevant informasjon om den ansattes rettigheter og plikter i forbindelse med omstillingen, samt konkret informasjon om prosessen og andre forhold som kan være av betydning for den ansatte i denne sammenheng. Det bes om at arbeidstaker utarbeider en CV til samtalen i hht. mal. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver dersom det er ønskelig. Samtalen skal resultere i en skriftlig oversikt over/avklaring av: den ansattes nåværende arbeidsoppgaver, tidligere arbeidserfaring, formal- og real kompetanse. ønsker ved en eventuell endring/overgang til andre arbeidsoppgaver/stilling behov for kompetanseutvikling (jf. omstillingsavtalens punkt om karriereplanlegging) Prosedyre Enhetsleder ved NVH/UMB har ansvar for at det innkalles til omstillingssamtalene. Enhetsleder kan delegere gjennomføringen av samtalen til en annen leder der dette anses formålstjenlig. Det skal skrives et kort referat fra samtalen etter en fastsatt mal. Referatet skal godkjennes av begge parter. Ved behov vil det kunne avholdes flere samtaler. Det videre arbeid med innplassering i stillinger kan ikke gjøres før det foreligger bemanningsplan med stillingsbeskrivelser for de stillinger hvor dette er nødvendig i forbindelse med etablering av ny organisasjon. Hvilke rettigheter/plikter den enkelte ansatte har, avhenger av nåværende stilling ved NVH/UMB vurdert opp mot stillinger ved NMBU. Det vil være ny leder ved NMBU som har ansvar for det videre arbeidet. (ev. andre som får oppgaven delegert) 7

9 5.2.2 Vurdering av krav om direkte innplassering (tidligere kalt rettskrav) Det første som må avklares er hvem av de berørte arbeidstakerne som vil kunne ha krav på direkte innplassering i stilling ved NMBU (tidligere kalt rettskrav). Ansatte som i det vesentligste ser sine arbeidsoppgaver/arbeidsavtale videreført i en stilling ved NMBU vil ha rett og plikt til å følge arbeidsoppgavene. Vedkommende vil kunne bli direkte innplassert i den stillingen vedkommende ser oppgaver videreført i. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle om den ansatte har krav på en bestemt stilling. Momenter som særlig må vurderes er likhet/ulikhet med hensyn til arbeidsoppgaver/arbeidsområde, ansvar og nivå i organisasjonen. Det gjøres en før-/ etter vurdering der stillingens innhold før fusjonen og den nye stillingens innhold etter fusjonen blir avgjørende for vurderingen av om det skal foretas en direkte innplassering. Stillingens «grunnpreg» (hovedinnhold/ kjerneinnhold) er et viktig vurderingsmoment. Den konkrete vurderingen vil ikke være begrenset til arbeidsavtalen. Det må foretas en vurdering av hele arbeidsforholdet. Det stilles krav om at man kjenner igjen arbeids- og ansvarsområde i den nye stillingen sett opp mot den gamle. Det er ikke avgjørende at alle arbeidsoppgavene er videreført eller om det er lagt til nye oppgaver til den nye stillingen. Det kan ikke stilles som krav at det foreligger identitet mellom den nye og den tidligere stillingen, for eksempel at det kreves samme stillingskode, lønnsramme osv. Endring i ansvar kan vurderes som endring i lederoppgaver, endring i omfang/bortfall av personalansvar eller endring i fagansvar/faglig arbeidsområde. Stillingens nivå vurderes med hensyn til organisatorisk plassering, formalstruktur og beslutningsstruktur. Det vil ikke være mulig å angi noen prosentvis andel av tidligere stillings ansvarsog arbeidsoppgaver som må være i behold. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at stillingens grunnpreg er videreført. Det vil måtte gjøres en konkret og skjønnsmessig totalvurdering i forhold til den enkelte ansatte om det foreligger en rett til å følge stillingen. 8

10 Prosedyre Bemanningsgruppen utarbeider oversikt over hvilke ansatte de mener har krav på direkte innplassering i stilling ved NMBU og foretar en vurdering opp mot alternativene A, B og C jf. neste kapittel. Oversikten tas opp med de respektive enhetslederne ved NMBU. Avklaring av hvilke ansatte som har krav på direkte innplassering godkjennes av rektor ved NMBU. Enhetslederne orienteres om avklaringen Alternative utfall som følge av vurderingen av direkte innplassering i stilling Avhengig av konklusjonen vil det kunne fremkomme tre alternative utfall av vurderingen av direkte innplassering i stilling. Alternativ A: En kandidat er vurdert å ha krav på direkte innplassering i stillingen (tidligere kalt rettskrav på stilling) Alternativ B: To eller flere kandidater er vurdert å ha krav på direkte innplassering i stillingen. Alternativ C: Ingen kandidater har krav på direkte innplassering i stillingen A: En kandidat er vurdert å ha krav på direkte innplassering i stillingen Under dette alternativet er utfallet at det kun er én ansatt som er funnet å ha krav på direkte innplassering i stillingen. Prosedyre Den ansatte vil bli foreløpig direkte innplassert i stillingen. Grunnen til foreløpig innplassering er at det på et senere tidspunkt kan vise seg at også andre ansatte kan ha rett på stillingen. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om foreløpig direkte innplassering. Den ansatte skal innenfor en angitt frist gis anledning til å vurdere arbeidsgivers forslag til innplassering. Denne vurderingen vektlegges før endelig beslutning tas. Etter at innplassering er bestemt, skal arbeidsgiver informere om beslutningen gjennom et møte med hver enkelt samt ved skriftlig underretning. Jf. omstillingsavtalen vedl. 1 punkt C. Personalenheten forestår saksbehandlingen B: To eller flere kandidater med krav om innplassering i samme stilling I denne situasjonen har to eller flere kandidater blitt vurdert for direkte innplassering i en konkret stilling. Dersom det vurderes slik at det er flere som har krav på samme stilling er det 9

11 ikke avgjørende hvem som i størst grad har en gjenkjennelse/videreføring av arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver skal foreta en saklig utvelgelse på bakgrunn av en helhetsvurdering i henhold til kvalifikasjonsprinsippet i offentlig forvaltning (jf. Statens personalhåndbok). De tre viktigste elementene i denne vurderingen er utdanning og andre formelle kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig egnethet for stillingen. I tillegg vektlegges tjenestetid ved NVH/UMB Prosedyre Dersom flere har blitt vurdert, og funnet å ha krav på direkte innplassering i stilling, vil disse bli innkalt til samtale med ny leder ved NMBU. Det innhentes referanser fra tidligere leder. Den best kvalifiserte, ut fra en helhetsvurdering, vil bli foreløpig innplassert i stillingen. Tjenestemannsorganisasjonene informeres. Den ansatte skal innenfor en angitt frist gis anledning til å vurdere arbeidsgivers forslag til innplassering. Denne vurderingen vektlegges før endelig beslutning tas. Etter at innplassering er bestemt, skal arbeidsgiver informere om beslutningen gjennom et møte med hver enkelt samt ved skriftlig underretning. Jf. omstillingsavtalen vedl. 1 punkt C C Innplassering i andre tilfeller enn direkte innplassering Når det er avklart hvilke ansatte som har rett til direkte innplassering i stilling, vil innplasseringen i de øvrige stillingene foretas. Dersom fusjonen medfører endringer i stillingens innhold, er utgangspunktet at arbeidsgiver, innenfor styringsrettens grenser, kan pålegge den ansatte å finne seg i slike endringer jf. tjenestemannsloven 12 første punktum. Arbeidsgiver har en bestemmelsesrett i forhold til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor stillingens rammer. Dette betyr at arbeidstakeren ensidig kan pålegges noen endringer f.eks. med hensyn til arbeidsoppgaver. Hvilke endringer som kan gjøres vurderes i forhold til den enkeltes arbeidsavtale og i forhold til om endringene strider mot det som særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet (stillingens grunnpreg). 10

12 Dersom omorganiseringen medfører endringer som ligger utenfor styringsrettens grenser, og den ansatte ikke frivillig går med på en endring av stillingen, må det vurderes om vilkårene for oppsigelse i tjenestemannsloven 9 og 10 er tilstede. Dersom vilkårene for oppsigelse er til stede er det to muligheter: Den ansatte kan pålegges å overta annen likeverdig stilling eller stå til rådighet for spesielle oppdrag jf. tjenestemannsloven 12 annet punktum. I dette tilfellet fattes det ikke vedtak om oppsigelse, men den ansatte innplasseres i en likeverdig stilling. Dersom dette ikke er aktuelt kan arbeidsgiver fatte vedtak om oppsigelse. Før slikt vedtak fattes skal den ansatte om mulig tilbys annen passende stilling ved NMBU Likeverdig stilling Ved vurdering av om en stilling anses «likeverdig» etter tjenestemannsloven 12 vil man legge vekt på at den nye stillingen har tilsvarende nivå i organisasjonen i form av status og lønn og noenlunde tilsvarende funksjoner for eksempel i form av lederfunksjoner, saksbehandlingsoppgaver, tekniske funksjoner, osv Passende stilling Begrepet «passende stilling» er videre enn begrepet «likeverdig stilling» og kan omfatte stillinger som ikke er likeverdige med den gamle stillingen. Som en følge av dette kan arbeidsgiver heller ikke pålegge den ansatte å overta en slik stilling, men vil kunne fremsette dette som et tilbud. Det er imidlertid en forutsetning at medarbeideren har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen eller kan få dette ved hensiktsmessig tilleggsutdanning. Prosedyre: Innplassering som følge av styringsretten/likeverdig stilling Enhetsleder vil i samråd med bemanningsgruppen foreslå innplassering i stillinger iht. tjenestemannslovens 12. Om ønskelig kan det avholdes intervju. Den ansatte skal gis anledning til å vurdere arbeidsgivers forslag til innplassering. Denne vurderingen vektlegges før endelig beslutning tas. Etter at innplassering er bestemt, skal arbeidsgiver informere om beslutningen gjennom et møte med hver enkelt samt ved skriftlig underretning jf. omstillingsavtalen vedl. 1 punkt C. Rektor avgjør endelig innplassering. Prosedyre: Tilbud om stilling som følge av fortrinnsretten/ annen passende stilling 11

13 Stillinger som etter at ovennevnte prosess er gjennomført fortsatt er ledige kunngjøres internt slik at ansatte som ikke er innplassert i stilling kan søke stillingene. For å kunne påberope fortrinnsrett er det en forutsetning at vedkommende tilfredsstiller de faglige og personlige krav som er knyttet til stillingen. Dersom det er flere som ønsker samme stilling skal arbeidsgiver foreta en saklig utvelgelse på bakgrunn av en helhetsvurdering i henhold til kvalifikasjonsprinsippet i offentlig forvaltning. Det skal så langt som mulig tas hensyn til personens kompetanse og ønsker slik at forslaget blir et reelt tilbud som bør kunne aksepteres. Tilsettingen behandles som en forenklet tilsettingssak jf. tjml. 13 nr. 5 siste ledd. Arbeidsgiver sender tilbud om ny stilling til den enkelte ansatte. Dersom arbeidstaker vil miste sin fortrinnsrett til ny passende stilling om vedkommende takker nei til tilbudet, må det opplyses om dette i tilbudsbrevet. 6 Oppsigelse Arbeidsgiver vil kunne gå til oppsigelse dersom vilkårene for oppsigelse etter tjenestemannsloven 9 og 10 er tilstede og det ikke finnes en ledig passende stilling ved NMBU. Tjenestemannslovens bestemmelser vedrørende oppsigelse kommer til anvendelse. Den ansatte vil i forbindelse med en oppsigelse ha fortrinnsrett til annen passende stilling ved NMBU i inntil ett år etter at vedkommende har fratrådt stillingen. Den ansatte vil også gis fortrinnsrett til annen passende statlig stilling. En ansatt som er vurdert til å ha fortrinnsrett til en konkret stilling behøver ikke være den best kvalifiserte for stillingen. Dersom det er flere som konkurrerer om den samme stillingen, vil en ansatt med fortrinnsrett går foran andre ansatte selv om den ansatte ikke vurderes å være best kvalifisert. 12

14 7 Virkemidler Staten har en egen særavtale om bruk av virkemidler ved omstillinger i staten som medfører geografisk flytting av virksomheter og/eller nedbemanning. Virkemidlene utgjør rammen for hva virksomhetene kan tilby den enkelte arbeidstaker. Virksomhetene har styringsrett når det gjelder bruken av virkemidlene innenfor sine budsjetter. For informasjon om virkemidlene vises det til særavtalen, side 302 i Statens personalhåndbok

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD Dato: 23.02.2009 Saksnr: 2009/252 OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD 1. Avtaleparter Det er i dag inngått en omstillingsavtale ved Høgskolen i Buskerud mellom følgende parter: Høgskolen i Buskerud

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 2: Til deg som arbeider med personalomstilling i politiog lensmannsetaten Politi- og lensmannsetaten Revidert 29.8.14. 1. INNLEDNING 2 2. SENTRALE BEGREPER 3 3. MEDBESTEMMELSE

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

DET NYE UNIVERSITETET

DET NYE UNIVERSITETET NYHETSBREV DET NYE UNIVERSITETET NORGES MILJØ- OG BIOVITENSKAPELIGE UNIVERSITET NR. 20, 21. MARS 2013 2 INFORMASJON 3 ET STRATEGIDOKUMENT FOR SÆRPREG OG TVERRFAGLIG SATSING 4 LEDIGE INSTITUTTLEDERSTILLINGER

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF NY RETNINGSLINJE FOR OMORGANISERING OG BEMANNINGS- TILPASNINGER I OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS Notatet inneholder en oppsummering av arbeidet i prosjektgruppen for nye retningslinjer

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Norsk Sykepleierforbund /Utdanningsforbundet (13.10. og 16.11) Tekna

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Norsk Sykepleierforbund /Utdanningsforbundet (13.10. og 16.11) Tekna Protokoll 24. august, 13. oktober og 16. november 2009, ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr.2 holdt forhandlinger mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om revidert utgave

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Oppsigelse. Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT. Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014

Oppsigelse. Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT. Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014 Oppsigelse Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014 Hjemmel for oppsigelse (materielle vilkår) Arbeidsgiver kan si opp en ansatt med hjemmel

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell

Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell 1 Innledning Forsvarets verdigrunnlag bygger på de verdier, normer og holdninger Forsvarssjefen vil skal prege virksomheten og være grunnlaget for

Detaljer

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08).

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08). Høgskolen i Sør-Trøndelag Høgskolestyret Vedtakssak Dato: 25.08.08 Til: Høgskolestyret Fra: Rektor Sak: Omstilling ved HiST HS-V-041/08 Saksbehandler/-sted: Tidligere sak(er): HS-V-020/08, 024/08 Vedlegg:

Detaljer

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense Notat Fra Politidirektoratet Dato 17.03.2016 Vår referanse Til Politi- og lensmannsetaten Saksbehandler Telefon Telefaks Kopi til Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense 1.

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK Forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene 3.mars 2009 Innhold: 1. Formål med avtalen og overordnede prinsipper for omstilling

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER Vår dato: 18.11.03 Vår referanse: Vår saksbehandler: Pål Hovde Deres dato: Deres referanse: Til: Alle fast tilsatte i administrative stillinger ved HiST. IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

Detaljer

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting 1 [Godkjent av] [Revideres av] Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting Formål og omfang Sikre korrekt tilsettingsprosess ved interne og eksterne utlyste stillinger 1. Tilsettingsmyndighet Kommunestyret

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet

Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet 1 av 6 Det medisinske fakultet Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet Til: Fakultetsstyret ved DMF Kopi til: Fra: Dekan Stig A. Slørdahl Signatur: HR-seksjon DMF/Albert Verhagen O-sak

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen i 1935 Fredsplikt mot rettigheter

Detaljer

Referat fra felles IDF-møte: fusjonsprosessen NVH-UMB

Referat fra felles IDF-møte: fusjonsprosessen NVH-UMB Referat fra felles IDF-møte: fusjonsprosessen NVH-UMB Sted: UMB Tid: Tirsdag den 23.4.2013, kl. 09.30 13.00 Til stede: Signe Kroken, NTL UMB Mette Wik, Forskerforbundet UMB Ole Gjølberg Forskerforbundet

Detaljer

Saksframlegg styret i DA

Saksframlegg styret i DA Saksframlegg styret i DA Saksbehandler: Ingrid Olsen Arkiv: Unntatt offentlighet Arkivsaksnr.: 16/52-1 Sammenslåing av Bergen og Nordhordland tingretter og Eiker, Modum og Sigdal og Kongsberg tingretter

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Håndtering av overtallige ved UiO Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Hva er overtallig? Ved oppsigelse eller varsel om oppsigelse av en ansatt vil det kunne utløse konkrete rettigheter som

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

1. SENTRALE PREMISSER. 1.1 Omstillingsbegrepet

1. SENTRALE PREMISSER. 1.1 Omstillingsbegrepet INNLEDNING Dette veiledningsheftet gir informasjon om premisser, rammevilkår, prosedyrer og virkemidler i forhold til oppfølging av berørt personale under omstillingsprosesser. Veiledningen er ikke uttømmende,

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten

Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten 1. Reglementets virkeområde Reglementet gjelder for arbeidstakere i Arbeids- og velferdsetaten med de unntak som følger av tjenestemannsloven. Direktøren

Detaljer

Ansettelsesreglement

Ansettelsesreglement RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Follo politidistrikt. Juridisk utredning ved omstilling i Follo politidistrikt April 2008. Follo fremtidens politi

Follo politidistrikt. Juridisk utredning ved omstilling i Follo politidistrikt April 2008. Follo fremtidens politi 4 Juridisk utredning ved omstilling i April 2008 Follo fremtidens politi side 2 av 18 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 1.1 Lov- og avtaleverk... 4 1.2 Hvem er berørt i omstillingen?... 4 2 Forholdet

Detaljer

Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse

Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse Del 1 Generelt... 2 1 Virkeområde... 2 2 Unntak fra reglementsbestemmelsene... 2 Del 2 Kunngjøring... 2 3 Kunngjøring av stillinger... 2 4 Kunngjøringens

Detaljer

Omstillingsavtalen Posten Norge AS

Omstillingsavtalen Posten Norge AS Omstillingsavtalen i Posten Norge AS Posten Norge AS desember 2007 side 1 av 9 1 Innledning Omorganisering og nedbemanning i Posten Norge AS vil kunne være nødvendig, blant annet som følge av effektivisering

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN MASTERPLAN BYGG FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes av divisjonsdirektørene

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer

Detaljer

AAD skal videre vurdere "Mal for omstillingsavtale" i samråd med hovedsammenslutningene. Dette vil vi komme tilbake til så snart som mulig.

AAD skal videre vurdere Mal for omstillingsavtale i samråd med hovedsammenslutningene. Dette vil vi komme tilbake til så snart som mulig. Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement PM 2003-15 I. Revisjon av rammebetingelser for omstilling i statlig sektor - Virkemidler II. Overføring av arbeidstakere til statlig sektor - Tariffavtalens

Detaljer

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte.

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte. Planleggings- og samordningsdepartementet Arbeidsgiveravdelingen PM 1997-20 Opphevelse av bevilgningsreglementet 10, retningslinjer 1997.09.29 Til Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder Sph pkt2.02.02-03,

Detaljer

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern

Detaljer

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Utskriftsdato: PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Fastsatt etter avtale mellom Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og berørte tjenestemannsorganisasjoner 22. november 1995. Stadfestet

Detaljer

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE Foredrag MEF arbeidsgiverkonferanse 25. mars 2015 Advokat Merete Furesund Advokatfullmektig Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Hvem er vi? Fullservice forretningsjuridisk firma

Detaljer

Oppfølging av vedtak i BEBY - sak 109-07: Forvaltningsrevisjonsrapport "Lederrekruttering i Bergen kommune 2000-2005".

Oppfølging av vedtak i BEBY - sak 109-07: Forvaltningsrevisjonsrapport Lederrekruttering i Bergen kommune 2000-2005. Oppfølging av vedtak i BEBY - sak 109-07: Forvaltningsrevisjonsrapport "Lederrekruttering i Bergen kommune 2000-2005". 1. Innledning En vedtaksoppfølging følger opp enkelte av bystyrets vedtak for å vurdere

Detaljer

Tilsettinger og overtallighet

Tilsettinger og overtallighet Tilsettinger og overtallighet 12. april 2012 Hvor står det? Håndbok Oslo kommunes tariffområde Forvaltningsloven Opplæringsloven og forskrifter til opplæringsloven Arbeidsmiljøloven Rundskriv nr 7/2010

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse DEN NORSKE KIRKE KR 35/11 Kirkerådet, Mellomkirkelig råd, Samisk kirkeråd Oslo, 15.-16. mars 2011 Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse Saksdokumenter: KR 35.1/11

Detaljer

Høgskolen i Telemark Styret

Høgskolen i Telemark Styret Høgskolen i Telemark Styret Møtedato: 30.11.06 Saksnummer: Saksbehandler: Journalnummer: Magne Hegna 2006/462 UTLYSING AV ÅREMÅLSSTILLINGER SOM DEKAN, INSTITUTTLEDER, INSTITUTTNESTLEDER OG STUDIELEDERE

Detaljer

Tillitsvalgtkonferansen 2015

Tillitsvalgtkonferansen 2015 Tillitsvalgtkonferansen 2015 Virksomhetsoverdragelse, arbeidsgiveransvar, tillitsvalgtes medvirkning og påvirkningsmuligheter Advokat Johan Holmen Virksomhetsoverdragelse Definisjon av virksomhetsoverdragelse

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Jens Sveaass Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 11/1123

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Jens Sveaass Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 11/1123 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Jens Sveaass Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 11/1123 FORMANNSKAPETS FORHANDLINGSUTVALG Rådmannens forslag til vedtak: Saken legges frem uten forslag til vedtak. Saken avgjøres av:

Detaljer

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD 1. OMFANG Dette reglementet gjelder for tilsetting av arbeidstakere i alle hel- og deltidsstillinger hvor Tromsø kirkelige fellesråd er arbeidsgiver

Detaljer

Øvrige virkemidler avgjøres av Politidirektoratet etter forslag fra lokal arbeidsgiver.

Øvrige virkemidler avgjøres av Politidirektoratet etter forslag fra lokal arbeidsgiver. Vedlegg 1 Virkemiddelbruk Dette dokumentet er et vedlegg til omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Dokumentet er kommet i stand etter drøftinger mellom Politidirektoratet og Politiets Fellesforbund,

Detaljer

NMBUs verdier legges til grunn for arbeidet omstillingsprosessen: Respektfull, Ambisiøs, Uavhengig og Samspillende (RAUS). Ås, 12.5.

NMBUs verdier legges til grunn for arbeidet omstillingsprosessen: Respektfull, Ambisiøs, Uavhengig og Samspillende (RAUS). Ås, 12.5. 1 Innhold 1 Innledning... 3 2 Informasjon og kommunikasjon... 4 3 Medbestemmelse og medvirkning... 5 4 Sunne omstillinger... 6 5 Bemanningsplaner på bakgrunn av nytt organisasjonskart... 7 6 Retningslinjer

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Møteinnkalling. Halden kommune. Hovedutvalg for administrasjon. Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00. Formannskapssalen, Halden rådhus

Møteinnkalling. Halden kommune. Hovedutvalg for administrasjon. Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00. Formannskapssalen, Halden rådhus Halden kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00 Hovedutvalg for administrasjon Formannskapssalen, Halden rådhus Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 69 17 45 00.

Detaljer