Omstilling og innplassering i stilling ved det nye universitetet

Transkript

1 Omstilling og innplassering i stilling ved det nye universitetet Seminar i Tromsø November 2015

2 Rammer for omstillingsarbeidet Melding til Stortinget nr. 18 ( ) Konsentrasjon for kvalitet Kongelig resolusjon av 19. juni 2015 Måldokument for fusjonen mellom Høgskolen i Harstad, Høgskolen i Narvik og UiT Norges arktiske universitet Omstillingsavtalen av Omstillingshåndbok for fusjonsprosessen - veileder ved innplassering til stilling utarbeidet av partene ved de tre institusjonene Vedlegg til omstillingshåndboka: prosessbeskrivelse, maler og veiledninger Heftet Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (KMD)

3 Noen momenter i omstillingsarbeidet Ingen skal sies opp som følge av fusjonen, eller mot sin vilje flytte fra en campus til en annen Ressurser og kompetanse bør brukes på best mulig måte Åpne beslutningsprosesser, informasjon, medvirkning og medbestemmelse Ledere har ansvar for omstillingsarbeidet i samspill med ansatte, tillitsvalgte og verneombud

4 Omstillingsavtalen av Inngått mellom de sentrale partene Varighet til , kan forlenges dersom prosessen fortsatt pågår Omstillingsavtalen skal sikre medbestemmelse, trygghet og ansattes rettigheter i omstillingsarbeidet Fastsetter partsforholdet under omstillingsprosessen Stiller krav om informasjon, medvirkning, samtaler, bemanningsplaner og kompetansekartlegging Gir hjemmel for intern kunngjøring av stillinger Gir den ansatte rett til å komme med ønsker, og til å vurdere arbeidsgivers forslag til innplassering Utgangspunktet: rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver

5 Omstillingshåndbok En veileder til omstillingsarbeidet, til hjelp for ledere, tillitsvalgte og den enkelte medarbeider Omstillingshåndboka skal bidra til gode prosesser og legge forholdene til rette for å ivareta alle som er berørt av fusjonen gi veiledning til arbeidet med bemanningsplaner angi hvordan innplasseringer i stilling skal skje klargjøre noen begreper som har betydning for innplassering, herunder vurderinger av rettskrav beskrive mulige utfall av vurderinger ved innplassering i stilling beskrive prosedyrer ved innplassering (trinnvis prosessbeskrivelse)

6 Informasjon Det vil være aktuelt å gi både skriftlig og muntlig informasjon Det bør gjennomføres informasjonsmøter der ansatte gis anledning til å stille spørsmål, og der det gis orientering om overordnede vedtak og beslutninger enhetens interne organisering og arbeidsområder arbeidet med bemanningsplan arbeidet med innplasseringer (generell informasjon) kriterier for tilbud om omstillingssamtaler (innplasseringssamtaler) tidsplan for gjennomføring av samtaler og innplasseringer mulighet for å la seg bistå av tillitsvalgte hvem som har ansvar for ulike deler av omstillingsarbeidet

7 Bemanningsplaner Bemanningsplaner utgjør grunnlaget for innplasseringer i stilling i den nye organisasjonen Planen skal sikre at alle ansatte gis tilbud om innplassering i stillinger ved det fusjonerte universitetet Det skal tas utgangspunkt i den bemanningen som berørte enheter har før fusjonen Det må tas utgangspunkt i de kvalifikasjonene som ansatte har per i dag Bemanningsplanen skal gi oversikt over ulike inndelinger i institutter og seksjoner stillingstype (betegnelse/kode) stillingsandel ansvars og arbeidsområder kvalifikasjonskrav

8 Omstillingssamtale Før innplassering skal det gis tilbud om omstillingssamtale (innplasseringssamtale) til alle ledere og ansatte ved Høgskolene i Narvik og Harstad (som får et formelt skifte av arbeidsgiver) ledere ved Universitetet i Tromsø som er berørt av fusjonen ansatte ved UiT som er berørt av fusjonen og som kan forventes å få vesentlige endringer i ansvarsområder og/eller oppgaver

9 Omstillingssamtale Formålet med omstillingssamtaler er å: gi informasjon om fusjonsprosess og omstillingsaktiviteter, med vekt på tidsplan og mulige endringer i den enkeltes ansvarsområder og oppgaver kartlegge muligheter, ønsker og kompetanse i forhold til mulige roller innenfor det fusjonerte universitetet ivareta behov for dialog med og omsorg for den enkelte som blir berørt gi leder et bedre grunnlag for å gjøre vurderinger i forbindelse med innplassering

10 Sentrale begreper ved innplassering i stilling Det kan hevdes rettskrav til egen stilling: Rett til å følge sine arbeidsoppgaver dersom disse i det vesentlige er videreført Det kan hevdes fortrinnsrett til annen passende stilling, jf. Tjml. 13 Når ansatte ikke har rettskrav, skal arbeidsgiver så langt det er mulig tilby alle fast ansatte og midlertidig tilsatte med sterkt stillingsvern som berøres av fusjonen likeverdig eller passende stilling/arbeidsoppgaver Hvis det ikke er mulig å tilby likeverdig eller passende stilling/arbeidsoppgaver, skal arbeidsgiver tilby annen stilling, som så langt som mulig tilfredsstiller den ansattes kompetanse og ønsker

11 Sentrale begreper ved innplassering i stilling Likeverdig stilling: Status og lønn må være noenlunde lik. Den nye stillingen skal stort sett ha de samme funksjoner som den tidligere stillingen Passende stilling: Tre momenter er avgjørende for om en stilling kan vurderes som passende: Lønn/nivå: kan vanligvis ikke kreve høyere stilling eller lønn enn i tidligere stilling Arbeidsoppgaver: må være av noenlunde samme art Geografisk avstand: skal ikke måtte flytte

12 Fortrinnsrett Forutsetninger for å ha fortrinnsrett er at den ansattes stilling blir inndratt, eller at arbeidet faller bort at den "nye" stillingen anses å være passende for den ansatte at den ansatte er kvalifisert for stillingen, dvs. har nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen behøver ikke å være best kvalifisert en ansatt med fortrinnsrett går foran andre ansatte som ikke har fortrinnsrett

13 Fortrinnsrett Når flere har fortrinnsrett til samme stilling, gjelder ikke fortrinnsretten i forholdet mellom dem Det skal foretas en utvelgelse, hvor den best kvalifiserte skal tilbys stillingen Det skal i slike tilfeller legges vekt på stillingsbeskrivelse kvalifikasjoner/kompetanse erfaring/praksis tjenestetid ved UiT/HiN/HiH personlig egnethet ved lederstillinger

14 Nærmere om rettskrav på stilling Rettskrav på stilling innebærer at en arbeidstaker har rett til å følge sine arbeidsoppgaver der den ser sin stilling videreført i den nye organisasjonen Ved vurdering av rettskrav må det foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle en «før-etter» vurdering basert på beskrivelser av tidligere og ny stilling Et minstekrav for at det skal foreligge rettskrav er at stillingens grunnpreg i er videreført i ny stilling, men det er ikke tilstrekkelig til å ha krav på stillingen Gjennom rettspraksis satt et strengt krav til om det foreligger en vesentlig grad av videreføring av stillingens innhold

15 Rettskrav hva skal vurderes Ansvar Lederoppgaver, omfang/bortfall, antall ansatte som ledes Fagansvar/faglig arbeidsområde bør i det vesentlige være likt i ny og gammel stilling Arbeidsoppgaver Ikke begrenset til arbeidsavtale Arbeidsforholdet skal vurderes/fortolkes Konkrete arbeidsoppgaver skal vurderes - en eventuell videreføring av arbeidsoppgaver er et viktig moment

16 Rettskrav hva skal vurderes Grad Nivå i organisasjonen/organisatorisk plassering - ved lederstillinger skal det legges vekt på stillingens nivå i organisasjonen Formalstruktur og beslutningsstruktur Øvrige vilkår Lønn, tittel mv skal ikke skille seg vesentlig fra tidligere stilling, men det er ikke avgjørende dersom det ikke samtidig speiler en forskjell i stillingens innhold Geografisk flytting av arbeidsoppgaver hindrer ikke rettskrav Kvalifikasjoner: nødvendig men ikke tilstrekkelig for å ha rettskrav

17 Mulige utfall av rettskravvurdering Én kandidat er vurdert å ha rettskrav til stillingen Kan innplasseres i stillingen To eller flere kandidater er vurdert å ha rettskrav til stillingen Totalvurdering og saklig utvelgelse Ingen kandidater er vurdert å ha rettskrav til stillingen Innplassering av ansatt ut fra vurdering om likeverdig eller passende stilling er status/lønn/funksjoner noenlunde like, og er vedkommende kvalifisert? Stillinger som fortsatt ikke er besatt kan lyses ut internt, eller det kan foretas en innplassering uten rettskrav Intern kunngjøring gir informasjon og like muligheter til flere ansatte som er under omstilling

18 Informasjon om innplassering Når flere ansatte er blitt vurdert for en stilling, skal nærmeste leder gi informasjon om arbeidsgivers vurderinger til aktuelle kandidater, før formelt tilbud om innplassering sendes ut, og etter at vurderingen av rettskrav er godkjent av neste ledernivå Det skal opplyses at innplasseringen er foreløpig Før endelig beslutning skal den ansatte gis anledning til å komme med ønsker Ansattes skriftlige vurdering skal vektlegges før det blir tatt endelig beslutning om innplassering

19 Oppfølgingssamtale Når det er gjort en innplassering, skal nærmeste leder ta kontakt med ansatte som foreløpig står uten tilbud om innplassering og avtale en oppfølgingssamtale Formålet med samtalen er å gi informasjon om foreløpig resultat av innplasserings-prosessen, og hvilke kriterier som er lagt til grunn gi den ansatte mulighet til å komme med synspunkter på de vurderingene som er gjort drøfte muligheter for alternative innplasseringer ivareta behov for dialog med og omsorg for den ansatte i tida frem til endelig avklaring og innplassering

20 Uenighet Hvis det oppstår uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om innplassering, skal saken legges fram for universitetsdirektøren for avgjørelse

21 Vedlegg til Omstillingshåndboka Veiledninger og maler Trinnvis prosessbeskrivelse Mal for bemanningsplan for fakulteter Mal for bemanningsplaner for avdelinger Veiledning for gjennomføring av innplasseringssamtaler Veiledning for gjennomføring av oppfølgingssamtale Skjema for fortrinnsrett Mal for forslag til innplassering i stilling Mal for tilbudsbrev Omstillingsavtale av