Oslo universitetssykehus HF

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Oslo universitetssykehus HF"

Transkript

1 Oslo universitetssykehus HF NY RETNINGSLINJE FOR OMORGANISERING OG BEMANNINGS- TILPASNINGER I OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS Notatet inneholder en oppsummering av arbeidet i prosjektgruppen for nye retningslinjer for omorganisering og bemanningstilpasninger i Oslo universitetssykehus HF, samt kort oppsummering av kommentarer fra tillitsvalgte/vernetjeneste ifm. drøfting av saken. Sammensetning og mandat Prosjektgruppen var sammensatt av ledere, fagpersoner, tillitsvalgte og vernetjeneste på tvers av enhetene Rikshospitalet, Aker og Ullevål. Gruppens mandat var tredelt: Forslag til retningslinjer Implementering og opplæring Å forberede løsning for sammenlignbare personaldata på tvers i virksomheten Forslag til retningslinjer Gruppen sendte 10. juni over forslag til nye retningslinjer. Tillitsvalgte og vernetjeneste leverte eget forslag til tekst på punktene utvalgskrets og lederutvelgelse. Gruppen behandlet også forslag til felles malverk/lederverktøy. Implementering og opplæring Gruppen foreslo følgende tiltak for implementering: Publisering i intranett og internett Kurs for ledere, administrativt støttepersonell, tillitsvalgte og vernetjeneste (9 kurs høst 2009) Skreddersøm for ledergrupper E-læringskurs Lederseminar Personaldata Prosjektet Felles stillingskoderegister i Helse Sør-Øst danner grunnlaget for gjennomføring. Alle tre enheter skal ha etablert dette i løpet av september Delprosjektgruppen gjorde et forarbeid for å sikre oversikt over stillingskoder og sammenlignbare enheter i organisasjonskartet. Dette som grunnlag for identifisering av korrekte utvalgskretser og forsvarlige prosesseer for innplassering. Lederstøtte fra HR/Personal Gruppen forutsatte at inntil ny organisering er besluttet yter de tre personalavdelingene inntil videre lederstøtte mot egne enheter: juridisk veiledning i forhold til gjeldende lov- og avtaleverk ved bemanningstilpasninger praktisk anvendelse av lover, avtaler og interne retningslinjer Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 1 av 16

2 sikre enhetlig vurdering og praksis på tvers av driftsenhetene personalsaksbehandling hjelp til ledere med å skaffe til veie nødvendig dokumentasjon ledertrening i forhold til omstillingssamtaler formidle maler for ulike oppgaver knyttet til bemanningstilpasningen bistå ledere med å finne ledige stillinger på tvers av enhetene i OUS veiledning av potensielt overtallige Drøfting av retningslinjen Ledelsens innstilling til retningslinje ble drøftet med tillitsvalgte og vernetjeneste 19. august Organisasjonenes kommentarer gikk i hovedsak på de punkter ledelsen hadde endret/justert i forhold til den opprinnelige prosjektrapporten fra P11. Dette gjaldt: - Endring av punkt 1 vedrørende formulering om oppsigelser. Formuleringen mål om å unngå oppsigelser ble endret til mål om å gjennomføre bemanningstilpasninger med færrest mulig oppsigelser - Punkt 5 vedrørende utvalgskrets. På dette punktet ønsket organisasjonene at utvalgskrets skal være hele virksomheten. I ledelsens innstilling ble følgende formulering lagt til grunn: Utvalgskrets kan være hele virksomheten Oslo universitetssykehus HF. For å sikre forsvarlige og oversiktelige prosesser og for å unngå uforutsigbarhet og utrygghet blant ansatte, kan det være hensiktsmessig å begrense utvalgskrets til et praktisk håndterbart nivå. Dette kan eksempelvis være divisjon/klinikk/avdeling. Flere organisasjoner har skrevet protokolltilførsler som uttrykker uenighet med ledelsens innstilling på de nevnte punktene. Det understrekes at enkelte kommentarer fra drøftingsmøtet er tatt til følge i vedlagte forslag til retningslinje. Dette gjelder eksplisitt henvisning til IAavtalen i retningslinjen, nedtoning/fjerning av begrepet personlig egnethet under punktet om kriterier ved lederutvelgelse, samt understreking av at lederutvelgelse også handler om innplasseringsprosesser. Retningslinjen følger her som vedlegg. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 2 av 16

3 Retningslinje for omorganisering og bemanningstilpasninger i OUS HF Tiltak som leder i den enkelte driftsenhet har ansvar for å gjennomføre Del I Forutsetninger 1. Innledning 2. Bistand fra HR/Personal Maler og ressurser som kan støtte driftsenhetene HR/Personal Mal for bemanningsoversikt 3. Lederopplæring og lederutvikling 4. Beregning av tjenesteansiennitet 5. Utvalgskrets Del II Framgangsmåte 6. Drøfte ny organisering Mal for innkalling til drøfting iht. Hovedavtalen Drøfte prosess og evalueringskriterier 8. Risikovurdering Veiledning og mal for risikovurdering Arbeidsmiljøavdelingen, HR/Personal 9. Behandling i AMU AMUs sekretariat 10. Informasjonsplan Informasjon 11. Drøfte ny bemannings- og kompetanseplan 12. Kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder og sosiale forhold 13. Kriterier for innplassering Mal for bemannings- og kompetanseplan Mal for stillingsbeskrivelse Mal for skjema for kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet og sosiale forhold 14. Innplassering og utvelgelse av ledere 15. Drøfte foreløpig innplassering Mal for innplassering i ny bemannings- og kompetanseplan 16. Innkalle til første omstillingssamtale Mal for innkalling til første omstillingssamtale 17. Gjennomføre første omstillingssamtale 18. Eventuell endring i foreløpig innplassering 19. Drøfte endelig innplassering Mal for referat fra første omstillingssamtale 20. Innkalle til andre omstillingssamtale Mal for innkalling til annen omstillingssamtale 21. Gjennomføre andre Mal for referat fra annen omstillingssamtale omstillingssamtale Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 3 av 16

4 22. Brev til arbeidstakere som er endelig Mal for brev om endelig innplassering innplassert 23. Annet passende arbeid i Oslo HR/Personal universitetssykehus HF 24. Virkemidler Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst HR/Personal 25. Oppsigelse HR/Personal 26. Partene evaluerer resultat og prosess i forhold til avtalte evalueringskriterier Del I Forutsetninger 1. Innledning Denne retningslinjen bygger på Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst RHF og beskriver hvordan ledere i Oslo universitetssykehus HF skal gjennomføre bemanningstilpasninger i henhold til gjeldende lover og avtaler for bemanningstilpasninger. Oslo universitetssykehus HF skal tilby sine ansatte et forsvarlig arbeidsmiljø - også under omstilling og bemanningstilpasninger. En slik verdibasert tilnærming er også beskrevet i del I av Omstillingsavtalen for Helse Sør-Øst Omstilling under trygghet. Med begrepet bemanningstilpasning mener vi en tilpasning av personalressurser i forhold til endrede funksjoner, oppgaver eller rammevilkår. Slike bemanningstilpasninger skal gjennomføres ved saklige prosesser og god kommunikasjon med ansatte, tillitsvalgte og vernetjeneste. I denne retningslinjen er begrepet driftsenhet brukt som felles betegnelse for den enhet/divisjon/klinikk/avdeling som skal foreta bemanningstilpasningen. Ansvar Oslo universitetssykehus HF har ansvar for at bemanningstilpasninger i virksomheten skjer i henhold til lover, avtaler og interne retningslinjer. Fullmakt til å lede bemanningstilpasninger i egen driftsenhet er delegert i forhold til gjeldende fullmaktsstruktur. Dette innebærer at leder blant annet har ansvar for å beslutte ny bemanningsplan knyttet til driftsenhetens oppgaver, foreta foreløpig innplassering på grunnlag av kompetansekartlegging i driftsenheten og gjennomføre omstillingssamtaler med arbeidstakere og nødvendige drøftinger med representanter for de ansattes organisasjoner. Leder av driftsenheten har også ansvar for at endelig innplassering blir foretatt og eventuelle overtallige fulgt opp i henhold til denne retningslinjen. Oppsigelser Oslo universitetssykehus HF har som mål å gjennomføre bemanningstilpasninger med færrest mulig oppsigelser. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 4 av 16

5 Utforming av eventuelle fratredelsesavtaler skal skje i samarbeid med HR/Personal. Det samme gjelder dersom det likevel skulle vise seg nødvendig for arbeidsgiver å bringe arbeidsforhold til opphør ved oppsigelse. 2. Bistand fra HR/Personal HR/Personal skal bistå ledelsen i forhold til viktige oppgaver knyttet til bemanningstilpasninger. HR/Personal kan blant annet bistå med: lederopplæring og lederstøtte juridisk veiledning i forhold til gjeldende lov- og avtaleverk ved bemanningstilpasninger praktisk anvendelse av regelverket sikre enhetlig vurdering og praksis på tvers av driftsenhetene personalsaksbehandling hjelp til ledere med å skaffe til veie nødvendig dokumentasjon ledertrening i forhold til omstillingssamtaler formidle maler for ulike oppgaver knyttet til bemanningstilpasningen bistå ledere med å finne ledige stillinger på tvers av enhetene i Oslo universitetssykehus HF veiledning av potensielt overtallige 3. Lederopplæring og lederutvikling Ledelsen i driftsenheten har et delegert ansvar for at lover, avtaler og retningslinjer blir fulgt. Denne retningslinjen beskriver en saklig og god prosess. Resultatet er likevel avhengig av at lederen til enhver tid bruker godt skjønn. Dette er en forutsetning for å skape medvirkning og kombinere saklige vurderinger med omsorg for enkeltpersoner. For at aktuelle ledere i de enkelte driftsenhetene skal kjenne det juridiske og praktiske rammeverket og kunne utøve godt skjønn i henhold til Oslo Universitetssykehus HFs overordnede mål og strategier, er det en forutsetning at den enkelte leder har kompetanse knyttet til framgangsmåte for bemanningstilpasninger. Det er overordnet leder som har ansvar for å sikre at underordnede ledere tilegner seg denne kunnskapen. HR/Personal kan bidra med følgende kurs eventuelt som skreddersøm for aktuelle ledere, arbeidstakere som arbeider med personalspørsmål, tillitsvalgte og verneombud: Framgangsmåte ved bemanningstilpasninger Obligatorisk HMS-opplæring for ledere på alle nivåer Kurs i kompetansekartlegging Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 5 av 16

6 Kurs i utvikling av bemanningsplan og innplassering Kurs i omstillingssamtaler E-læring 4. Beregning av tjenesteansiennitet Tjenesteansiennitet blir regnet i forhold til hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt i Oslo universitetssykehus HF eller andre institusjoner som helseforetaket har overtatt. For arbeidstakere i eksternt finansierte stillinger må Oslo universitetssykehus HF være arbeidsgiver. Tjenesteansiennitet blir regnet fra tidspunktet arbeidstakeren første gang ble ansatt. Lærlinger opparbeider tjenesteansiennitet fra læretidens begynnelse. Dersom arbeidstakeren slutter i helseforetaket og blir ansatt på nytt mer enn to år etter tidspunktet for fratredelse, blir tidligere tjenestetid ikke medregnet. Tjenesteansiennitet blir i slike tilfeller beregnet fra den nye tiltredelsesdatoen. Stillingsstørrelse er uten betydning for beregning av tjenesteansiennitet. Opptjening av tjenesteansiennitet blir ikke avbrutt ved permisjoner I tvilstilfeller skal arbeidsgiver drøfte med organisasjonene om hvordan tjenesteansiennitet skal beregnes. 5. Utvalgskrets Ved omstilling skal ansvarlig leder etter drøftinger med tillitsvalgte definere hvilke arbeidstakere i hvilke driftsenheter som blir berørt. Ved hver enkelt bemanningstilpasning skal altså vurderingen av utvalgskrets drøftes med de ansattes representanter. Dette skal skje før beslutning blir fattet og kan innebære at andre ansatte med samme stillingsbetegnelse og med sammenlignbare arbeidsoppgaver kan bli berørt uavhengig av hvilke driftsenhet de arbeider i. Utvalgskrets kan være hele virksomheten Oslo universitetssykehus HF. For å sikre forsvarlige og oversiktelige prosesser og for å unngå uforutsigbarhet og utrygghet blant ansatte, kan det være hensiktsmessig å begrense utvalgskrets til et praktisk håndterbart nivå. Dette kan eksempelvis være divisjon/klinikk/avdeling 1. Del II Framgangsmåte 1 Ved overtallighet vil ansatte bli vurdert mot ledige stillinger i hele Oslo universitetssykehus HF, jf. omtale i pkt 21. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 6 av 16

7 6. Drøfte ny organisering Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen 31 fastslår at virksomhetens ledelse så tidlig som mulig skal drøfte med representanter for de ansattes organisasjoner blant annet omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold. Endrede rammebetingelser, organisasjonsendringer og nye arbeidsmetoder er eksempler på slike endringer. Et godt forhold til tillitsvalgte og vernetjeneste er nødvendig for vellykkede omstillingsprosesser. Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsettingsspørsmål og arbeidsforhold, skal representanter for de ansattes organisasjoner gis mulighet for å fremme sine synspunkter. Drøftingen danner grunnlag for en gjennomføringsplan som inneholder tiltak, tidsplan og ansvarsforhold. 7. Drøfte prosess og evalueringskriterier Før arbeidet med omstilling og bemanningstilpasninger begynner er det viktig å vurdere og drøfte som skal kjennetegne prosessene knyttet til de faglige og økonomiske mål for driftsenheten. Driftsenheten har med andre ord behov for evalueringskriterier for å kunne måle om omstillingen er gjennomført på en forsvarlig måte. Eksempel på aktuelle evalueringskriterier for omstilling og bemanningstilpasninger i Oslo universitetssykehus HF kan være: Hver enkelt arbeidstaker skal behandles med respekt Alle parter skal i etterkant kunne beskrive prosessen som saklig og forsvarlig Driftsenheten skal bevare forutsetningene for et godt arbeidsmiljø med felles mål knyttet til kjernevirksomheten Bemanningstilpasningen skal skje på en slik måte at de som eventuelt mister arbeidet ønsker å komme tilbake til Oslo universitetssykehus HF dersom det blir aktuell stilling ledig Sykefravær, turnover, medarbeiderundersøkelser m.m. 8. Risikovurdering Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsgiver skal vurdere konsekvensene av omstillingen for arbeidsmiljøet. Tiltakene skal derfor kartlegges og risikovurderes før omstillingen gjennomføres. Oslo universitetssykehus HF vil lage egen sjekkliste som hjelp ved slike risikovurderinger. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 7 av 16

8 Det er leder og verneombud som sammen foretar vurderingen. Tillitsvalgte skal inviteres til å delta. Leder og verneombud kan også involvere andre ressurspersoner, dersom de finner det hensiktsmessig. 9. Behandling i AMU AMU skal bidra til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og nøye følge med i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Leder av driftsenheten skal derfor kontakte AMU for at de planlagte bemanningstilpasningene kan bli behandlet i utvalget. I AMUs behandling av saken vil risikovurderinger utgjøre en viktig del av saksgrunnlaget. 10. Informasjonsplan Ledelsen i de berørte driftsenhetene skal så tidlig som mulig utarbeide egen informasjonsplan. Denne skal beskrive målgruppe, hvem som fortløpende skal informere om hva, når dette skal skje og hvilke kanaler som skal benyttes. Informasjonsmøte for alle ansatte, informasjonsbrev, oppslagstavle og samtaler er eksempel på slike informasjonskanaler. Denne informasjonsplikten følger av arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen. Lederne har ansvar for at alle berørte arbeidstakere får samme informasjon til samme tid. 11. Drøfte bemannings- og kompetanseplan Det er den enkelte leder som utarbeider begrunnet forslag til ny organisering. Ved etablering av aktuelle arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper knyttet til planlegging og gjennomføring av bemanningstilpasninger, følger det av arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen at berørte ansatte bør sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppen(e)s sammensetning og mandat. Forslaget til ny bemannings- og kompetanseplan skal inneholde en beskrivelse av ny organisasjonsstruktur og hvor mange stillinger som kreves for å løse driftsenhetens oppgaver. I kliniske enheter med personell innen forskning og utdanning skal de nye bemanningsplanene også ta hensyn til disse. Bemanningsplanen skal dessuten beskrive kompetansekrav knyttet til stillingene. Kravet til stillingen skal komme tydelig fram av stillingsbeskrivelsen - etter fastsatt mal i Oslo universitetssykehus HF. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 8 av 16

9 Forslaget til ny bemannings- og kompetanseplan skal drøftes med ansattes representanter før leder fatter beslutning. Innkalling til drøftingsmøter, omstillingssamtaler og andre formelle møter skal som hovedregel skje minst en uke før møtet skal finne sted. 12. Kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder og sosiale forhold Arbeidet med å finne fram til hvem som skal fylle de framtidige stillingene i driftsenheten, begynner med en kartlegging av eksisterende kompetanse, tjenesteansiennitet, sosiale forhold og andre forhold som kan ha betydning for utvelgelsen. Kompetansekartleggingen skal omfatte alle berørte arbeidstakere i utvalgskretsen. Den enkelte leder innkaller til kartleggingssamtaler med hver enkelt arbeidstaker. Før samtalen skal arbeidstakeren fylle ut skjemaet Kompetansekartlegging i Oslo universitetssykehus HF. Samtalen har til hensikt å gi et utfyllende bilde av arbeidstakerens samlede kompetanse og andre relevante forhold for utvelgelsen. Kartleggingen skal samtidig sikre korrekt beregning av tjenesteansiennitet og hvilke arbeidsoppgaver den enkelte arbeidstaker kan tenke seg etter omstillingen. Leder skal i samtalen spørre arbeidstakeren om det er spesielle sosiale forhold som kan ha betydning for innplasseringen. Slike personopplysninger skal behandles fortrolig. Opplysningene i kartleggingsskjemaene og de individuelle samtalene danner beslutningsgrunnlaget for den foreløpige innplasseringen. 13. Kriterier for innplassering Oslo universitetssykehus HF er en høyspesialisert kompetansevirksomhet. Følgelig er kompetanse det viktigste kriteriet for innplassering. Det følger av kravet om saklighet at det skal foretas en samlet vurdering av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder, sosiale forhold og andre forhold som kan ha betydning for utvelgelsen. Dersom en arbeidstaker i forhold til virksomhetens behov har kritisk viktige kunnskaper eller ferdigheter (nøkkelpersonell), kan denne innplasseres direkte i driftsenhetens nye bemanningsplan. Før beslutning om direkte innplassering blir fattet skal tillitsvalgte alltid involveres i vurderingen av hvem som er å anse som nøkkelpersonell. Arbeidstakere som er fraværende på grunn av permisjon eller sykdom skal ved innplasseringen i den nye bemanningsplanen vurderes på lik linje med andre arbeidstakere. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 9 av 16

10 Kompetanse Forutsetningen for å komme i betraktning ved innplassering i stilling er at arbeidstakeren fyller kompetansekravene i stillingsbeskrivelsen. Dersom arbeidstakeren kan tilegne seg slike kvalifikasjoner ved kompetanseutvikling, kan innplassering i stilling skje på betingelse av at opplæringen skjer innen fastsatt tid. Fristen settes ut fra arbeidsgivers behov for å fylle stillingen i forhold til driftsmessige behov. Ansiennitet Dersom arbeidstakere i det vesentlige stiller likt etter en samlet vurdering av kompetanse, alder, sosiale forhold og andre forhold av betydning for utvelgelsen, skal arbeidstakeren med lengst tjenesteansiennitet tilbys stillingen - se beregning av tjenesteansiennitet. Sosiale forhold Saklig innplassering krever at virksomhetens behov for nedbemanning veies opp mot de konsekvensene det har for den enkelte arbeidstaker å miste arbeidet. Både i kartleggingssamtalen og i den første omstillingssamtalen er det derfor viktig å ha fokus på hvilke konsekvenser en eventuell oppsigelse vil få for arbeidstakeren. Sosiale forhold som leder skal vurdere er: sykdom eller yrkeshemming graviditet og svangerskapspermisjon økonomiske eller andre betydelige konsekvenser av å miste arbeidet forsørgelsesbyrde arbeidsmarkedet og arbeidstakerens mulighet til å finne nytt arbeid alder 14. Innplassering og utvelgelse av ledere Ved innplassering og utvelgelse av ledere skal nødvendige kvalifikasjoner, lederkompetanse, -erfaring og -ferdigheter veie tyngre enn tjenesteansiennitet. Ved sammenslåing av driftsenheter kan lederstillinger falle bort. I slike tilfeller skal divisjons- eller klinikkledelsen ut fra stillingsbeskrivelse i tidligere og ny organisasjon vurdere hvem som kan gjøre krav på videreførte eller nyopprettede lederstillinger - og om stillingen skal lyses ut. Nyopprettede lederstillinger skal vanligvis utlyses internt. Fordi disse vurderingene ofte er vanskelige kan HR/Personal bistå ledelsen. Divisjonene/klinikkene skal i slike prosesser dessuten ha en fortløpende dialog med de ansattes representanter. Dersom det er flere aktuelle kandidater til stillingen skal ledelsen sikre at den enkeltes kvalifikasjoner og personlige egenskaper blir vurdert i forhold til Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 10 av 16

11 stillingsbeskrivelsen. Dersom flere kandidater etter denne vurderingen stiller likt, skal den med lengst tjenesteansiennitet få tilbud om stillingen. Divisjons- eller klinikkledelsen skal dokumentere utvelgelsen og på forespørsel fra øvrige kandidater gi en kortfattet begrunnelse for hvorfor vedkommende ikke fikk tilbud om stillingen. Dersom en ansatt vil gjøre krav på den aktuelle stillingen må hun eller han skriftlig meddele dette til ledelsen. Den eller de som ikke ble tilsatt i lederstillingen og som divisjons- eller klinikkledelsen ikke finner annen løsning for skal vurderes mot andre aktuelle ledige stillinger i Oslo universitetssykehus HF. I henhold til Hovedavtalen har potensielt overtallige ledere samme plikter og rettigheter som andre potensielt overtallige arbeidstakere i virksomheten. 15. Drøfte foreløpig innplassering Arbeidsmiljøloven forutsetter at arbeidstakerne har hatt anledning til å komme med sine innspill før endelig innplassering i den nye bemanningsplanen blir foretatt. Leder skal derfor foreta en foreløpig innplassering og drøfte denne med de ansattes representanter. Deretter kan leder beslutte den foreløpige innplasseringen Innkalle til første omstillingssamtale Etter at foreløpig innplassering er foretatt skal lederen innkalle til første omstillingssamtale både de arbeidstakere som får endrede arbeidsoppgaver av et visst omfang og de som foreløpig ikke er innplassert i den nye bemanningsplanen. Hensikten med første omstillingssamtale er at leder på den måten skal sikre at alle relevante momenter kommer fram og at arbeidstaker får innflytelse på avgjørelsen om den endelige innplasseringen. Den første omstillingssamtalen er følgelig en forutsetning for endelig innplassering. Arbeidstakeren skal ha skriftlig innkalling til omstillingssamtalen. Innkallingen skal vanligvis sendes hjem til arbeidstakeren som ordinær post. Innkalling skal kort beskrive hva møtet kommer til å handle om. Dersom vedkommende er sykemeldt eller i permisjon, skal lederen i tillegg kontakte arbeidstakeren per telefon eller på annen måte. Det er en forutsetning at leder har 2 Dersom forarbeid og situasjonen tillater det, kan leder etter drøfting beslutte at det bare skal gjennomføres én omstillingssamtale, jf. omtale av prosessen i pkt Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 11 av 16

12 løpende kontakt med alle arbeidstakere, slik at innholdet i den skriftlige informasjonen ikke kommer overraskende. Arbeidsmiljøloven gir ingen regler om tidsfrister i forbindelse med omstillingssamtalen. Arbeidstaker skal imidlertid ha rimelig tid til å forberede seg til møtet. Dersom tidspunktet ikke passer for arbeidstakeren, skal lederen som arbeidsgiver strekke seg langt for å finne ny tid. Arbeidstakeren har rett til å ha med seg tillitsvalgt, verneombud eller annen rådgiver til samtalen. Dette skal komme fram av innkallingen. 17. Gjennomføre første omstillingssamtale Leder skal først gjennomføre første omstillingssamtale med de arbeidstakerne som skal få tilbud om endrede arbeidsoppgaver og om konsekvensene av eventuelt å takke nei til tilbudet. Etter at den enkelte arbeidstaker har hatt rimelig betenkningstid vil det bli avklart om disse vil akseptere de tilbudene som er gitt. Dersom en arbeidstaker ikke aksepterer tilbudet, vil dette kunne gå videre til en annen kvalifisert arbeidstaker som i følge den foreløpige innplasseringen er potensielt overtallig. I den første omstillingssamtalen skal lederen blant annet: redegjøre for den foreløpige utvelgelsen kartlegge om det har skjedd vesentlige endringer i arbeidstakerens kvalifikasjoner siden kartleggingssamtalen fant sted spørre om det er sosiale forhold arbeidstakeren mener ikke er tillagt tilstrekkelig vekt, slik som økonomisk forsørgelsesbyrde, personlige forhold og forhold i hjemmet gi arbeidstaker mulighet for andre relevante innspill informere om hva som skjer videre dersom den foreløpige innplasseringen blir opprettholdt og arbeidstakeren som følge av dette blir potensielt overtallig avslutte samtalen med signering av møtereferat. Det skal føres referat fra alle omstillingssamtaler. I Oslo universitetssykehus HF er det utarbeidet maler for disse samtalene. Hensikten med referatet er å kunne dokumentere at samtalen har funnet sted og hva som ble tatt opp. Malene kan tilpasses ved behov og skal undertegnes av partene. De samme forutsetninger som gjelder for gode utviklingssamtaler gjelder også for omstillingssamtalene. Men fordi situasjonen her er en annen, er det spesielt viktig å legge vekt på ærlighet, tydelighet og empati som forutsetninger for god kommunikasjon. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 12 av 16

13 18. Eventuell endring i foreløpig innplassering Det kan i løpet av den første omstillingssamtalen komme fram opplysninger som medfører at lederen må vurdere den foreløpige innplasseringen på nytt. Dersom den foreløpige innplasseringen blir endret, kan det medføre at en annen arbeidstaker blir potensielt overtallig i stedet. Leder skal da innkalle til omstillingssamtale eventuelle arbeidstakere som ble innplassert i den foreløpige innplasseringen, men som i følge den endelige innplasseringen likevel blir potensielt overtallige. 19. Drøfte endelig innplassering I den endelige innplassering skal leder etterprøve de vurderingene som er lagt til grunn for den foreløpige innplassering og eventuelt foreta nødvendige endringer. Før leder beslutter den endelige innplasseringen skal leder drøfte denne med de ansattes representanter. 20. Innkalle til andre omstillingssamtale Etter at endelig innplassering er foretatt skal de arbeidstakere som ikke er innplassert bli innkalt til ny omstillingssamtale. Den skriftlige innkallingen skal kort redegjøre for innholdet i den endelige innplasseringen og konsekvenser for arbeidstakeren. For øvrig gjelder samme formkrav som ved innkalling til første omstillingssamtale. 21. Gjennomføre andre omstillingssamtale Formålet med den andre omstillingssamtalen er at partene skal vurdere mulighetene for nytt arbeid i Oslo universitetssykehus HF. I den andre omstillingssamtalen skal lederen blant annet: redegjøre for den endelig utvelgelsen redegjøre for rettigheter for potensielt overtallige arbeidstakere i Oslo universitetssykehus HF redegjøre for aktuelle virkemidler for å finne midlertidige eller varige løsninger vurdere mulige løsninger informere om videre prosess og tidsplan Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 13 av 16

14 avslutte samtalen med å signere møtereferatet Leder skal gjøre arbeidstaker oppmerksom på at konsekvensen av å takke nei til tilbud om annet passende arbeid normalt vil føre til oppsigelse. Dette skal også komme fram av referatet fra omstillingssamtalen. 22. Brev til arbeidstakere som er endelig innplassert De arbeidstakere som blir innplassert i driftsenhetens nye bemanningsplan skal ha et innplasseringsbrev eller annen skriftlig meddelelse om den endelige innplasseringen. 23. Annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF Det er Oslo universitetssykehus HF som er arbeidsgiver og ikke den enkelte driftsenhet. Dette betyr at arbeidstakere i Oslo universitetssykehus HF ikke kan defineres som overtallige før det er forsøkt å finne ledig stilling som arbeidstakeren er kvalifisert for annet sted i virksomheten. Det er leder av driftsenheten som fortsatt har personalansvar for potensielt overtallige og som skal lede arbeide med å forsøke å finne annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF. Leder skal involvere HR/Personal i dette arbeidet. Dersom en potensielt overtallig arbeidstaker fyller kompetansekravene til annen ledig stilling i virksomheten, skal vedkommende ha tilbud om stillingen. Dette gjelder uavhengig om det finnes andre søkere til samme stilling. I Oslo universitetssykehus HF er alle ledige stillinger internt utlyst. Oversikt over disse finnes på virksomhetens internettsider. Dersom flere potensielt overtallige fyller kompetansekravene for stillingen, skal utvelgelsen skje på grunnlag av samme kriterier som ved innplassering i ny bemanningsplan. Dersom arbeidsgiver kan tilby en potensielt overtallig flere passende ledige stillinger, har arbeidstakeren rett til å uttale seg om hvilke stilling vedkommende ønsker. Arbeidsgiver kan i henhold til Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst gi permisjon og økonomisk støtte til kompetanseutvikling som kan kvalifisere for innplassering i stilling. Arbeidstaker skal ha to ukers frist fra tilbudet er mottatt til å bestemme seg for å takke ja eller nei til tilbud om ny stilling. Vesentlig endring i arbeidsforholdet Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 14 av 16

15 Arbeidsgiver kan tilby ny stilling med vesentlig endring av arbeidsforhold. Dette betyr at arbeidstakeren får tilbud om en annen stilling enten innen driftsenheten eller annet sted i virksomheten. Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om innholdet i den nye arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse. Et slikt tiltak forutsetter at det er saklig grunnlag for oppsigelse fra den opprinnelige stillingen og at arbeidsmiljølovens formkrav blir fulgt. Lønn Dersom en arbeidstaker blir overført til en annen stilling i virksomheten, følger det av de sosiale bestemmelsene i gjeldende overenskomster at vedkommende som personlig ordning har rett til minimum å beholde sin lønn på overgangstidspunktet. Med lønn menes grunnlønn medregnet blant annet minimumslønn og faste tillegg. Variable tillegg og overtid inngår ikke i beregningsgrunnlaget. 24. Virkemidler I de tilfelle der arbeidsgiver ikke lykkes å tilby annet passende arbeid, enten varig eller midlertidig, kan leder kontakte HR/Personal for bistand til å utforme tilbud om sluttavtale. Omstillingsavtale i Helse Sør-Øst - Del V definerer rammene for bruk av slike virkemidler. Tilbud om sluttavtale er et virkemiddel som arbeidsgiver kan benytte i tilfeller der andre alternativ til oppsigelse ikke foreligger. Arbeidstaker kan derfor ikke selv velge mellom tilbud om annet arbeid eller sluttavtale Dersom en arbeidstaker avslår tilbud om annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF vil det som hovedregel føre til oppsigelse uten tilbud om sluttavtale. 25. Oppsigelse Arbeidsmiljølovens 15-7 slår fast at en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Denne saklighetsvurderingen vil omfatte hele prosessen fram mot oppsigelse. Det er dessuten knyttet omfattende formkrav til framgangsmåte for oppsigelser. Før en arbeidstaker eventuelt blir innkalt til drøftingsmøte skal leder derfor kontakte HR/Personal for bistand til å vurdere oppsigelsesgrunnlaget og de faktiske forhold og for å sikre en forsvarlig framgangsmåte. Masseoppsigelser Dersom virksomheten innenfor et tidsrom på 30 dager vurderer oppsigelse av minst 10 arbeidstakere, kommer arbeidsmiljølovens bestemmelser om masseoppsigelser til anvendelse. Dette innebærer også at NAV skal bli underrettet om det planlagte tiltaket. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 15 av 16

16 26. Partene evaluerer resultat og prosess i forhold til avtalte evalueringskriterier Leder innkaller alle involverte parter til evaluering av resultat og prosess. Dette skal skje på grunnlag av avtalte mål, tiltak og evalueringskriterier. Tidspunktet for evalueringen vil vanligvis være etter at driftsenheten har satt i verk den nye bemanningsplanen og arbeidet er påbegynt med å finne varige eller midlertidige løsninger for potensielt overtallige. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 16 av 16

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Omstilling - Retningslinje for omstilling og nedbemanning ved Nordlandssykehuset HF

Omstilling - Retningslinje for omstilling og nedbemanning ved Nordlandssykehuset HF ved Nordlandssykehuset HF Utarbeidet av: Janne Hole Utarbeidet dato: 26.02.2009 Godkjent av: Kerstin Thoresen Dokumentnummer: RL0238 Gyldig for: Nordlandssykehuset HF 1 BAKGRUNN...2 2 BEGREPSAVKLARING...2

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Veileder i endrings- og omstillingsprosesser. Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid

Veileder i endrings- og omstillingsprosesser. Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid Veileder i endrings- og omstillingsprosesser Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid Versjon 1.1 HR-seksjonen juni 2015 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 - en veileder for

Detaljer

Nedbemanning. - en praktisk tilnærming. Bergen Næringsråd 13. januar 2016

Nedbemanning. - en praktisk tilnærming. Bergen Næringsråd 13. januar 2016 Nedbemanning - en praktisk tilnærming Bergen Næringsråd 13. januar 2016 Dagens agenda 1 Introduksjon 2 Tilnærming og plan 3 Suksesskriterier 4 Spørsmål og diskusjon 2015, KPMG AS, a Norwegian limited liability

Detaljer

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene

Detaljer

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER Vår dato: 18.11.03 Vår referanse: Vår saksbehandler: Pål Hovde Deres dato: Deres referanse: Til: Alle fast tilsatte i administrative stillinger ved HiST. IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Omstillingsavtalen Posten Norge AS

Omstillingsavtalen Posten Norge AS Omstillingsavtalen i Posten Norge AS Posten Norge AS desember 2007 side 1 av 9 1 Innledning Omorganisering og nedbemanning i Posten Norge AS vil kunne være nødvendig, blant annet som følge av effektivisering

Detaljer

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK Forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene 3.mars 2009 Innhold: 1. Formål med avtalen og overordnede prinsipper for omstilling

Detaljer

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Rutiner for omstilling Utgave: 1.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 07.02.2011 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av Retningslinjer for omstilling i Troms

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

2014/

2014/ Verran kommune Rådmann Sak nr: Dato: 2014/555-15 30.10.2014 Protokoll fra drøftingsmøte vedr. struktur. Dato: 24.10.14 Tidspunkt: 0900 Møterom Malm Til stede: Morten Aakvik (Fagforbundet) Lill Marit Sandseter

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes

Detaljer

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN MASTERPLAN BYGG FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes av divisjonsdirektørene

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

RUTINE for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer og omstillinger i Holtålen kommune

RUTINE for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer og omstillinger i Holtålen kommune RUTINE for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer og omstillinger i 1. Formål og omfang Prosedyre skal sikre at eventuelle arbeidsmiljøkonsekvenser for ansatte blir vurdert og kartlagt

Detaljer

OVERENSKOMSTEN DEL B

OVERENSKOMSTEN DEL B OVERENSKOMSTEN DEL B MELLOM FAGFORBUNDET OG ULLEVÅL UNIVERSITETSSYKEHUS HF PERIODEN 1.5.2006-30.4.2008 1. OMFANG Overenskomstens del B gjelder for samtlige medlemmer Fagforbundet som er tilsatt ved Ullevål

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Håndtering av overtallige ved UiO Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Hva er overtallig? Ved oppsigelse eller varsel om oppsigelse av en ansatt vil det kunne utløse konkrete rettigheter som

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Avsanne myter? Trygghet

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Oppvekst, kultur og utdanning Kommunalsjef Terje Næss TO Kultur og Fritid Lillehammer Kino Kulturhuset Banken Lillehammer

Detaljer

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08).

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08). Høgskolen i Sør-Trøndelag Høgskolestyret Vedtakssak Dato: 25.08.08 Til: Høgskolestyret Fra: Rektor Sak: Omstilling ved HiST HS-V-041/08 Saksbehandler/-sted: Tidligere sak(er): HS-V-020/08, 024/08 Vedlegg:

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 1. Forankring og formål Plan for ansattes rett til medbestemmelse er forankret i Molde Kommunestyre, sak 036/02 og Molde Formannskap, sak 093/02. Planen må også ses i

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD Dato: 23.02.2009 Saksnr: 2009/252 OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD 1. Avtaleparter Det er i dag inngått en omstillingsavtale ved Høgskolen i Buskerud mellom følgende parter: Høgskolen i Buskerud

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen i 1935 Fredsplikt mot rettigheter

Detaljer

Kapittel 1 Fellesbestemmelser

Kapittel 1 Fellesbestemmelser KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 1 Fellesbestemmelser 3 Oppsigelse, omplassering 3.4.1 Ved omplassering/overgang

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Nedbemanning. Styrkeløftet 30.11.15. Knut Skaslien

Nedbemanning. Styrkeløftet 30.11.15. Knut Skaslien Nedbemanning Styrkeløftet 30.11.15 Knut Skaslien Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 1. Nei til nedbemanning Vær kritisk til bedrifts-/konsernledelsens analyse av virkeligheten og framtidsutsiktene.

Detaljer

Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker. Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013

Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker. Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013 Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013 Case: Et medlems ringer deg og forteller at hun har fått brev fra arbeidsgiver. Bakgrunnen for brevet

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møte nr. 2/2014 MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Administrasjonsutvalget holder møte den 10.06.2014 klokka 09:00 på Rådhuset. Innkalte til møtet: Funksjon Navn Ordfører Ragnar Olsen Varaordfører

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

DEN VANSKELIGE SAMTALEN. Bergen Næringsråd 17. februar 2016 Advokatfirmaet Thommessen AS

DEN VANSKELIGE SAMTALEN. Bergen Næringsråd 17. februar 2016 Advokatfirmaet Thommessen AS DEN VANSKELIGE SAMTALEN Bergen Næringsråd 17. februar 2016 Advokatfirmaet Thommessen AS 1 TEMA Innledende om drøftelsesmøte Rettslig utgangspunkt Formål Gjennomføring av drøftelsesmøte Når skal drøftelsesmøte

Detaljer

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid

Detaljer

Notat. Styresak 94/14 O Administrerande direktør si orientering notat nr. 2 Styremøte 19.12.14 1 vedlegg

Notat. Styresak 94/14 O Administrerande direktør si orientering notat nr. 2 Styremøte 19.12.14 1 vedlegg Notat Går til: Styremedlemmer Føretak: Helse Fonna HF Dato: 25.11.14 Sakshandsamar: Saka gjeld: Anne Hilde Bjøntegård Tilsyn ved eining for Patologi Styresak 94/14 O Administrerande si orientering notat

Detaljer

for Steinkjer kommune

for Steinkjer kommune PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer

Detaljer

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser

Detaljer

Adresse. Helse Sør-Øst RHF Pb 404. 2303 Hamar. Telefon: 02411. Styret i Sykehusinnkjøp HF Tina Elisabeth Ravn, advokat jur.avd.

Adresse. Helse Sør-Øst RHF Pb 404. 2303 Hamar. Telefon: 02411. Styret i Sykehusinnkjøp HF Tina Elisabeth Ravn, advokat jur.avd. Adresse Helse Sør-Øst RHF Pb 404 2303 Hamar Telefon: 02411 Notat Til: Fra: Styret i Sykehusinnkjøp HF Tina Elisabeth Ravn, advokat jur.avd. HSØ RHF Dato: 19.februar 2016 Sak: Virksomhetsoverdragelse DEL

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer

- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til?

- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til? - Det er vår rett og plikt men hvordan få det til? Omstillingsprosessen i Aller 2012 Forlagsredaktør Ellen Arnstad, Aller Media AS Advokat Per Benonisen, DLA Piper AS Omstilling et uunngåelig fenomen Date

Detaljer

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Referat Vår ref. Dato 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Møte med tillitsvalgte Sted: K-salen Dato: 18.2.16 Klokkeslett: 12.30-14.30 Flg. møtte: Gunn Karin Olsen, Øyvind Haraldsvik, Roar Olden, Linda Johansen,

Detaljer

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Gjeldende fra 1.5.2012 Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Side 1 av 5 Innhold Innledning... 3 Henvisninger... 3 Generelt... 3 Lokale retningslinjer...

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no MØTENNKALLNG Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 11.02.2013 Møtested:

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer