Samfunnsviterne 3.mars Temaer Rettigheter i omstilling Midlertidige ansatte Lønnsforhandlinger Spørsmål/åpen post

Transkript

1 Samfunnsviterne 3.mars 2016 Temaer Rettigheter i omstilling Midlertidige ansatte Lønnsforhandlinger Spørsmål/åpen post

2 Utgangspunkt og sentrale rammer for omstillings- og innplasseringsarbeidet 1. Det formelle regelverket a) Arbeidsavtale b) Tjenestemannsloven c) Omstillingsavtale d) Omstillingshåndbok 2. Administrativ (og faglig) organisering og avbyråkratisering - effektivisering 2

3 Ad.1 Omstillingsavtalen avklarer Partsforhold Informasjon Medbestemmelse Stillingssikkerhet Ingen sies opp i forbindelse med fusjonsprosessen (gjelder fast ansatte og ansatte med sterkt stillingsvern) Sikring mot geografisk flytting Ingen kan pålegges å flytte arbeidssted mellom byene (gjelder fast ansatte og ansatte med sterkt stillingsvern) 3

4 Avtalens varighet Kan forlenges Etter enighet Etter automatikk med 3 mnd. (avhenger av innplassering av instituttlederne) Kan sies opp 3 mnd. oppsigelsesfrist 4

5 Omstillingshåndboka Samme virkeområde og varighet som omstillingsavtalen Hovedformålene med håndboken er å sikre de ansatte forutsigbarhet og trygghet under omstillingen. legge til rette for gode prosesser der de ansatte opplever at deres rettigheter blir ivaretatt på en god måte. opprettholde et godt arbeidsmiljø. Håndboken skal for øvrig informere om hvordan omstillingsprosessen skal gjennomføres. beskrive de spilleregler som gjelder i en slik prosess. 5

6 NTNUs omstillingshåndbok kapittel 5 Retningslinjer for innplassering Kartleggings- og omstillingssamtaler Klargjøring av ansvar og begreper ved innplassering av stilling Rett til å følge sin stilling Endrede arbeidsoppgaver Likeverdig stilling Passende stilling Deltidsansatte Innplassering i stilling Typetilfeller knyttet til innplassering i stilling Informasjon om arbeidsgivers vurdering og innplassering Ved eventuell uenighet Sentralt tilsettingsråd og oversikt Saklig behandlingsgrunnlag Forbud mot usaklig forskjellsbehandling 6

7 NTNUs omstillingshåndbok kapittel 6 Personalpolitiske virkemidler Arbeidsgivers handlingsrom Midlertidige ansettelser og bruk av vikarbyrå Kunngjøringsstopp Virkemidler ansatte kan søke på Den ansatte må ta initiativet Gavepensjon hva er dette? Bistand til overgang til annen virksomhet Sluttvederlag Kompetanseutvikling Avtale om internt arbeidsmarked er videreført (midlertidige ansatte kan søke på midlertidige stillinger når de kunngjøres internt og også faste stillinger når de kunngjøres eksternt) 7

8 Annen passende stilling - kriterier Sentrale vurderingskriterier når rett til å følge egen stilling vurderes: Relevant utdanning Erfaring/praksis Personlig egnethet Dersom to eller flere ansatte etter denne vurderingen står likt skal følgende kriterier benyttes: Tjenestetid i virksomheten (omfatter alle fusjonspartnerne) Sosiale forhold Likestilling og mangfold 8

9 Ad. 2 Administrativ organisering Ny administrasjon skal bygge på vedtak i styresak 4/16 om en samlet effektivisering på minst 5 % + 5 % - av den administrative virksomheten på Modell 2 (rapporten fra Gruppe for administrativ organisering) Styret vedtok: 5 % på kort sikt og ytterligere 5 % i løpet av 3 år gjennom effektivisering av administrative prosesser og rutiner. Ressursrammen til primærvirksomheten forskning, undervisning, innovasjon og formidling skal søkes opprettholdt. Rektor gis fullmakt til å utforme mandat for den videre utredningen. 9

10

11 Gruppe for bemanning og arbeidsmiljø Gruppas oppgaver Legge en tidsplan for gjennomføringen av innbemanningsprosessen Organisere en stillingsbank Legge en plan og ha beredskap for arbeidsmiljøet Utarbeide verktøy for gjennomføringen som støtte for lederne Utarbeide planer for kompetanseutvikling for å sette lederne bedre i stand til å håndtere innbemanningen Utarbeide plan for hvordan institusjonen skal ivareta arbeidstakernes arbeidsmiljø, inkl. hvordan skal håndtere vanskelige omplasseringer Innhente opplysninger om hvilke kapasitets- og kompetansebehov den enkelte leder har for sin enhet når styret har vedtatt organisasjonsplanen 11

12 Hva betyr dette? Allerede nå Enhetene bør lage bemanningsplaner som grunnlag for de først 5% (gjelder særlig i fellesadministrasjonen hvor integreringen har startet) Streng praktisering av kunngjøringsstopp Konkretisere og videreutvikle personalpolitiske virkemidler fra omstillingshåndboka Intensivere opplæring av ledere Intensivere informasjon og medarbeideroppfølging Etter vedtak (25.8) Konkrete bemanningsplaner Stillingsbank aktiv Vurdering av rett og plikt/annen passende stilling 12

13 13

14 Midlertidige ansatte Prinsipp; midlertidige avtaler/kontrakter fullføres og nye midlertidige avtaler kan inngås Vitenskapelige ansatte (den største gruppen blant midlertidige) er i liten grad berørt av omorganiseringene Teknisk administrativt ansatte Færre ledige stillinger tilgjengelig Intern kunngjøring/internt arbeidsmarked Fast ansatte og midl ansatte med sterkt stillingsvern prioriteres 14

15 Lønnsforhandlinger 2016 Hovedtariffoppgjør (ev. lokal pott forhandles høsten ) Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4) Gjennomføres normalt 2 ganger per semester Forhandles i Sesam Harmoniseringsforhandlinger?? (lønnsstatistikk under utarbeidelse) Viktige hjemler for lønns- og stillingsjustering Vesentlig endring Ekstraordinær innsats Rekruttere og beholde Fastsetting av lønn i forbindelse med ny arbeidsavtale som følge av innbemanningsprosessen kan være aktuelt 15