Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune

Transkript

1 Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune Side 1 av 5

2 1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet gjelder for endringsprosessene i forbindelse med sammenslåingen av de to fylkeskommunene fram til , eller til nye arbeidsgiverpolitiske føringer er vedtatt. (Når det er drøftet med de tillitsvalgte så settes det inn her.) 2. Formål Det er viktig å sikre tilstrekkelig kapasitet og kompetanse i nåværende organisasjoner for å sikre at vi kan levere gode tjenester i omstillingsperioden, samt tilrettelegge for god drift i Innlandet fylkeskommune fra 1. januar Dokumentet skal angi retning og prioriteringer for arbeidsgiverpolitikken frem til sammenslåingen. Dokumentet skal bidra til en forutsigbar omstillingsprosess for de ansatte i begge fylkeskommunene. Dokumentet skal også avklare virkemidler for ansatte som får endret arbeidssted etter den politiske beslutningen om lokalisering. Virkemidlene vil gjelde ansatte som er fast tilsatt inntil dato for vedtak av omstillingsdokumentet. Sammenslåingen er en virksomhetsoverdragelse og Arbeidsmiljølovens kap. 16 kommer til anvendelse. Alle ansatte i de to fylkeskommunene overføres til den nye fylkeskommunen inkludert rettigheter og plikter, jf. Arbeidsmiljølovens Medbestemmelse og medvirkning Omstillingsarbeidet skal gjennomføres i samsvar med de forpliktelser partene har etter arbeidsmiljøloven, hovedavtalen, hovedtariffavtalen og andre overordnede føringer. Omstillingsprosessen skal kjennetegnes av god medvirkning fra ansatte, sikre medbestemmelse for ansattes representanter og god samhandling mellom partene. 4. Større utfordringer - nye muligheter Visjonen og verdiene for sammenslåingsprosessen legges til grunn i omstillingsdokumentet, og skal være førende for arbeidet med sikte på å bygge en felles organisasjonskultur. Raushet Inkluderende Moderne Det skal bygges en moderne og fleksibel organisasjon til beste både for de ansatte og for innbyggerne i den nye fylkeskommunen. Omstillingsprosessen skal preges av raushet og fleksibilitet, samtidig som den skal gi grunnlag for å utvikle større og sterkere fagmiljøer for å ivareta rollen som samfunnsutvikler og tjenesteleverandør i et stort fylke. Side 2 av 5

3 5. Arbeidsmiljøet Alle deler av organisasjonen skal fortløpende vurdere risikoen knyttet til arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver har ansvar for at dette blir gjennomført. Risikovurderingen skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Ledere med personalansvar har et særskilt ansvar for å ivareta arbeidsmiljøet i omstillingsprosessen. 6. Informasjon De vedtatte kommunikasjonsprinsippene for sammenslåingsprosessen legges til grunn. Ansatte skal gjennom hele omstillingsprosessen gis den informasjon som er nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Ledere og tillitsvalgte har et felles og særskilt ansvar for å informere sine ansatte/medlemmer. Samtidig forventes det at medarbeiderne aktivt skal søke nødvendig informasjon. 7. Kompetanse Det er viktig å beholde og utvikle kompetansen i organisasjonene for at Innlandet fylkeskommune skal framstå som en attraktiv arbeidsgiver i forhold til nyrekruttering. Det er besluttet at ingen skal sies opp som en direkte følge av sammenslåingen. Den nye fylkeskommunens behov for og tilgang til kompetanse kan imidlertid føre til at enkelte ansatte vil få endrede eller andre arbeidsoppgaver i den nye organisasjonen. Det skal tilbys kompetansetiltak til ansatte som bytter funksjon eller tiltrer annen stilling med andre kompetansekrav enn den kompetanse vedkommende har. 8. Bemanning Prosjektleder er delegert myndighet til å fastsette den administrative organiseringen av den nye fylkeskommunen. Innplassering/tilsetting av fylkesrådmannens ledergruppe prioriteres først. Ledere som ikke fortsetter i sin nåværende stilling skal ha tilbud om omplassering/overføring til annen passende stilling. Innplassering av øvrige ansatte vil skje etter at lederne er plassert og organisasjonskartet er lagt. Med innplassering menes at alle ansatte gis en ny stilling i den nye fylkeskommunen på bakgrunn av en utarbeidet bemanningsplan hvor kompetansebehov er beskrevet. Det skal gjennomføres individuelle kartleggingssamtaler med alle ansatte forut for innplassering i den nye organisasjonen. Alle ansatte tar med seg de rettigheter og plikter de har i de gamle organisasjonene, noe som blant annet betyr at alle beholder lønn og ansiennitet. Side 3 av 5

4 9. Ledige stillinger Alle ledige stillinger etter 1. januar 2019 skal rapporteres til fylkesdirektør/fylkesrådmannen i den enkelte fylkeskommune. Det opprettes en felles stillingsbank, hvor en ser de to organisasjonenes behov på tvers av fylkeskommunene frem til sammenslåingen Prosjektleder har tilsettingsmyndighet for Innlandet fylkeskommune. 10. Virkemidler i omstillingsprosessen Innlandet fylkeskommune ønsker å være en moderne, fremtidsrettet og fleksibel arbeidsplass. Fleksibilitet betyr blant annet at det er oppgavene vi skal løse som bestemmer måten vi skal jobbe på. Ledere og medarbeidere må sammen finne fram til fleksible arbeidsmåter som ivaretar både organisasjonens og de ansattes behov. a) Kompensasjon for skifte av arbeidssted Kompensasjonen skal bidra til at flest mulig av de ansatte har mulighet til å bli med inn i den nye fylkeskommunen. Det legges opp til to måter å kompensere den enkelte for ulempen ved skifte av arbeidssted: Kompensasjon for økte reisekostnader Kompensasjon for økt reisetid Det tildeles en ulempekompensasjon etter følgende trinnmodell (beregnet for å dekke reelle reiseutgifter, som justeres i takt med prisstigning): For de som får økt reisevei med mer enn 55 km: kroner per år For de som får økt reisevei med mer enn 40 km: kroner per år For de som får økt reisevei med mer enn 20 km: kroner per år b) Kompensasjon for lengre reisetid Arbeidstakere som får lengre daglig reisetid får merreisetid kompensert med inntil én time hver dag inkludert i arbeidstiden. Med merreisetid menes reisetid til nytt arbeidssted minus reisetid til dagens arbeidssted. Utgangspunktet for beregning av kompensasjon for økte reiseutgifter og merreisetid er bruk av offentlig kommunikasjon fra hjemsted og til nytt arbeidssted. Varighet av ordningen er 10 år. Kompensasjonen gjelder for fast ansatte som får endret arbeidssted som en konsekvens av sammenslåingen. Fast tilsatte nye arbeidstakere etter at omstillingsdokumentet er vedtatt, omfattes ikke av ordningen. Side 4 av 5

5 11. Lokale særavtaler Alle lokale særavtaler i de respektive fylkeskommunene kartlegges. Utløpstidspunkt må harmoniseres og eventuelt nye avtaler inngås i god tid før 1. januar Side 5 av 5