UTVIKLINGSLEDELSE OG UTVIKLINGSSTRATEGIER

Transkript

1 UTVIKLINGSLEDELSE OG UTVIKLINGSSTRATEGIER Sommarøy, Professor, dr. philos UiT, Norges arktiske universitet

2 HVA ER UTVIKLING Tiltak som settes i gang for å forbedre eksisterende operasjonelle, tekniske eller sosiale systemer Målet er å bedre både interne prosesser og mottakertilfredshet med leveransene Omtales også som organisasjonsutvikling

3 ORGANISASJONSUTVIKLING Organisasjonsutvikling er planlagte, langsiktige tiltak rettet mot organisasjonen som helhet, styrt/initiert fra toppledelsen for å øke organisasjonens helsetilstand og effektivitet OU har primært et internt fokus men styrt av eksterne behov OU kan innebære både forbedringer og stabilisering/forsterkning av det eksisterende OU kan være avgrenset i område og tid OU kan oppfattes som en prosess eller en tilstand som organisasjonen bringes inn i, og som er varig

4 FORSKJELLER MELLOM ENDRING OG OU Endring er uttrykk for mer eller mindre radikale strukturelle endringer som kan innebære utskiftinger, ombygging og nedbygging for å tilpasse organisasjonen til eksterne behov Endringer er avgrenset i tid OU er interne prosesser som har som siktemål å utvikle og forbedre det man allerede har OU er kontinuerlige prosesser, mens endring er diskontinuerlige tiltak

5 UTVIKLING I TO DIMENSJONER: Reaktiv utvikling Utvikling som svar på en dårlig tilstand Proaktiv utvikling Utvikling som forberedelse til noe som kommer

6 REAKTIV UTVIKLING: - Utviklingen skjer som reaksjon på eksterne eller interne impulser - Formidling av årsaker til utviklingstiltakene er mindre pedagogisk krevende fordi man kan ta utgangspunkt i erfart misnøye - Kan likevel være krevende ettersom avdekking av årsakene vil kunne støte ansatte og lederskap - Kan dra nytte av ekstern kompetanse fordi denne vil være nøytral

7 PROAKTIV UTVIKLING: - Utviklingen skjer som følge av prognostisering forestillinger om fremtidige betingelser for organisasjonens eksistens - Pedagogisk krevende å formidle årsakene til utviklingstiltakene fordi disse ikke er erfart av de som berøres - Innebærer ofte endring av en godt fungerende organisasjon

8 ULIKE PLATTFORMER FOR UTVIKLING Verken opplevd krise eller ideer om hva som skal oppnås typisk institusjonell eller motebasert utvikling (svakt utgangspunkt) Krise uten ideer (stressende) Ideer uten krise typisk proaktiv utvikling (pedagogisk utfordrende) Krise pluss ideer (legitimt)

9 HVA KAN UTVIKLINGSTILTAK GJØRE MED ARBEIDSMILJØET Endre sosiale relasjoner og maktbalanser Ta bort trygghet og forutsigbarhet Stille spørsmål ved ansattes kompetanse Skape følelser av avmakt og nedverdigelse Rydde opp i uheldige kulturer og miljøer Gi muligheter for nye oppgaver og nye miljøer Gi lærings- og utviklingsmuligheter

10 UTVIKLINGSSTRATEGIER 1. Legitimere utviklingsbehovet enten i diagnoser eller prognoser/scenarier 2. Formulere mål i to nivåer: leveransemål og formål 3. Avklare og selge inn ide og filosofi 4. Velge verdier som skal styre atferden 5. Opplæring av lederne

11 KRAV TIL UTVIKLINGSLEDERE Beherske prinsipper for utvikling «management by developing» Ha tilgang til alle typer makt: tvangsmakt, belønningsmakt og normativ makt Ha relasjonell tillit utveksling av sårbar og intim informasjon

12 UTVIKLINGSORGANISASJONEN er formålsorientert fokusert mot hva den skal oppnå for hvem har løpende evaluering av alle sider ved driften oppmuntrer alle til å komme med innspill til endringer i aktive fora oppmuntrer til opposisjon mot rutiner har fleksibel organisering avhengig av oppdrag har ansatte som deler sine kunnskaper og hemmeligheter med kolleger tenker helhetlig og systemisk