Er likestilling og balanse-arbeid familie produktivitetsfremmende?

Hans Torvatn Er likestilling og balanse-arbeid familie produktivitetsfremmende? Foredrag for KS Hordaland Ulvik, 25. september 2012 1

Foredragsholder og forskningsmiljø Foredragsholder Utdannet siv.ing og dr.ing fra NTH, industriell økonomi og teknologiledelse Begynte på SINTEF, det daværende IFIM i 1993 Har jobbet der siden, har nå 19 års erfaring som arbeidsforsker Vært innom en lang rekke ulike prosjekter rundt arbeidsmiljø, internkontroll- HMS, sykefravær, organisasjon og ledelse, sikkerhet, evalueringer og annet Forskningsmiljøet Arbeidsforskningsmiljøet på SINTEF kan trekkes tilbake til 1958 og opprettelsen av IFIM Vi har siden den tid kontinuerlig hatt ulike prosjekter rundt arbeidsmiljø, ledelse, HMS, bedriftsdemokrati, partssamarbeid, medvirkning- virksomhetsnivået har vært sentralt Vi arbeider i team, vi bygger kunnskap sammen, jeg er representant for et fagmiljø, ikke en frittstående forsker 2

Kunnskapsgrunnlag- nasjonalt Sunne arbeidsplasser Organisatoriske faktorer som bidrar til robuste arbeidskulturer (NFR, VAM) Sunne omstillingsprosesser (Arbeidstilsynet) HMS og sykefravær i kontraktørhiearkier (NFR, Sykefraværsprogrammet) Gode ledere i offentlig sektor i omstilling (Arbeidstilsynet =>Nordisk ministerråd) Lønnsom kommunikasjon (Partene i arbeidslivet) HMS-systemer og ledelse offshore (flere prosjekter med oljeselskap og Forskningsrådet) Verneombudene I Norge (Partene I arbeidslivet) VS 2000 og VRI programmene (Forskningsråd, lokalt finansierte virksomhetsutvikling i et regionalt perspektiv) 6 timers dags prosjekter (flere) 3

Sentral EU-forskning vi har deltatt i: Works og Walqing WORKS: Work organisation and restructuring in the knowledge society et arbeidsliv i endring 2005 2009 17 akademiske partnere, 14 land (EU + Norge) Hvordan restrukturering (både som prosess og resultat) påvirker ansattes mulighet til medbestemmelse og medvirkning Walqing: Work And Life Quality In New and Growing jobs 2010 2013 11 akademiske partnere, 11 land (EU + Norge) Hvordan arbeidshverdagen arter seg for såkalte sårbare yrkesgrupper innenfor EU (inkludert Norge) som jobber i bransjer som er i vekst. 4

Vi skriver vitenskapelige artikler - et eksempel 5

Litt om mine verdier En forsker som snakker om dette temaet vil ha med seg ett sett verdier i bagasjen. De påvirker hva jeg sier og hvilke konklusjoner jeg trekker så dere bør kjenne til dem Verdier er ikke forskningsbaserte (men forskning er verdibasert) Verdier kan diskuteres, men de kan ikke "bevises" vitenskapelig Noen sentrale verdier jeg har her: The product of work is people! Likestilling er en verdi i samfunnet jeg identifiserer meg med Mulighet til å ta seg av og være sammen med familie Mulighet til å utvikle seg utenfor jobben Vi må yte for å nyte- i Norge har vi som samfunn det veldig bra, det stilles noen krav til at vi yter også Dette gir en klar retning på hvor jeg mener at samfunnsutviklingen bør gå, inkludert arbeidslivet 6

Videre gangen i foredraget Presentasjon (unnagjort) Utvikling av arbeidslivet i Norge i et historisk og internasjonalt perspektiv Produktivitetsbegrepet- hva innebærer det Familie-jobbalanse- hva innebærer det Dagens situasjon mhp jobb-familie balanse Veien videre 7

Arbeidslivet i Norge Historisk utvikling Sammenlignet med Europa 8

Globale hendelser som påvirker arbeidslivet i Norge 1970 1980 1990 2000 2010 Vietnam krig Norge sier nei til EF Kald krig og Cocom regler begrenser handel Japan økonomisk stormakt Glasnostperestrojka Thatcher-Reagan Kollaps av Sovjetblokk Flertallsstyre i Sør-Afrika Norge nei til EU, inngår EØS avtale EU utvides Kinesiske økonomiske reformer tar av Hong Kong del av Kina Kapitalisme dominerer Globalisering sentralt begrep Fra GATT til WTO EU utvides til 27 land Fri flyt av arbeidskraft i EØS området India tungt inn på IT Boom periode etterfølges av finanskrise Mer stabile demokrati i Latin Amerika Kina enda sterkere Finanskrisen forsterkes Massearbeidsledighet i EU 9

Sentrale teknologi og produksjonsfilosofiske hendelser 1970 1980 1990 2000 2010 EDB tas i bruk, hullkort operatør en jobb Norge blir i 1972 som andre land knyttet til Internett Kvalitetstankegang fra USA tas i bruk i Japan Container teknologi tas i bruk i større skala, åpner for globalisering PC utvikles og når et massemarked Telefaks tar av Verdikjede tankegang utvikles av Michael Porter New Public Management Internett tar av med epost og WWW Mobiltelefon og SMS Lean Production utvikles som konsept Kundefokus også "utenfor butikken" Privatiseringsbølgen tar av i Norge, New Public Management Outsourcing og logistikk blir dagligdagse ord Prosjektører kommer IT blir til IKT Voice over IP, Skype "Smart Phones" Telefaks "dør" Sosiale teknologier tas i bruk (Twitter, Facebook) Bestiller-utfører modeller Lean stadig mer viktig Nettbrett (IPad) Nettsky Trådløs teknologi 10

Deltakelse i arbeidslivet, antall personer, 1970-2010 3000 2500 2000 1200 1500 961 1100 Kvinner 400 467 Menn 1000 500 1050 983 1139 1200 1400 0 1970 1980 1990 2000 2010 11

Utvikling av arbeidslivet, personer, over 16 år fullført høyere utdanning 1200000 1000000 800000 562628 Kvinner høyere utdanning 600000 384127 400000 200000 0 236833 136376 469562 373952 66141 282682 205987 123888 1970 1980 1990 2000 2010 Menn høyere utdanning 12

Hva slags arbeidsliv har vi i Norge i 2012 sammenlignet med 1970 Rammebetingelsene vi arbeider under er radikalt annerledes hva angår teknologi og politikk Vi har et mye større arbeidsliv, hvor mange flere deltar, også relativt til befolkningen 1970: 51; 1980: 51; 1990: 69, 2000: 73, 2012: 72 prosent av befolkning i aldersgruppe Økningen skyldes at kvinnene gikk ut i arbeidslivet på 80 tallet Dette skaper og skapes av generelt likestillingsarbeid Vi har en befolkning og arbeidsstokk som har en mye høyere utdanning i 2012 enn 1970 Det stilles helt andre krav til jobbene, og arbeidsplassene kan stille andre krav til arbeidstakerne Tre kontrollformer av arbeidsutførelse: Direkte kontroll (overvåking av overordnet) Teknologisk kontroll (arbeidsatferd regulert av teknologi, rutiner) Egenkontroll (arbeidstaker kontrollerer seg selv) Vi kan og må gå i retning av mer egenkontroll Arbeid-familie balanse blir vanskeligere og viktigere 13

Hva med Europa? Kort, kort sammendrag av funn fra WORKS og Walqing 14

Europeisk arbeidsliv i endring: Utfordringer skapt i den nye økonomien Endringer i arbeidsinnhold, arbeidsorganisering og arbeidssted Lange eier-linjer, lengre beslutningsveier Mer komplekse organisatoriske tilknytningsformer temporære arbeidsgivere, vikariater, korttidskontrakter Fra hierarkisk organisering til nettverksorganisering Forretningsfunksjoner lokaliseres i land med svakere arbeidslovgivning og lite regulering av partssamarbeidet Privatisering og internkonkurranse fører til intensivering i arbeidslivet Kravet om arbeidstakerfleksibilitet øker. Arbeidstakere som står innenfor og utenfor det regulerte arbeidslivet. 15

Skandinavia på topp - Sammenlignet med Europa har Norge: Lav arbeidsledighet Stor deltakelse i arbeidslivet av begge kjønn Høyt bruttonasjonalprodukt Størst andel gode arbeidsplasser (EWCS 2010) God sykefraværsordning Pensjoneringstidspunktet er ikke spesielt dårlig Mindre uformell økonomisk sektor Ryddigeste forhold på arbeidsplassene, inkludert tidsbruk Et av de mest generøse velferdstilbudene Best barnehage tilbud Tett fulgt av Sverige og Danmark, som ofte for mange praktiske formål kan anses som like 16

Partsrelasjoner i Europa sammenlignet med Norge Europa har en nedadgående trend i andelen arbeidstakere som organiserer seg, noe Norge ikke har, bortsett fra lav organisasjonsgrad i de nye sektorene også her. Organisasjonsgrad (2009) (antall organiserte som prosent av arbeidsstyrken) Sverige 71 % Norge 52 % EU 25 39 % EU15 49 % USA 12 % Estland <10 % 17

Norge sett i lys av Europa Lønnskostnadene i norsk industri var i 2011 ca 54 % høyere enn et vektet gjennomsnitt blant kjernehandelspartnerne i EU. Dersom alle andre faktorer er like må en arbeidstime i norsk industri bestå av noe annet enn hos andre: Vi må Fokusere markeder som tåler høye priser Gjøre ting annerledes 18

Annerledeslandet Nesten uansett hva vi sammenligner: norsk arbeidsliv er bedre for arbeidstakerne enn gjennomsnittet av Europa. Dette er ikke naturgitt, og det er heller ikke bare olje. Det handler om hvordan vi utnytter ressursene inklusive arbeidskraften. Det relativt gode arbeidsliv er noe vi har opparbeidet oss over lang tid. Vi er også brukbart produktive, og det uten at OECD helt forstår hvordan. ("The Norwegian innovation puzzle") Samtidig er dette byggverket skjørt. Det som er skapt gjennom sosiale og politiske prosesser kan rives ned igjen. Det er derfor viktig at vi skjønner hva dette består i, hvordan det virker, hvordan vi kan stimulere og utvikle det, og hva som kan true det. 19

Hvilke konsekvenser har det å være gode og dyre? Og hva er nå egentlig produktivitet? 20

Produktivitet er ikke arbeidstimer! Det finnes mange definisjoner på produktivitet Ungarn er ganske enkelt ikke det mest produktive landet i Europa. Eller Hellas mer produktiv enn Tyskland Selv om Ungarn har flest avtalte arbeidstimer i året, og selv om Hellas har flere enn Tyskland Det er viktig å skjønne at produktivitet er en eller annen form for brøkprodusert vare/tjeneste i forhold til arbeidsinnsats Avtalt arbeidstid per år i timer, fratrukket ferie og hellig dager Ungarn: 1864,0 t Hellas: 1816,0 t Norge: 1702,5 t Tyskland: 1658,8 t Danmark:1635,4t EU-27: 1720,3t EU-15: 1685,6 Kilde: Working time developments 2011. European Foundation for the improvement of Living and working conditions, 2012

Implikasjoner for norsk arbeidsliv av å være dyre og gode Vi er svært innovative og effektive, men også relativt dyre og dette er i ferd med å forverre seg Gitt det totale kostnadsnivå vi har i landet har vi ikke noen annen mulighet enn å fortsette å heve produktiviteten, ellers vil vi tape i kampen mot andre land (og vi kan ikke beskytte oss mot konkurranse) Vårt gode produktivitet kan bare delvis skyldes forhold som gode ledere eller ny teknologi Lederne klarer ikke å drive norske arbeidstakere frem så mye bedre enn ledere i andre land Vi kan muligens ha et teknologisk forsprang fordi vi kan innføre teknologi raskt, men det meste av teknologien vi har er jo globalt tilgjengelig Det eneste varige konkurransefortrinnet vi kan ha er medarbeiderinvolvering- da involverer vi hele virksomheten i arbeidet med å skape produktivitet Effektivitet er ikke nok, innovasjon må til (ellers klarer vi ikke å opprettholde forspranget) 22

Denne mannen hadde gjennom største delen av livet økonomiske problemer fordi hans personlige forbruk var større enn inntektene Hans løsning på det var alltid å øke inntektene. Det var en av grunnene til at skrev så mye bøker som han gjorde, han trengte pengene. 23

Er produktivitet i industrien viktig for offentlig sektor? Eller omvendt? Det interessante for det norske samfunnet er om vi klarer å produsere en tilstrekkelig mengde varer og tjenester for oss selv og de ønsker og behov vi har I prinsippet kunne vi gjort dette innenlands, men vi er en liten nasjon og alle historiske eksempler vi har på "selvberging" og isolasjonisme viser at man etter en stund blir lutfattig eller sulter i hjel. Nord-Korea er et klart eksempel. (Norge har historisk hatt en åpen økonomi lenge) Deltakelse i den internasjonale økonomien krever selvsagt at vi klarer å selge noen varer og tjenester til andre, slik at vi kan kjøpe inn andre ting som vi ønsker Det betyr at vi må klare å selge noe til andre. Det vi selger kan ikke være for dyrt relativt til andre. Vi kan konkurrere i kostnadskutt eller effektivitet og innovasjon. Dette gjelder hele samfunnet. Hvor i samfunnet man er produktivt er i mine øyne mindre viktig enn at totalen er det. Dessuten henger produktiviteten i industrien nøye sammen med produktiviteten andre steder. Men kravet til effektivisering, produktivitet og omstillingsevne er der for oss alle. 24

Hva betyr arbeid-familie balanse? Og hvorfor er det viktig for oss? 25

Hva er arbeid-familie balanse? En arbeidstidsordning som gjør det mulig for arbeidstakeren å både delta i arbeid og å ha familie og fritid (Struktur) Rettferdighet i bytteforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i forhold til tidsbruk/ press og hva du får igjen i form av lønn og andre goder for jobben Likestilling i arbeidsliv og familieliv Over t id Marit Arnstad gikk ut av politikken for å få balanse arbeidfamilie. Nå har hun gått inn igjen. Et eksempel til etterfølgelse? 26

Arbeidstidsordninger- struktur En helt nødvendig forutsetning for arbeid-familie balanse er en arbeidstid og mengde som gjør det mulig for arbeidstakeren i det hele tatt å ha en familie/ fritid Det må for eksempel være mulig å handle, hvile, ha sosialt samkvem med andre, ta ansvar i familielivet osv. Dette vil si at man bør unngå/ minimalisere: Oppdelt arbeidstid, nattarbeid, skiftarbeid/ turnus, lange arbeidsøkter. I tillegg bør man unngå overtidsarbeid Dette er ikke alltid mulig å unngå! Jobben kan gjøre det nødvendig med avvik, arbeidstaker kan selv ønske det Samtidig er det slik at den strukturen som passer en arbeidstaker perfekt (i en periode i alle fall) kan være en ren katastrofe for andre (prøv å vær enke med småbarn som sykepleier!) Utfordring for arbeidsgiver: Unngå alt arbeid som ikke MÅ gjøres på uønskete tidspunkt (vask på dagtid) Være fleksibel og dialogorientert i forhold til den rest som står igjen 27

Rettferdighet- vårt subjektive bytteforhold med jobben Det er to modeller for psykososialt arbeidsmiljø som dominerer i forskningen: Karaseks krav-kontroll modell Siegrists "Effort Reward Imbalance" modell Det den siste forteller oss er at det er viktig at vi alle opplever et at bytteforholdet mellom jobbens krav og dens belønninger som rettferdig Ellers vil vi bare bli stresset og slite oss ut! NB! Husk at det finnes flere typer krav så vel som belønning! Modellen er grunnleggende, men samtidig er dette noe av det som er vanskeligst å få til i praksis Fordi vi har alle så ulike opplevelser av hva som er rettferdig Enda verre er det at vi over tid kan lure oss selv, vi kan stå på for håp om en bedre fremtid og slite oss ut i prosessen (vi er flinke til å lure oss selv)- ledere har et ansvar her Men dette MÅ vi ta hensyn til skal vi få til god arbeid-familie balanse 28

Chief technology officer I. Melve CTO, Uninett September 2006 Present Board Member: DeIC - Danish e- Infrastructure Cooperation Responsibilities include federated identity management (Feide) for Norwegian education and ecampus Specialties: Research networks, deploying services, project management, making people work together, technology testing, web technology, identity management Min kone stryker mine skjorter! 29

Likestilling hvorfor viktig? Bill of Arabia (Sheryl Wu Dun) Et likestillingsperspektiv - Ressursutnyttelse: Få med hele befolkningen som grunnlag for å fylle arbeidslivet Skjerpe menn også! Dersom vi lærer at vi alltid er best fordi vi er gutter så blir vi dårlige, ikke gode! Nødvendig å utnytte de utdannede (vi trener i dag gutter og jenter for arbeidslivet fra dag 1- da må vi jammen meg bruke dem) Det er god ressursutnyttelse av den totale mengden av ressurser i samfunnet at alle kan få bruke seg selv til det de er gode på. Fleksibelt for både arbeidsgiver og arbeidstaker med hensyn på når arbeidet blir gjort En god arbeid-familie balanse krever også likestilling i hjemmet! Det kan ikke bli en god arbeid-familie balanse uten det! Men det betyr ikke at alle gjør alt eller like mye, det betyr at man finner en rettferdig balanse også der! 30

Hvordan får vi det til? Har vi klart det? I så fall hvordan? 31

Nå-tilstanden er grovt sett som følger: Skandinavia scorer høyt på en rekke vesentlige forhold i arbeidslivet Skandinavia har best likestilling Skandinavia har (relativt sett) best arbeid-familie balanse Vi har hatt det slik i en del år Ergo kunne vi si at sammenhengen er empirisk dokumentert vi er best på likestilling og produktivitet og arbeid-familie balanse Selvskrytt skal man lytte til Men HVORFOR er det sånn Er det naturgitt? Er det gitt at det vil forbli slik? 32

Likestillingsutvikling Likestilling er et politisk valg- Saudi Arabia demonstrer det godt Jeg har ikke mye kunnskap om hva som har drevet frem utviklingen av likestilling i Norge Men det jeg kan si er at en del politiske valg som er tatt i Norge på likestillingsområdet gir gode muligheter på arbeidsområde Utbygging av barnehagetilbud Utbygging av eldreomsorg og helsevesen Foreldrepermisjon ved barnefødsler (og adopsjon) Statens lånekasse for utdanning gjorde det mulig for kvinner å utdanne seg uten finansiell støtte fra andre Slike grep som gjør det strukturelt mulig å gå ut i arbeidslivet og bli der etter at man fikk barn er helt nødvendig for å få til arbeid-familie balanse i tillegg til at disse grepene har skapt en rekke arbeidsplasser 33

Den norske samarbeidsmodellen Et vellykket grep i arbeidslivet 34

Bedriftsdemokrati medbestemmelse - medvirkning "Bedriftsdemokrati" i Store norske leksikon: "arbeidstakernes rett til å medvirke ved beslutninger som arbeidsgiver treffer av betydning for deres arbeidsforhold". Bedriftsdemokratiets startpunkt var som mekanisme for rolig regulering av motsetningene i arbeidslivet mellom eiernes kontroll og fagbevegelsens innflytelse Norge i dag: ikke uvanlig at partene på en arbeidsplass simultant kan stå i konflikt med hverandre på ett område og ta del i et samarbeidsprosjekt innenfor et annet Bak arbeidsmiljøloven og ønsket om medvirkning og bedriftsdemokrati ligger en grunnantakelse om at vilkårene i daglig arbeid påvirker hele ens liv. Arbeidsgivere har plikt til å legge til rette for medvirkning og arbeidstakerne har plikt til å medvirke Demokrati i arbeidslivet er en debatt av nyere dato enn demokrati i samfunnet 35

Konstruksjonen av den norske samarbeidsmodellen En historie om gjensidig utvikling mellom ledelse og fagforeninger, gjennom strid og samarbeid, med en rekke milepæler og kritiske hendelser, som Menstad-slaget (1931) Hovedavtalen fra 1935 (arbeidsgivere/arbeidstakere) Enighet i hovedavtalens tilleggsavtale om samarbeid i utviklingsarbeid (1964 / 1982) Samarbeid med arbeidsforskere Staten (myndigheter) tar del i samarbeidet (viktig legitimering)

1. Den norske / nordiske velferdsmodellen Aktiv stat Sosialt sikkerhetsnett Lovgivere som går foran (store reformer som folketrygd, foreldrepermisjon, likestillingsreformer) Individuell jobbtrygghet, kollektiv fleksibilitet Stor offentlig sektor 37

2: Den norske arbeidslivsmodellen Trepartssamarbeid, f.eks Inkluderende arbeidsliv (IA) Aktiv statlige bidrag for å sikre enighet mellom partene Sterke kollektive aktører og høy organisasjonsgrad Nasjonale og kollektive avtaler, i motsetning til lokale og virksomhetsinterne avtaler Sentraliserte og disiplinerte forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der konkurranseutsatte næringer er premissgivende Lov og avtalefestede rettigheter 38

3: Den norske samarbeidsmodellen på virksomhetsnivå I mange andre vestlige land handler partsrelasjoner om forhandling og konflikthåndtering. I Norge handler partsrelasjonen også om samarbeid om økt verdiskaping. Partene er forutsigbare og følger felles spilleregler Likhetskultur: små lønnsforskjeller, få nivåer i organisasjonene (utstrakt delegering) og lave terskler Tilliten mellom ledere og tillitsvalgte (og arbeidstakere) i Norge er på et nivå langt over det en finner i de fleste andre land Stor vekt på kunnskap og opplæring 39

Hvordan kan samarbeidsmodellen skape konkurransefortrinn? Partssamarbeidet har høy legitimitet og oppslutning Rasjonell og økonomisk konflikthåndtering Høy grad av likhet / små forskjeller forenkler samhandling Rasjonell lederautoritet (basert på hva du gjør, ikke hvem du er) Stor vekt på kunnskap og opplæring Enighet om omstilling og utvikling 40

og hvordan kan medvirkning skape konkurransefortrinn? Beslutninger fattet har bedre gjennomføringsgrad. Kvaliteten på beslutningene blir høyere fordi større deler av virksomhetens kompetanse/ kunnskap er tatt i bruk. De riktigere og viktige beslutninger tas. Virksomheten er bedre skodd får å håndtere det radikale eller uventete. Attraktiv for de attraktive. Samfunnsargumentet: Arbeid skaper folk. 41

Medvirkning i sine mer utviklete former Medvirkningen i sine utviklete former trenger egentlig et godt stykke inn i virksomhetenes ledelsesprosesser Men: medvirkningen forplikter også tillitsvalgte og ansatte. Prisen for utviklete friheter og rettigheter er å være forpliktet til å ta mer ansvar for virksomhetenes ve og vel 42

Hvordan få arbeid-familie balanse og produktivitet til å henge sammen? Og hvorfor er det viktig for oss? 43

Det er ikke naturgitt! Vi er ikke genetisk sett smartere eller mer disponert for likestilling enn resten av verden Vi har vært heldig med olje og gass (og fisk!), men økonomisk er det verken mer eller mindre enn hvilken som helst kilde til inntekt. Det er faktisk mange land som har det, og stort sett liker vi ikke å sammenligne oss med dem Det vi har klart er å fordele og forvalte inntektene på en fornuftig måte Årsaken til at vi har fått et velfungerende arbeidsliv er at vi har klart å skru sammen en fornuftig politikk, med fornuftige lover, med et klima for samarbeid mellom ulike aktører som klarer både å "bokse" og "danse" sammen Det er ikke gitt at vi klarer å opprettholde dette arbeidslivet. En rekke trusler finns: De gjeldende holdningene i EU-domstolen (kan hindre nasjonale lover) Skruppelløse arbeidsgiver (ikke minst knyttet til migranter) Arbeidstakere som ikke organiserer seg (for stor andel) Fagforeninger som ikke gjør det attraktivt å organisere seg Endrede oppfatninger i Norge om hva arbeidspolitikken skal være Vår egen grådighet? Samt helt sikkert en rekke andre forhold 44

Konklusjoner og litt om veien fremover Norge har i dag, relativt til resten av verden et veldig godt arbeid-familie balanse Dette er ikke naturgitt, men noe vi har arbeidet oss frem til gjennom å utvikle en politikk på likestillings og velferdsområdet, så vel som arbeidslivet Dette er et byggverk som kan rives ned like såvel som videreutvikles Vi må stadig fortsette å arbeide med dette Vi bør ta lærdom av de generelle rådene om utvikling av arbeidslivet også i utviklingen av arbeid-familie balansen Et partssamarbeid som inkluderer staten Utvikler lover og avtaler sentralt Finner optimale forhold som passer lokalt Utvikler en kulturell aksept for dette Endelig må den enkelte selv kjenne på denne balansen for seg selv hele tiden 45

Morten Levin, Tore Nilssen, Johan E. Ravn, Lisbeth Øyum Demokrati i arbeidslivet Den norske samarbeidsmodellen som konkurransefortrinn Kr 349, ISBN 978-82-450-1082-4 www.fagbokforlaget.no

Profesjonalisering i renholdsbransjen (20 års utvikling) Driver Krav om økt produktivitet Konsentrasjon av renholdere Teknologiske endringer Normalisert arbeidstid Økt synlighet Økt status Resultat Redusert belastning Standard isering Kontrakt utforming Kundekontakt Måling av kvalitet Økt e Kvalifikasjonskrav Krav om økt lønn Krav om økt produktivitet Teamwork