Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse"

Roar Ingvaldsen
7 år siden
Visninger:

1 Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

2 Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver Hva er mest aktuelt sammenslåing av enheter for deres arbeidsplass? nye arbeidslokaler nye kolleger (utvidelse) tap av gamle kolleger (nedbemanning e.l.) ny ledelse innføring av ny teknologi

3 Omstillinger går ofte skeis! Omstillingsprosessen går ofte rett i grøfta (over halvparten mislykkes noen gjør vondt verre) Brudd på den psykologiske kontrakt Det skapes en GRUNNLEGGENDE UTRYGGHET Helsekonsekvenser for de ansatte Prosessen har stor betydning: Ikke bare hva som skjer, men hvordan...

4 Planlagte endringer gir ikke alltid ønsket effekt

5 Planlagt endring ett sted kan gi uforutsette endringer andre steder

6 Typiske menneskelige reaksjoner Usikkerhet Motstand Rolleusikkerhet Rykter Konflikter

7 Omstilling og emosjoner Stadie 1 Stadie 2 Stadie 3 Opplevelse sjokk fornektelse aksept frykt forståelse sinne nedstemthet bevege seg videre Tid

8 Potensielle kilder til stress i en omstilling relatert til arbeidsoppgavene Økte krav og tidspress relatert til roller i organisasjonen Økt rollestress: rollekonflikt og rolletvetydighet relatert til karriereutvikling Jobbusikkerhet relatert til relasjoner Svekkede relasjoner relatert til struktur og klima Mangel på informasjon og deltakelse, mindre støtte

9 Omstilling og konflikter en sammenfattende modell Bakenforliggende forhold Stresskilder Menneskelige reaksjoner Gruppereaksjoner Utfall Omstilling Relatert til arb.oppgaver Relatert til rollestress Relatert til karriere Frustrasjon Usikkerhet Aggresjon Motstand Mistenksomhet Konstruktive konflikter Økt innovasjonsevne Kreativitet Jobbtilfredshet Bedret mestringsevne Økt yteevne Økt effektivitet Sunn endringsprosess Relatert til relasjoner Relatert til struktur og klima Lederstil Konflikthåndtering Normer ++++ Destruktive konflikter Jobbmisnøye Fravær Gjennomtrekk Lavere produktivitet Økonomisk belastning Svakere innovasjonsevne Mindre kreativitet Usunn endringsprosess Andersen, G. R. (2009) basert på Cooper (1986)

10 Arbeidsmiljøloven v/omstillinger Krav til arbeidsgiver Gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak Krav til arbeidstaker Skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø

11 Hvordan redusere negative effekter av uforutsigbarhet i organisasjoner Informasjon Medbestemmelse Opplevelse av kontroll Variasjon i arbeidsoppgaver Selvtillit, mestringstro Modererende forhold: Utdanning, stillingstype, arbeidsmarked, alder

12 En kommunikasjonsstrategi Systematisk kommunikasjonspakke Ukentlig epost til ansatte med info-oppdatering? «Torsdagskommentaren»? En internavis? Ukentlige møter mellom ansatte og avdelingsledere for å ta opp lokale konsekvenser av omstillingen Medarbeidersamtaler, individuelle møter

13 Sunne omstillingsprosesser 5 prosesskriterier: Tidlig rolleavklaring Konstruktiv konflikthåndtering Lokale normer Leders tilgjengelighet Arbeidsstokkens mangfold og variasjon

14 1. Tidlig rolleavklaring Hva er mitt ansvar? Hva forventes av meg? Avklaring må skje så tidlig som mulig for å forhindre destruktive konsekvenser Hindre usikkerhet om framtiden øke forutsigbarheten Klare instruksjoner, klare forventninger og omtanke er sentralt for å forhindre rollestress

15 2. Konstruktiv konflikthåndtering = en åpen og saklig utveksling av forskjellige synspunkter reduserer følelsen av fremmedgjøring og overkjøring opplevelse av mer kontroll, forståelse, medvirkning/deltakelse og eierskap til omstillingen blant de ansatte mer fleksible og tilpasningsdyktige ansatte

16 3. Lokale normer Sånn gjør vi det her Normene som styrer en bestemt gruppe individer Historisk betinget Verdibaserte Holdnings og atferdsformende og styrende Mål: skape normer som gjør arbeidsmiljøet (og ansatte) mer robust for endringene.

17 4. Leders tilgjengelighet Leder må være i miljøet, være åpen for alle typer henvendelser Management by walking around Management by being there for me Reell åpen dør politikk ønskelig Høye krav til leder.. Leder må trives med kaos og ikke være for opptatt av (egen)kontroll Leder må håndtere motstand og kritiske innvendinger

18 Utfordrende å være leder i en omstillingsprosess Mellomledere er spesielt utsatt

19 5. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon Folk reagerer forskjellig! Ulike versjoner utfra hvem du spør Hvorfor er det slik variasjon? NB! Variasjonen i reaksjonene må håndteres på en konstruktiv måte!

20 SUNNHETSVURDERINGSMODELLEN SUNNHETSBRINGENDE FAKTORER Bevissthet om lokale normer Arbeidsstokkens mangfold og variasjon Leders tilgjengelighet Tidlig rolleavklaring Konstruktiv konflikthåndtering SUNN EKSPONERING Fokus på individ, gruppe og virksomhet Bygge felles plattform og forståelse Aktivitet før endringen skjer, og også underveis Gjøres ved hjelp av utviklingsarbeid, bruk av verne og helsepersonell POSITIVE KONSEKVENSER Tillit og engasjement Trivsel og tilhørighet Motivasjon og deltakelse Konstruktivt miljø Forutsigbarhet Stabilitet Bedre flyt i produksjon og service Stressreduksjon Mindre utstøting Nedgang i arbeidsrelatert fravær usikkerhetsreduksjon mestring

21 SUNNHETSVURDERINGSMODELLEN Bedriften må få oversikt over (internt): Bedriften må huske lovverket: Om nærmeste leder med personalansvar er tilgjengelig og aktivt til stede i omstillingen (AML: informasjon) Kunnskap om egne normer slik vi gjør det hos oss (kultur, normer, lokal kunnskap) Kunnskap om normale og varierte reaksjoner på endring mellom individ og enheter i virksomheten (psykologisk innsikt, mangfold, variasjon) Om nye (og gamle) roller (stillinger/ jobbinstrukser) avklares tidligst mulig i omstillingsprosessen (AML: kompetanseutvikling) Om konflikter og motstand respekteres og håndteres på en konstruktiv måte slik at det ikke oppstår personkonflikter (AML: medvirkning) Kilde: Saksvik, P. Ø., NTNU; Arbeidstilsynet

22 Bistand fra Coperio

Like dokumenter

Omstilling? Har du husket det viktigste?

Omstilling? Har du husket det viktigste? Arbeidsmiljø og omstilling En konferanse for kommuner i endring 13. februar 2018 Edle Utaaker, Arbeidstilsynet Vestlandet 13.02.2018 1 Disposisjon Omstilling og