Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Historisk sett var arbeidsforhold et kontraktsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstakers plikt var å stille sin arbeidskraft til disposisjon og arbeidsgivers plikt var å betale lønn. Dersom arbeidstakeren ble syk og ikke møtte på arbeid, var dette arbeidstakers ansvar og arbeidstaker kunne sies opp. Av Odd Joar Svensson Personal og organisasjonssjef Samfunnsutviklingen og lovgivningen har endret dette utgangspunktet radikalt. I dag har arbeidsgiver på en rekke områder fått lovfestet tilretteleggingsplikt for de ansatte og er pålagt det overordnede ansvar for helse-, miljø- og sikkerhet på arbeidsplassen i henhold til arbeidsmiljøloven. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldt eller har redusert arbeidsevne er regulert i arbeidsmiljøloven 4-6. Fokus må være: Hva kan vi gjøre på vår arbeidsplass? Hva slags tiltak? Hvilke muligheter finnes? Hva kan man gjøre til tross for at man er syk? Funksjonsevne til forskjell fra diagnose? Innledningsvis vil vi understreke at tilrettelegging fordrer et aktivt samspill og samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakere. I tillegg forutsettes et samarbeid med Nav, lege/helsepersonell og tillitsvalgte. 1. Hvem gjelder plikten overfor? Tilretteleggingsplikten gjelder både overfor sykemeldte og arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Arbeidstaker behøver med andre ord ikke være sykemeldt. Som leder må det nettopp være en målsetting å fange opp faresignaler før en arbeidstaker blir sykemeldt og forsøke å unngå at sykemelding blir resultatet. Redusert arbeidsevne eller sykemelding kan i henhold til loven være forårsaket av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Dette innebærer at det ikke er spesielle krav til årsak. Det kan være private forhold som gjør at arbeidstakere blir syke, for eksempel skilsmisse, sorg eller annet som gir fysiske og psykiske plager. Eller arbeidstakeren synes jobben er så spennende at han/hun sliter seg fullstendig ut og jobber til man møter veggen. Versjon1 / Dato 101109
2. Hva kan vi gjøre på vår arbeidsplass? Tilrettelegging kan skje på mange måter og det er mulighetene og ikke begrensningene som virksomheten må sette søkelyset på. Endringer/tiltak kan eksempelvis være knyttet til: Arbeidsoppgaver (eks. skjermes for spesielt krevende arbeidsoppgaver, kundekontakt) Arbeidstid (større fleksibilitet, pauser, hvileperiode, trening) Arbeidsplassen (tilpasning med spesialtilpasset bord, lampe, stol, adgang til hjemmekontor) Hjelpemidler/bistand Faglige funksjonsvurderinger (fra lege, fysioterapeut, ergoterapeut andre spesialister) Opplæring/omskolering Støtte/veiledning (leder, bedriftshelsetjeneste, coaching f. eks helsecoach, kollegastøtte) Omplassering Attføringstiltak gjennom f eks våre samarbeidspartnere som Varodd AS eller Menko AS 3. Tilretteleggingsplikten gjelder så langt det er mulig, hva innebærer dette? Arbeidsgiver og arbeidstaker må samarbeide om å finne frem til de tiltak som det er behov for og som er aktuelle i virksomheten. Tilretteleggingsplikten går langt, men det finnes selvsagt praktiske og økonomiske skranker for hvor langt arbeidsgiver kan pålegges å tilrettelegge for den ansatte. Plikten må vurderes etter en skjønnsmessig og konkret helhetsvurdering. Momenter i vurderingen er blant annet: Virksomhetens art Størrelse Økonomi Arbeidstakers forhold Arbeidsgiver kan generelt innenfor styringsretten omfordele arbeidsoppgaver innenfor de arbeids- og ansvarsområder som ligger til en arbeidstakers stilling. Ved tilrettelegging bør endringer så langt det er mulig skje i samråd og ved enighet med arbeidstaker. Endringer utover stillingens naturlige arbeids- og ansvarsområde, kan arbeidsgiver ikke ensidig iverksette.
Ved omfordeling av arbeidsoppgaver er det viktig at arbeidsgiver er seg bevisst det ansvar man har overfor hele arbeidsstokken. Arbeidsgiver kan følgelig ikke pålegge de øvrige ansatte overtid og arbeidspress som går på helsen løs, i sin iver etter å tilrettelegge for en enkelt arbeidstaker. Tilrettelegging skal fortrinnsvis skje i den stilling arbeidstakeren er ansatt i. Er det aktuelt med omplassering skal de tillitsvalgte tas med i prosessen. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling for arbeidstakeren og kan heller ikke pålegge andre arbeidstakere å bytte stilling. Det må være ledighet i stilling, dersom det er aktuelt med varig omplassering. Arbeidstakers tilretteleggingsbehov, kompetanse og egen vilje til selv å bidra vil også ha stor betydning for omfanget av tilretteleggingen i praksis. Det må stilles strengere krav til tilrettelegging i en stor virksomhet med god økonomi enn en liten virksomhet med stram økonomi/underskudd. Virksomhetens størrelse og art vil også ha betydning for anledningen til å tilby andre arbeidsoppgaver. 4. Krav til dokumentasjon og møter Tilrettelegging forutsetter samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og loven stiller krav til dette samarbeidet. Hensikten er å få arbeidstaker så rakst som mulig ut i arbeid. Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan tidligst mulig i en sykemeldingsperiode, ref våre IA rutiner. Senest når arbeidstakeren har vært borte i seks uker. Med mindre dette er åpenbart unødvendig. Planen skal inneholde: Beskrivelse av arbeidsoppgaver Vurdering av arbeidsevne Tiltak som skal iverksettes i bedriftens regi Tiltak med bistand fra myndighetene. Etter tolv uker skal arbeidsgiver innkalle til dialogmøte. På møte skal partene: gjennomgå å utvikle oppfølgingsplanen avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen avklare tilretteleggingstiltak fokusere på muligheter og mestring fremfor sykemelding Det skal utarbeides planer og innkalles til møter, med mindre dette er åpenbart unødvendig, for eksempel fordi arbeidstaker er så alvorlig syk at det ikke er mulig å tilrettelegge. Eller arbeidstaker utelukkende trenger en kort periode med rekonvalens etter operasjon og at det deretter ikke er behov for tilrettelegging. Dersom dialogmøte ikke avholdes må det sendes en skriftlig orientering til NAV ( For vår del vil dette være kontaktperson på NAV fylkesnivå ved Turid Eie turid.eie@nav.no.)
På dialogmøte, som normalt avholdes hos arbeidsgiver, skal arbeidsgiver og arbeidstaker delta. (I tillegg skal bedriftshelsetjenesten delta; dersom virksomheten har tjenesten). Arbeidstakers lege kan delta dersom begge parter eller arbeidstakeren ønsker dette. Etter seks måneder skal NAV også innkalle til et dialogmøte for å vurdere nærmere på oppfølgingsplan, aktuelle tiltak i virksomheten eller eksterne attføringstiltak og fremtidsutsikter. 5. Arbeidstakers plikt til å medvirke Arbeidstaker har ikke plikt til å oppgi en diagnose overfor sin arbeidsgiver, men arbeidstaker har plikt til å bidra med opplysninger om sin funksjonsevne. Hva kan man gjøre selv om man er syk? Tilrettelegging forutsetter et samspill og arbeidstaker plikter å: Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner jf. arbeidsmiljøloven 2-3, (2) bokstav g). Dokumentere arbeidsuførhet jf. folketrygdloven 8-7. Gi opplysninger til arbeidsgiveren og NAV om egen funksjonsevne, bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevne blir utredet og iverksatt jf. folketrygdloven 8-8. 6. Konsekvenser av at arbeidstaker ikke medvirker Dersom arbeidstaker ikke medvirker kan dette føre til: Tap av rett til sykepenger Kan få betydning i forhold til attføringsopplegg Kan få betydning ved en senere vurdering av om det foreligger saklig oppsigelse 7. Er det saklig grunn for oppsigelse? I mange tilfeller vil arbeidstakers sykdom og redusert arbeidsevne være midlertidig. Dersom situasjonen er varig, vil arbeidsgiver og arbeidstaker kanskje finne frem til permanente løsninger slik at arbeidstaker får varige tilretteleggingstiltak, omplasseres til ny stilling eller gis nye oppgaver eller arbeidstaker innvilges uførepensjon. Sykdom og fravær kan imidlertid føre til at arbeidsforhold må avsluttes og at det gis oppsigelse fra arbeidsgivers side. Det følger av arbeidsmiljøloven 15-8 at arbeidstaker som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom ikke kan sies opp av denne grunn de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Etter utløpet av denne verneperioden må det foretas en skjønnsmessig vurdering av om det er saklig grunnlag for oppsigelse etter de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven 15-7.
Vi i VAF har en etablert praksis at det må være hensiktsmessige tiltak i kombinasjon med muligheten for tilbakekomst til arbeidssituasjonen som ligger til grunn for når en kan foreta oppsigelse etter verneperioden. Normal vil vi VAF holde den ansatte inntil det er gått 2 år, helt unntaksvis over dette. I denne vurdering må det blant annet vurderes; Er tilrettelegging forsøkt? Hvor realistisk er det at arbeidstaker kommer tilbake i arbeid? Tidshorisont for å komme tilbake? Mulighet for omplassering? Oppfølging under sykefravær Saksbehandling, dokumentasjon? Har den ansatte medvirket etter arbeidsmiljøloven og folketrygdloven? Ulemper for den ansatte Ulemper for arbeidsgiver