Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter vedlagt: 1 Trysil kommunes IA- mål og handlingsplan for 2014-2018 Øvrige saksdokumenter: Samarbeidsavtale for et mer inkluderende arbeidsliv (se AMU-sak PS 14/7) Protokoll fra AMU PS 16/8. Rådmannens innstilling: Trysil kommunes IA- mål og handlingsplan for 2014-2018 vedtas. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.)
Bakgrunn Trysil kommune signerte høsten 2014 en ny samarbeidsavtale om et inkluderende arbeidsliv for perioden 2014-2018. I henhold til IA-avtalens krav, er det nå utarbeidet en overordnet IA-mål og handlingsplan, gjeldende for samme periode. Trysil kommune har siden 2004 vært en IA-bedrift ved å inngå samarbeidsavtale for et mer inkluderende arbeidsliv, og utarbeide egne overordnede mål og handlingsplaner gjeldende for vår organisasjon. (se AMU-sak PS 14/7 ) De sentrale partene i arbeidslivet, dvs myndigheter, arbeidstaker- og arbeidsgiver organisasjoner, har siden 2001 utarbeidet «intensjonsavtaler». «Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv» (IA-avtalen) bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere i Norge, både sentralt og lokalt. Avtalen bygger på en felles erkjennelse av at aktivitet gjennom arbeid fremmer helse og at tidlig iverksetting av aktive tiltak vi kunne forebygge frafall av arbeid». IA avtalens overordnede målsetning lyder slik: Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. (endret rekkefølge på begrepene jfr.2010-2013) De tre nasjonale delmålene er: 1. Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i 2. kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overskride 5,6 prosent.(legemeldt) 2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. 3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Vurdering Det fremkommer i drøftinger til intensjonsavtalen for perioden 2014-2018 bl.a. at det er et økt fokus på å bedre arbeidsmiljøet, samt at det er viktig å styrke jobbnærværet og således nasjonens arbeidskraftbehov. Det betyr at Trysil kommune i samarbeid med Nav må legge til rette for arbeidsrettede tiltak for personer som faller utenfor arbeidslivet. Trysil kommune skal bidra til å realisere de nasjonale målene, ved å sette egne resultatmål og aktivitetsmål knyttet til de tre delmålene i Trysil kommunes IA-mål og handlingsplan for 2014-2018. (se vedlegg 1) Rådmann har gjennom signering av samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv forpliktet oss til at både arbeidsgiver, verneombud og tillitsvalgt skal arbeide systematisk for å oppnå mer inkluderende arbeidsplasser. Sammen skal partene arbeide for at dette er kjent for alle ansatte. Det er derfor nødvendig at IA-mål og handlingsplan som er utarbeidet på overordnet nivå, videreføres og arbeides med på den enkelte avdeling, og nedfelles i egen mål og handlingsplan. Dette arbeidet legges til avdelingenes arbeidsmiljøgrupper som det fremkommer i vedlagt IAmål og handlingsplan. I en IA-avtale ligger det også en forpliktelse til at IA-arbeidet skal være tema i møte på øverste nivå i kommunen minst en gang i året. Trysil kommunes HMS-politikk, med mål og indikatorer, samt IA-mål og handlingsplan skal danne grunnlaget for et systematisk HMS/IA-arbeid på alle nivåer i kommunen.
I tidligere IA perioder har IA-mål og handlingsplan kommet som et tillegg til øvrig HMS arbeid. Det har blitt oppfattet som uklart av ledere på alle nivåer hvordan mål- og prosess arbeidet skulle håndteres og det har ikke blitt gjenspeilet som ønsket i egne IA-handlingsplaner eller i HMS rapporteringer. For å sikre en implementering av IA-arbeidet på tjenestestedene, er det gjort en sammenkobling av IAmål og handlingsplan for 2014-2018 og gjeldende mål og handlingsplan for helse miljø og sikkerhet (Trysil kommunes HMS-internkontroll). HMS håndboka er nå en elektronisk håndbok. Dette bidrar til at det skal være lettere for ledere, vernetjenesten/ tillitsvalgte og øvrige ansatte å skaffe seg oversikt og kunnskap. Sammen skal handlingsplanene (HMS/IA) gjenspeile et systematisk arbeid for å sikre helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljøer i Trysil kommune. Intensjonsavtalen bygger på samarbeid og inkludering. På arbeidsplasser der arbeidsgiver, vernetjenesten og arbeidstakerrepresentanter jobber sammen for å skape en kultur for samarbeid, øker sannsynligheten for å lykkes i å skape helsefremmende arbeidsplasser. Felles satsning på å arbeide med utvikling av arbeidsmiljøet anses å være en viktig suksessfaktor. Arbeidstakere som opplever stor grad av medvirkning, inkludering og opplevelse av at deres arbeidsoppgaver er viktige, også i et større perspektiv, gir gode forutsetninger for at arbeidsplassen utvikles i positiv retning. Slike arbeidsmiljøer vil kunne gi økt trygghetsfølelse/ engasjement og som oftest vil effekten av det bli et økt nærvær. Det må da ses bort fra fravær som skyldes alvorlige fysiske eller psykiske lidelser. For å ivareta denne ønskede positive effekten, er det sett på som en nødvendighet at alle arbeidsplasser har arbeidsmiljøgrupper. Både Trysil kommunes HMS-indikatorer og i IA-mål og handlingsplan omhandler viktigheten av arbeidsmiljøgrupper. Det fremkommer under de tre delmålene i IA-mål og handlingsplan føringer på at det må være aktiv bruk av arbeidsmiljøgrupper ved alle avdelinger/ tjenestesteder. Noen avdelinger har allerede hatt aktive arbeidsmiljø/ HMS grupper, andre har ikke satt dette i system, derfor legges nå føringer på disse gruppene. Det er utarbeidet en mal med veiledning for innhold i arbeidsmiljøgruppemøtene om temaer som bør drøftes. Viktige arbeidsmiljøspørsmål skal på denne måten ivaretas og drøftes i gruppene, samt at det sikres en rapportering videre i organisasjonen. Arbeidsmiljøgruppene skal avholdes i tilknytning til AMU-møtene, med minimum 4 møter i året. De følger HMS-årshjulet. Trysil kommunes IA-mål og handlingsplan er bygget opp rundt de tre delmålene i Samarbeids-avtalen med egne delmål/ resultatmål og aktivitetsmål/tiltak.(vedlegg 1) Merknad til Delmål 1: Reduksjon i sykefravær Intensjonsavtalen referer til et ønsket mål om at sykefraværet for hele landet, dvs både privat og offentlig, skal ligge på maks 5,6 %. Denne prosentsatsen har bestått i mange år som et ønsket mål på nasjonalt nivå. Denne prosenten omhandler legemeldt fravær, også i arbeidsgiverperioden. Egenmeldinger er ikke medregnet. Tilsvarende statistikk for Trysil kommune viser at i 2015 var legemeldt fravær 7,2 %. Til sammenligning var tallene i 2012 på 8,7 %, i 2013 på 7,0 % og i 2014 på 6,4 %.
I 2015 var vårt totale sykefravær for Trysil kommune på 8,7 %, det vil si både egenmeldt og legemeldt fravær. Sykefraværsprosenten for totalt fravær har økt i 2015 sammenlignet med 2013: 8,4 % og 2014: 7,8 %. I følge NAV arbeidslivssenter er dette en tendens i landet for øvrig. I 2012 var sykefraværsprosenten hele 10 %. Dette kan delvis forklares med at det pågikk flere omorganiseringsprosesser som pågikk inn i 2013. Sannsynligvis kan dette ha hatt noe innvirkning på sykefraværsprosenten. Fraværsprosenter for de ulike avdelingene varierer stort i alle år. Det vil selvfølgelig alltid være naturlige årsaker til at noen arbeidsplasser har høyere og / eller lavere fraværsprosent. Variasjoner i fraværsprosent kan henge sammen med arbeidets art, samt kjønn- og alderssammensetninger. (kilde SSB). Det kommer også klart frem i våre egne statistikker at det er tydelige forskjeller på fraværsprosent for kvinner og menn på samme arbeidsplass. Resultatmål som er satt i IA-mål og handlingsplan for 2014-2018 er allikevel satt til 7,0 % fravær. (7,2 % i forrige IA periode). Det gjelder da totalt fravær for hele kommunen, både legemeldt og egenmeldt fravær. Det kan virke optimistisk! Rådmann anser ikke at det ikke urealistisk, men det krever et spesielt fokus på målrettet og systematisk HMS/IA- arbeid som beskrevet. Vi var ikke så langt unna 7 % i 2014. Statistikkføringen som det her refereres til presenterer ikke sykefravær knyttet mot alder og kjønn. Det er også i Trysil kommune, likeså som på landsbasis, påtagelig forskjell i fraværsprosent for kvinner og menn, samt fravær knyttet til alder. Spesielt i Trysil kommune er at det ikke bare er markant økning for den eldre gruppen, men også høyere fravær for den yngste aldersgruppen. Hver enkel enhet/avdeling må definere hva som er akseptabel sykefraværsprosent på egen avdeling og arbeide målrettet for å øke nærværsprosenten. Avdelinger med stor andel kvinner og/eller i tillegg høyere gjennomsnittsalder og/eller overvekt av helt unge, har dette som en temautfordring til Arbeidsmiljøgruppene. Det bør blant annet fokuseres på hvordan arbeide med nærværsfaktorer knyttet til denne utfordringen, ved siden av fokusering på øvrige HMS-aspekter som er med på å sikre gode og trygge arbeidsmiljøer og dermed forebygge nye fraværstilfeller. På denne måten medvirker alle avdelinger til å påvirke de totale fraværstallene for Trysil kommune og således bidra til å arbeide for måloppnåelse i hht Intensjonsavtalen/ Samarbeids-avtalen. Merknad til Delmål 2: Personer med nedsatt funksjonsevne Det anses ikke som mulig å sette resultatmål under dette delmålet. Holdninger og prosess arbeid er vanskelig å måle. Men det bør derimot være et viktig tema i den enkelte avdeling/enhets arbeidsmiljøgruppemøter. Hensikten er å sikre at personer med nedsatt funksjonsevne får tilgang til arbeidslivet og ikke minst at egne ansatte med nedsatt funksjonsevne kan være i arbeidslivet lengst mulig. Dermed retter dette delmålet seg mot både delmål 1 og delmål 3. Merknad til Delmål 3: Økt yrkesaktivitet Som det fremkommer i vedlagt IA-mål og handlingsplan er det ønskelig å sette konkrete resultatmål i form av tall å arbeide mot. Det er da interessant å ha tall å vurdere dette mot. Lønns- og personalavdelingen har hentet ut PAI statistikker fra KS, som gir oss en oversikt over gjennomsnittsalder for ansatte som sluttet i Trysil kommune fra fylte 55 år og samme statistikk over alle kommuner i Norge. Tabell 1:
Gjennomsnittsalder for ansatte som sluttet i Trysil kommune og alle kommuner i hele landet i løpet av det siste året av den aktuelle perioden og som var minst 55 år pr. 1. desember i det første året av perioden. Trysil kommune Periode Kvinner og menn Alle kommuner Kvinner Menn Kvinner og menn Kvinner Menn 2010-2011 62,8 62,8 62,5 62,8 62,8 62,9 2011-2012 61,9 61,8 62,8 63,0 63,0 62,9 2012-2013 61,7 61,5 62,8 63,3 63,2 63,4 2013-2014 62,5 63,1 60,1 63,5 63,5 63,5 2014-2015 62,0 61,8 64,3 63,3 63,3 63,6 Kilde: KS' PAI-register. Statistikken for TK viser at kvinner slutter tidligere enn menn i vår kommune, men også sammenlignet med kommuner for øvrig i landet. Kan dette f.eks. ha sammenheng med at kvinner har større sykefravær enn menn og /eller at det er flest kvinner ansatt i stillinger som har særaldergrense? Hva skyldes forskjellen på landsbasis? Årsaksforhold kan ikke gis utfra statistikkene. Det bør drøftes i arbeidsmiljøgruppene om det kan være behov for spesifikke gruppetiltak for å motivere til generell lenger yrkesaktivitet. Tidlig avgang kan skyldes sykdom og uførhet, og da har ikke Trysil kommune samme påvirkningskraft til å utsette en avgang, som det kan være der avgangen skyldes frivillig avgang. AFP er en mulighet som alle ansatte kan velge fra fylte 62 år. I 2015 hadde vi prosentuelt uttak av AFP hos våre tjenestepensjonskasser med henholdsvis 38,2 % hos KLP og tilsvarende hos SPK med 35,7 %. Kommunenes landspensjonskasser er tjenestepensjonskasse for alle ansatte i kommunen med unntak av lærerne, som er i Statens Pensjonskasse (SPK) Det er derfor satt som et konkret resultatmål at AFP uttak skal være < 30 %. Individuelle tiltak avklares hovedsakelig gjennom medarbeidersamtale/ sykefraværsoppfølging i ly av et livsfaseperspektiv, med oppfølging der det kommer frem ønske om tiltak for å kunne stå lenger i jobb. Det er igangsatt arbeid med ny revidert arbeidsgiverpolitikk for Trysil kommune, samt at det er igangsatt en plan for arbeid med rekruttering og kompetanse. Begge disse prosessene vil innbefatte/omhandle kommunens overordnede og langsiktige arbeid for å motivere til økt yrkesaktivitet. AMU behandlet saken, PS 16/8, og gjorde følgende vedtak: Arbeidsmiljøutvalget i Trysil kommune anbefaler at forslag til IA-mål og handlingsplan vedtas i henhold til vedlegg 1, Trysil kommunes IA-mål og handlingsplan for 2014-2018. Konklusjon I henhold til retningslinjene for partssammensatt utvalg, legges forslag til IA-mål og handlingsplan for perioden 2014-2018 fram for partssammensatt utvalg for vedtak.
Rådmannen tilrår at Trysil kommunes IA-mål og handlingsplan for perioden 2014-2018 gjøres gjeldende som det fremkommer i vedlegg 1, Trysil kommunes IA-mål og handlingsplan for 2014-2018.