RAPPORT NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE 2014

Transkript

1 RAPPORT NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE 2014 NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 1

2 1 FORORD I høst har vi gjennomført den andre store arbeidsmiljøundersøkelse blant ansatte i Norsk Luthersk Misjonssamband (NLM). Denne gangen deltok også ansatte på misjonsfeltene. Hjertelig takk til alle som tok seg tid til å svare på undersøkelsen. Vi ønsker at arbeidsforholdene for våre ansatte skal være best mulige, og da gir denne undersøkelsen både nyttig og verdifull informasjon samt at det dannes et godt utgangspunkt for videre satsningsområder. Personalavdelingen har gjort et godt og grundig arbeid både i for- og etterkant av undersøkelsen. Hovedinntrykket samsvarer mye med resultatet av arbeidsmiljøundersøkelsen som ble gjennomført for to år siden. De fleste opplever høy grad av trivsel og at det er meningsfullt å være ansatt i NLM. Samtidig avdekker undersøkelsen noen områder hvor det må jobbes målrettet for å forbedre resultatene. Ansvaret for dette arbeidet ligger hos ledelsen i de forskjellige avdelinger i NLM, hovedkontoret med sine avdelinger, regionene i Norge og regioner/felt under NLM Utland. De alvorligste funnene i undersøkelsen må det tas tak i umiddelbart. Andre resultater krever tiltak som vil bli iverksatt i form av handlingsplaner og satsningsområder de to påfølgende år. Arbeidet med å forbedre arbeidsmiljøet i NLM er en kontinuerlig prosess. Oslo, november 2014 Øyvind Åsland generalsekretær 2 INNLEDNING 2.1 FORANKRING NLMs arbeidsmiljøutvalg (AMU) vedtok på sitt møte mål for HMS-arbeidet i Som pkt 2 ble vedtatt at det skulle gjennomføres en arbeidsmiljøundersøkelse høsten Dette er en oppfølging av AMUs vedtak om at arbeidsmiljøundersøkelser skal gjennomføres som en fast rutine i NLMs HMS-arbeid (Rutine P «Systematisk HMS-arbeid»). I AMUs møte ble det besluttet at undersøkelsen skulle gjennomføres i september/oktober og at verneombudene skulle få komme med innspill til spørsmålene. AMU sluttet seg også til NLM Utlands henstilling om at også utestasjonerte skulle få delta i undersøkelsen. På flere områder er arbeidssituasjonen forskjellig for utestasjonerte enn for ansatte i Norge. Arbeidsmiljølovens verneområde er Schengenområdet. Dette gjenspeiles i at NLM har ulike ordninger for utestasjonerte og ansatte i Norge. Det er likevel viktig for NLM at vi har gode ordninger for alle NLMs ansatte. Det er derfor viktig at undersøkelsen i år også omfatter utestasjonerte. 2.2 FORMÅL Målsetningen med en så omfattende undersøkelse har vært å kartlegge best mulig hvordan ansatte i NLM opplever sin arbeidssituasjon og ulike aspekter ved det å være ansatt i NLM. AMU ønsker å bruke funn i undersøkelsen til å iverksette konkrete tiltak og gjennom samtaler omkring disse funnene bidra til at NLM blir opplevd som en bedre arbeidsplass og at alle ansatte i NLM opplever at verdiene i NLMs personalpolitikk virkeliggjøres. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 2

3 2.3 FORBEREDELSE Bakgrunn for spørsmålene NLMs personalavdeling har hatt ansvar for utarbeidelsen av undersøkelsen. Evalueringen av NLMs arbeidsmiljøundersøkelse i 2012 og tilgang til Normisjons tilsvarende undersøkelse i 2013 medførte forslag fra Personalavdelingen om å endre fra påstander til spørsmål. Dette fikk støtte av verneombudene. Verneombudene har også deltatt i prosessen med å vurdere spørsmålene, inkludert forslag om å stryke påstander fra forrige undersøkelse og evt ta inn nye spørsmålsstillinger. Regionlederne i NLM Utland har kommet med innspill til de spørsmålene som bare ble stilt til utestasjonerte. Det har vært en forutsetning at undersøkelsen skulle være anonym og at resultatene skulle presenteres slik at ingen av resultatene kunne spores tilbake til enkeltpersoner Samarbeid med Rambøll Management Consulting Med tanke på å sammenligne mest mulig resultatene med forrige arbeidsmiljøundersøkelse, ble det også denne gangen gjort avtale med Rambøll om å bruke deres verktøy. Vi har i hele prosessen fått god hjelp og veiledning fra Rambølls konsulenter slik at resultatene kunne presenteres best mulig for ansatte Innhenting av e-postadresser E-postadressene ble innhentet gjennom NLMs personalsystem (VIP) og kvalitetssikret gjennom regionene, avdelingene på hovedkontoret samt NLM Utland for utestasjonerte. Allikevel har noen ansatte ikke fått tilsendt undersøkelsen enten fordi de ikke har en oppgitt e-postadresse eller at de ikke har vært registrert i VIP. 2.4 GJENNOMFØRING Det ble sendt ut et forvarsel torsdag 11. september. Mandag 15. september kl ble undersøkelsen automatisk ekspedert til den enkelte ansatte. Det ble sendt ut to automatiske varsler til de som ikke hadde besvart undersøkelsen, henholdsvis mandag 29. september kl og torsdag 2. oktober kl Undersøkelsen ble lukket fredag 3. oktober kl SLUTTFØRING NLM Personal Etter at undersøkelsen ble avsluttet, har NLM Personal hatt ansvar for å klargjøre rapport og delresultater for regioner/hovedkontor/misjonsfelt til behandling i AMU. Etter AMUs behandling på møte , har NLM Personal sluttført rapporten. Rapporten sendes ut til alle ansatte i uke AMU (Arbeidsmiljøutvalget) AMU behandlet rapporten på sitt møte og ga sin tilslutning til innsatsområdene (jf kap 6). AMU har også fått anledning til å gå gjennom underliggende rapport for arbeidssted (HK/region/misjonsfelt). Disse blir sendt som vedlegg til det enkelte arbeidssted. 2.6 TOLKING AV RESULTATENE De fleste spørsmålene i undersøkelsen er omformulert etter påstandene i NLMs arbeidsmiljøundersøkelse i Dette gjør at vi vil være varsomme med å trekke for sterke konklusjoner mellom årets resultater og resultatene i Allikevel mener vi at hovedrapporten og rapporten for den enkelte avdeling/region/misjonsfelt er et godt utgangspunkt for viktige samtaler i tiden fremover. Svaralternativene vi har brukt er nøytrale, i forståelse av at de bare sier noe om hyppighet. Når spørsmålene tilsier at hyppighet er positivt, har vi tolket avkrysning på de to øverste NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 3

4 svaralternativene svært ofte eller alltid og ganske ofte som uttrykk for at respondenten er fornøyd med situasjonen. Avkrysning på ganske sjelden eller svært sjelden eller aldri har vi tolket som uttrykk for misnøye, med unntak av noen spørsmål hvor hyppighet er negativt (f. eks. spørsmål 11: Opplever du at du må arbeide utover normal arbeidsuke?). I de tilfellene er fargene i diagrammene reversert slik at rød gir uttrykk for det mest negative Undersøkelsen omhandler mange temaer og vi har derfor valgt å kommentere på temaer og ikke de enkelte spørsmål. Her vil det imidlertid være muligheter å ta opp særlige interessante funn i de avdelingsvise samtalene. NLM Personal vil bruke arbeidsmiljøundersøkelsen og de ulike rapportene på bakgrunnsvariabler som ressursdokument med tanke på videre oppfølging av NLMs personalpolitikk Utestasjonerte Siden det er første gang utestasjonerte er med på arbeidsmiljøundersøkelse i NLM-regi har vi ikke noe sammenligningsgrunnlag. Svarprosenten fra ansatte på misjonsfelt er vesentlig lavere enn for ansatte i Norge (63 % mot 80 %). Noe av dette kan forklares med dårlig internettilgang og noen har vært så kort tid på felt at de ikke har funnet at de har kunnet svare på undersøkelsen. Etter som en del av feltene har få ansatte, valgte vi ikke å spesifisere nærmere arbeidssted for de utestasjonerte. På en del av spørsmålene skårer utestasjonerte en del lavere enn ansatte i Norge. Dette kan i noen grad forklares med at en del arbeider alene eller i svært små fellesskap og at det er lange avstander til nærmeste leder. Forholdsvis mange utestasjonerte har valgt å legge inn kommentarer i frifeltet til slutt i undersøkelsen. Flesteparten av kommentarene gikk på forberedelse før utreise og gjøres kjent for de som skal følge opp undersøkelsen på dette punktet (jf pkt 5.3). 3 OPPSUMMERING 3.1 OM UNDERSØKELSEN Målgruppen har vært alle ansatte i Norge (region og hovedkontor) og på misjonsfelt, både i hel- og deltidsstillinger, og som hadde et ansettelsesforhold pr Det er første gangen NLM gjennomfører en slik undersøkelse hvor også ansatte på misjonsfeltene deltar Undersøkelsen ble sendt ut til totalt 400 personer. Av disse var 108 utsendinger på misjonsfelt, eller 27 % av totalantallet. 298 ansatte svarte på hele undersøkelsen og 4 på deler av den. Til sammen utgjøt dette en svarprosent på 75,5 %. Blant ansatte i Norge har 80,1 % svart, mens tilsvarende tall for utestasjonerte er 63,0 %. 3.2 OVERORDNETE RESULTATER Besvarelsene gir et klart inntrykk av at ansatte i NLM på de fleste spørsmålene uttrykker en stor grad av enighet. Særlig gjelder dette spørsmål som gjelder organisasjonsidentitet, psykososiale og fysiske arbeidsforhold. Dette var områder hvor resultatene i 2012 også var svært gode. 3.3 RESULTATER PÅ NØKKELSPØRSMÅL AMU har tolket avkrysning på de to øverste svaralternativene svært ofte eller alltid og ganske ofte som uttrykk for at respondenten er fornøyd med situasjonen (jf pkt 2.6). Avkrysning på ganske sjelden eller svært sjelden eller aldri har vi tolket som uttrykk for misnøye. 96 % av de ansatte opplever at de har et godt forhold til sine kolleger, at de kan identifisere seg med NLMs visjon og at de har et meningsfullt arbeid. 93 % opplever at arbeidsgiver er fleksibel med arbeidstiden. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 4

5 92 % opplever at de mestrer arbeidsoppgavene sine, og 91 % at de trives i arbeidet sitt. 19 % av de ansatte opplever at de sjelden eller aldri har tilgang til andre stillinger i organisasjonen, 16 % har i liten grad kjennskap til gjeldende rutiner og beredskapsplaner på arbeidsstedet og 11 % av de ansatte opplever sjelden eller aldri at NLM tilrettelegger for formell kompetanseheving RESULTATER KRYSSET MED BAKGRUNNSVARIABLER Det store bildet som avtegnes i undersøkelsen denne gangen, er at det i likhet med i 2012 ikke er veldig store forskjeller mellom ulike ansatte grupper. Under de ulike punktene fra 4.3 til 4.14 er det gitt kommentarer på større avvik fra gjennomsnittet. Særlig på variabelen arbeidssted er det store forskjeller på de ulike temagruppene. Derfor er det viktig at de ansatte på arbeidsstedene sammen med leder leser rapportene for sitt arbeidssted og sammenligner med hovedrapporten for å kunne sette fokus på de områdene det enkelte arbeidssted har utfordringer. 3.5 OPPFØLGING Undersøkelsen er svært omfattende og er delt inn i 13 temaområder i tillegg til en oversikt over deltakelsen. AMU har etter sin gjennomgang av rapporten satt opp innsatsområder (jf pkt 6). I tillegg er det vedtatt målsetninger for HMS-arbeidet i 2015 som innebærer oppfølging på avdelings/region/felt-nivå. I tillegg til de sentrale innsatsområdene, må også den enkelte region/felt og hovedkontor se på resultatene for sine arbeidssteder og sette opp prioriteringer for videre oppfølging, inkl lokale HMS-mål for Det er naturlig at undersøkelsen presenteres på medarbeidersamlinger i region, på HK og felt så snart som praktisk mulig etter at undersøkelsen er gjort kjent. For felt er det besluttet at undersøkelsen skal behandles på konferansene i PRESENTASJON AV TOTALRESULTAT 4.1 FORKLARING AV DIAGRAMMENE I dette kapitlet blir svarene i undersøkelsen presentert som søylediagrammer fra pkt 4.3. Inni søylene står svarprosent (avrundet til nærmeste hele tall) i forhold til total antall respondenter. Til høyre for diagrammet vises antall respondenter på hvert svaralternativ. Spørsmålene er blitt nummerert i henhold til rekkefølgen de ble stilt i undersøkelsen. Denne nummeringen blir også brukt i underrapportene på det enkelte arbeidssted (jf. pkt 4.2.1) slik at det er enklere å kunne sammenligne resultatene med hovedrapporten. I presentasjonen av resultatene blir svaralternativene «ofte eller alltid» og «ganske ofte» tolket som at respondentene er fornøyde, jf. pkt 2.6, 2. avsnitt. 4.2 DELTAKELSE Undersøkelsen ble sendt ut til totalt 400 ansatte. 298 svarte på hele undersøkelsen og 4 på deler av den. Dette innebærer en svarprosent på 75,5 % Arbeidssted De som svarte på undersøkelsen (respondenter) fordelte seg slik på de ulike arbeidsstedene: Respondenter Prosent Region Øst 28 9,3% Region Sør 20 6,6% Region Sørvest 42 13,9% Region Vest 30 9,9% NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 5

6 Respondenter Prosent Region Nordvest 20 6,6% Region Midt-Norge 14 4,6% Region Nord 5 1,7% Hovedkontoret (inkl. landsarbeidere) 75 24,8% Misjonsfelt i utlandet (inkl de som pt arbeider for felt i Norge) 68 22,5% I alt ,0% Den prosentvise andelen av ansatte som har deltatt i undersøkelsen kan illustreres slik: Bakgrunnstallene viser at av de 98 som ikke har svart på undersøkelsen, er 58 ansatt i Norge (16 på hovedkontoret og 42 i regionene) og 40 på misjonsfelt. Region Øst, Sør og Nordvest har høyest deltakelse (over 90 %), mens region Midt-Norge, Nord og misjonsfelt har lavest (61 63 %) Kjønn Respondenter Prosent Kvinne ,4% Mann ,6% I alt ,0% 48 av kvinnene som fikk tilsendt undersøkelsen har ikke svart. Dette tilsvarer totalt 26,8 %. Tilsvarende tall for menn er at 50 som fikk tilsendt undersøkelsen ikke har svart (22,6 %). Selv om det er forholdsvis litt færre kvinner som har svart, mener vi allikevel at undersøkelsen er representativ i forholdet mellom kvinner og menn. Av de 400 ansatte som fikk tilsendt undersøkelsen utgjorde kvinner 44,75 % og menn 55,25 % Alder Respondenter Prosent Under 30 år 62 20,6% år 75 24,9% år 77 25,6% over 55 år 87 28,9% I alt ,0% NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 6

7 Sammenligner vi med undersøkelsen i 2012, har andelen respondenter under 40 år økt fra 39 % til 46 %. Andelen respondenter over 55 år er langt høyere på HK (inkl. landsarbeidere) enn på de andre arbeidsstedene 39 % og henholdsvis mellom 5 og 13 %. Forholdet mellom kvinnelige og mannlige respondenter er 50/50 for aldersgruppen under 30 år, mens andelen mannlige respondenter øker for hver alderskategori oppover: 4.3 ORGANISASJONSIDENTITET 1 Identifiserer du deg med NLMs visjon og verdier? 2 Opplever du at arbeidet ditt er med på å oppfylle NLMs visjon? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 7

8 3 Kjenner du tilhørighet til NLM som mer enn en arbeidsplass? 8 Opplever du at du har et meningsfullt arbeid? Kommentarer Svarene på disse fire spørsmålene viser at NLM-ansatte har en høy grad av organisasjonsidentitet og at de opplever at arbeidet de gjør er med på å oppfylle organisasjonens visjon. Det er gledelig å merke ettersom dette temaområdet også i 2012 hadde en høy grad av tilslutning. Spørsmålene skårer jevnt høyt på alle bakgrunnsvariablene med unntak av spørsmål 2 hvor det er litt sprik mellom arbeidssteder og spørsmål 3 hvor utestasjonerte menn har markert lavere tilslutning (74 % «ofte eller alltid/ganske ofte») til spørsmålet. 4.4 INFORMASJON OG KOMMUNIKASJON 4 Opplever du at du som ansatt blir godt informert om NLMs arbeid i sin helhet? 22 Opplever du at du får nok informasjon om endringer på arbeidsplassen din? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 8

9 23 Opplever du at det er god informasjonsflyt i regionen/på avdelingen/på misjonsfeltet ditt? 24 Opplever du at det er god kommunikasjon i regionen/på avdelingen/på misjonsfeltet ditt? Kommentarer Sammenlignet med undersøkelsen i 2012, svarer ansatte i Norge denne gangen noe mer positivt på spørsmålene om informasjon og kommunikasjon. Kvinnene svarer jevnt over mindre positivt enn mennene. Særlig gjelder dette kvinner som ikke har fast kontorplass (dvs forkynnere, barne- og ungdomsarbeidere o.l.). Når det gjelder utestasjonerte er situasjonen omvendt. Der er det kvinnene som svarer vesentlig mer positivt enn mennene. På spørsmål 23 og 24 er det store forskjeller mellom arbeidsstedene. I NLMs personalpolitisk verdier er det uttrykt at «Åpen og tydelig kommunikasjon må til for at vi skal kunne nå våre mål og utfolde oss som organisasjon og som mennesker.» (Fra NLMs verdiplakat) Derfor er det viktig at de arbeidsstedene som skårer lavt på disse spørsmålene særlig er oppmerksom på dette temaet og tar det opp på medarbeidersamlinger. 4.5 OPPLÆRING OG KOMPETANSEUTVIKLING 10 Opplever du at mulighetene for kompetanseheving er gode? 14 Opplever du at du får god innføring i arbeidsoppgavene dine? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 9

10 19 Opplever du at du har tilgang til andre stillinger i organisasjonen? 15 Opplever du at du får bruke kompetansen din i nåværende stilling? 16 Opplever du at du har tilstrekkelig kompetanse til å utføre arbeidsoppgavene dine? 17 Opplever du at mulighetene for faglig utvikling er gode? 18 Opplever du at NLM tilrettelegger godt for formell kompetanseheving? Kommentarer Ved en teknisk feil ble spørsmål 15 til 18 stilt på to forskjellige steder i undersøkelsen til de som er utestasjonerte. Dette hadde imidlertid ikke noen innvirkning på resultatene. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 10

11 Temaområdet «Opplæring og kompetanseutvikling» fikk forholdsvis lav skår i 2012, og ble derfor satt opp som et av innsatsområdene i oppfølgingen etter arbeidsmiljøundersøkelsen da. Resultatene for ansatte i Norge viser allikevel ikke noen positiv endring denne gangen. Dette gjelder særlig spørsmål 10 og 17 hvor ansattes synes å være mindre fornøyd enn i På alle spørsmålene under dette temaområdet skårer utestasjonerte mellom 10 og 20 % lavere enn ansatte i Norge. Det ser også ut til at det er større forskjeller mellom de ulike aldergruppene på felt. Det må også kommenteres at svarene på spørsmål 14 er en utfordring både i Norge og på misjonsfelt. Her er det et stort forbedringspotensiale. I Norge er det særlig kvinnelige ansatte uten fast kontorplass som uttrykker misnøye, og på felt er det menn. 4.6 LEDELSE Samtaler med nærmeste leder 20 Har du hatt medarbeidersamtale med din nærmeste leder i løpet av det siste året? 21 Har du jevnlige samtaler med din nærmeste leder? 54 Har dere jevnlige personalmøter i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? Kommentarer 73 % av respondentene har hatt medarbeidersamtale i løpet av det siste året. Som en del av forklaringen til et for lavt tall hører med at en del av deltakerne har vært ansatt i så kort tid at det ikke har vært naturlig å gjennomføre medarbeidersamtale innen tidspunktet for arbeidsmiljøundersøkelsen. Allikevel varierer graden av gjennomførte medarbeider-samtaler mellom de ulike arbeidsstedene, slik at det er et stykke igjen før alle ansatte har dette som en fast årlig rutine. Det er noen flere som denne gangen oppgir at de har jevnlige samtaler med sin nærmeste leder enn i Utestasjonerte har vesentlig høyere oppslutning på dette spørsmålet enn på de to andre (spørsmål 20 og 54). NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 11

12 4.6.2 Ansattes opplevelse av verdsettelse og tilbakemelding fra nærmeste leder 25 Opplever du at arbeidet ditt blir verdsatt av din nærmeste leder? 27 Opplever du at du får tilbakemelding fra din nærmeste leder på arbeidet du utfører? Kommentarer På begge disse spørsmålene er respondentene mindre fornøyde enn i Særlig gjelder det tilbakemeldinger. Kvinnelige ansatte i Norge opplever i mindre grad verdsettelse fra sine nærmeste ledere enn mannlige kolleger. Det er også markerte forskjeller mellom arbeidsstedene. For øvrig er det verd å sammenligne svarene på disse spørsmålene med svarene på spørsmål 26 og 28 (pkt ) Ansattes opplevelse av nærmeste leder Spørsmål 30 til 36 ble stilt til ansatte som ikke er regionledere (både i Norge og i avd NLM Utland), avdelingsledere på hovedkontoret og stedlige representanter på misjonsfelt. Resultatene kan sammenlignes med pkt hvor lederne svarer på tilsvarende spørsmål om hvordan de opplever egen ledelse. 30 Opplever du at din nærmeste overordnete har tid til deg? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 12

13 31 Opplever du at din nærmeste overordnete lytter til deg? 32 Opplever du at din nærmeste overordnete viser interesse for arbeidsoppgavene dine? 33 Opplever du at din nærmeste overordnete støtter, motiverer og legger til rette for at du kan utvikle deg? 34 Opplever du at din nærmeste overordnete er godt orientert om hva du til enhver tid arbeider med? 35 Opplever du at din nærmeste overordnete klart peker ut retning og mål for arbeidet i regionen/ på avdelingen din? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 13

14 36 Opplever du at din nærmeste overordnete er tydelig? Kommentarer Svarene på disse spørsmålene følger omtrent samme mønster som i Det er spørsmål 33 til 35 som skårer lavt. Det er også på disse spørsmålene at det er størst forskjell mellom de ansattes opplevelse av nærmeste leder og leders opplevelse av egen ledelse (spørsmål 40 til 42). Det er til dels store forskjeller mellom ansatte på de ulike arbeidsstedene i Norge på de ulike spørsmålene, mens det er mindre forskjeller når en sammenligner på bakgrunnsvariablene alder og kjønn. Spørsmål 30 er ett av få spørsmål i denne undersøkelsen hvor utestasjonerte er mer fornøyd enn ansatte i Norge Leders opplevelse av egen ledelse (sammenlign med pkt 4.6.3) 37 Opplever du at du har tid til de ansatte som du har ansvar for i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? 38 Opplever du at du lytter til de ansatte i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? 39 Opplever du at du viser interesse for arbeidsoppgavene til de ansatte i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 14

15 40 Opplever du at du støtter, motiverer og legger til rette for at de ansatte i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt kan utvikle seg? 41 Opplever du at du er godt orientert om hva de ansatte i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt til enhver tid arbeider med? 42 Opplever du at du peker klart ut retning og mål for arbeidet i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? 43 Opplever du at er tydelig? Kommentarer På spørsmål 37 (jf spørsmål 30) og 43 (jf spørsmål 36) er det samsvar mellom ansattes opplevelse av nærmeste leder og leders egne opplevelse. På alle spørsmålene svarer stedlige representanter gjennomsnittlig noe mindre positivt enn lederkollegene i Norge. Særlig gjelder dette spørsmål 42 (hhv 83 % og 66 % «ofte eller alltid/ganske ofte»). NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 15

16 4.7 KJØNNSPERSPEKTIV 44 Opplever du at kjønn påvirker hvorvidt du blir respektert og hørt? 45 Opplever du at kjønn påvirker hvorvidt du får lederoppgaver? Kommentarer På begge spørsmålene er det store forskjeller når vi sammenligner på de ulike bakgrunnsvariablene. Kvinner på misjonsfelt opplever oftere at kjønn påvirker både hvorvidt de blir respektert og hørt og hvorvidt de får lederoppgaver. Blant ansatte i Norge er det særlig kvinnelige kontoransatte som svarer at de oftere opplever å bli respektert og hørt. På begge spørsmålene er det de yngste som sjeldnest opplever at kjønn påvirker, mens det er aldersgruppen 40 til 55 år som opplever det oftest. Det er til dels store forskjeller mellom arbeidsstedene i Norge. Til dette temaet var det også noen som benyttet muligheten til kommentarer i et åpent felt til slutt i undersøkelsen. Her blir det gitt uttrykk for sårhet blant kvinner som opplever det utfordrende å være ansatt i NLM. Det er viktig at både kvinners og menns tjeneste har et vedvarende fokus og dermed får en naturlig plass i å bygge en god organisasjonskultur (jf NLMs personalpraksis). 4.8 PSYKOSOSIALE ARBEIDSFORHOLD Arbeidsoppgaver og arbeidsmengde 5 Opplever du at du har stimulerende arbeidsoppgaver? Utestasjonerte kvinner skårer vesentlig lavere på dette spørsmålet. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 16

17 6 Opplever du at du mestrer arbeidsoppgavene dine? Utestasjonerte kvinner skårer vesentlig lavere på dette spørsmålet. 7 Opplever du at det er samsvar mellom arbeidsmengde og arbeidstid? Noen av regionene i Norge skårer lavt. I tillegg skårer også den yngste aldersgruppen lavt. 62 Har du mulighet for å ta pauser når du har behov for det? (bare for ansatte i Norge med fast kontorplass) 9 Opplever du at du vet hvilke krav og forventninger som stilles til deg i arbeidet ditt? Ansatte på misjonsfelt opplever i mindre grad at de vet hvilke krav og foventninger som stilles til dem enn ansatte i Norge. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 17

18 11 Opplever du at du må arbeide utover normal arbeidsuke? Ledere og mannlige utestasjonerte skårer høyest på hyppighet. Det gjelder også en av regionene i Norge. Kvinnelige kontoransatte skårer lavest. 12 Opplever du at du må arbeide under for stort arbeidspress? Halvparten av lederne svarer «ofte eller alltid/ganske ofte». 13 Opplever du at arbeidsgiver er fleksibel med tanke på arbeidstid? Utestasjonerte kvinner skårer vesentlig lavere på dette spørsmålet Kommentarer Årets undersøkelse viser som i 2012 at ansatte i stor grad opplever at arbeidsoppgavene er stimulerende og at de mestrer disse. Når det gjelder arbeidstid er det særlig ledere og mannlige utestasjonerte som oppgir at de oftere må arbeide utover normal arbeidsuke og at de oftere må arbeide under for stort arbeidspress. Dette kan også leses av svarene på spørsmål 72 om stress. Ansatte på misjonsfelt skårer vesentlig høyere enn ansatte i Norge, dvs at de oftere opplever å måtte arbeide utover normal arbeidsuke. En svært høy andel av ansatte opplever at de har muligheter for å ta pauser når de har behov for det og at arbeidsgiver er fleksibel med tanke på arbeidstid. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 18

19 4.8.2 Arbeidsmiljø 26 Opplever du at arbeidet ditt blir verdsatt av kollegaene dine? Ledere opplever oftere verdsettelse fra sine kollegaer enn andre ansatte, og kvinnelige ansatte i Norge som ikke har fast kontorplass opplever vesentlig sjeldnere verdsettelse fra kolleger enn mannlige. Kontoransatte i Norge opplever oftere verdsettelse fra kollegaer enn sine kollegaer som ikke har fast kontorplass. 28 Opplever du at får tilbakemelding fra kollegaene dine på arbeidet du utfører? Utestasjonerte og ansatte i Norge uten fast kontorplass skårer lavest på dette spørsmålet, ca 20 prosentpoeng lavere enn kontoransatte i Norge. Det er også stor forskjell mellom ulike arbeidssteder i Norge. 48 Opplever du at du er fri til å ytre egne meninger? Kontoransatte i Norge opplever oftere seg fri til å ytre sine egne meninger enn sine kollegaer uten fast kontorplass. Mannlige utestasjonerte opplever dette minst av de som har deltatt i undersøkelsen. Totalt er det liten forskjell mellom menns og kvinners opplevelse av at de er fri til å ytre egne meninger. Det samme gjelder også forskjell mellom ulike aldersgrupper. 49 Opplever du at det er rom for ulike syn i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 19

20 50 Opplever du at det er rom for ulike syn i NLM? Det er litt forskjell mellom ulike arbeidssteder i Norge. Kvinnelige kontoransatte opplever sjeldnere at det er rom for ulike syn i NLM enn sine mannlige kollegaer. 51 Opplever du at du trives i arbeidet ditt? 52 Opplever du at du har et godt forhold til kollegaene dine? (for ansatte på misjonsfelt gjelder dette også i forhold til nasjonale kollegaer) 53 Opplever du at spenninger/uenigheter blir håndtert på en god måte i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? Ledere har en vesentlig oftere opplevelse av at spenninger/uenigheter blir løst på en god måte enn andre ansatte, og det er vesentlige forskjeller mellom ulike arbeidssteder i Norge. Det er noe lavere opplevelse av god håndtering på misjonsfelt enn i Norge, mens ansatte i Norge synes å ha litt høyere grad av opplevelse i årets undersøkelse enn i Kommentarer Det er gledelig at årets undersøkelse viser like høy grad av trivsel og godt forhold til kollegaer som i Allikevel opplever ansatte en mindre grad av verdsettelse og tilbakemeldinger fra kollegaer enn i I NLMs personalpolitiske verdier heter det i forbindelse med verdien «bygge lagånd»: NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 20

21 «På vår arbeidsplass betyr dette at vi gir ros og ærlige og konstruktive tilbakemeldinger». Dette tolker vi som at graden av opplevde tilbakemeldinger er for lav i forhold til våre verdier Mobbing og trakassering 55 Har du lagt merke til om noen har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen din i løpet av de siste 12 månedene? 56 Har du selv blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen din i løpet av de siste 12 månedene? Kommentarer Det er en tydelig uttalt målsetning i NLM at ingen skal oppleve mobbing og/eller trakassering i våre sammenhenger. I årets undersøkelse ble det i ingressen før de to spørsmålene gitt en forklaring på hvordan mobbing og trakassering skulle forstås: Mobbing og trakassering (plaging, fornærmelser, negativ særbehandling) er et problem ved noen arbeidsplasser og for noen arbeidstakere. For å kalle noe for mobbing eller trakassering må den negative særbehandlingen forekomme flere ganger over et tidsrom, og personen som er utsatt må ha hatt vanskeligheter med å forsvare seg. Man regner det ikke som mobbing hvis to personer som er omtrent like sterke er i en konflikt med hverandre eller hvis det bare er snakk om en enkeltstående episode. Forutsatt at ingressen er lest og forstått, er det alvorlig at 9 personer svarer at de i løpet av det siste året observert at noen på sin arbeidsplass har blitt mobbet eller trakassert. 8 av disse er på misjonsfelt, men vi vet ikke om respondenten arbeider i samme eller forskjellige land. Bare ett av de observerte tilfellene av mobbing eller trakassering er i Norge. Fire ansatte oppgir at de selv har blitt utsatt for mobbing eller trakassering, tre av disse er kvinner, en mann. To er ansatt på misjonsfelt og to i Norge. Det er nulltoleranse for mobbing og trakassering i NLM. Derfor må det tas på alvor at noen ansatte har opplevd dette de siste 12 månedene Verneombud 64 Opplever du at innspill fra verneombud blir tatt hensyn til i din region/på din avdeling? (bare kontoransatte i Norge til sammen 145 personer) NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 21

22 4.9 FYSISKE ARBEIDSFORHOLD (bare kontoransatte i Norge til sammen 145 personer) 58 Er inneklimaet tilfredsstillende på arbeidsplassen din? 59 Er lysforholdene tilfredsstillende på arbeidsplassen din? 60 Er du utsatt for plagsom støy på arbeidsplassen din? 61 Er det tilfredsstillende renhold på arbeidsplassen din? 63 Er arbeidsplassen din hensiktsmessig utformet? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 22

23 4.9.1 Kommentarer Resultatene for spørsmålene knyttet til fysisk arbeidsforhold er jevnt over positive. Allikevel har noen arbeidssteder utfordringer knyttet til både inneklima og støy. At enkelte ansatte i mindre grad opplever forholdene tilfredsstillende er noe både leder og verneombud må ta på alvor ARBEIDSRELATERTE HELSEPLAGER Har du i løpet av de siste 6 månedene hatt plager som du mener har sammenheng med jobben din? (Plagene har medført redusert konsentrasjon og arbeidsevne.) 65 Øyne 66 Hodepine 67 Nakke/skuldre 68 Armer/hender NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 23

24 69 Rygg 70 Ben/føtter 71 Stress 72 Plagsomme psykiske belastninger 73 Generell tretthet NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 24

25 74 Plager med hud/eksem 75 Har du hatt behandling for ovennevnte plager de siste 6 måneder? 76 Har du hatt sykefravær pga ovennevnte plager de siste 6 måneder? Kommentarer Undersøkelsen viser en forholdsvis lav grad av opplevde helseplager. Ledere og kvinnelige kontoransatte i Norge er oppgir oftere plager i nakke/skulderregionen og av hodepine. Ledere opplever oftere stress. Oppgitt sykefravær pga disse plagene har gått ned fra 10 % i 2012 til 6 % i år. Samtidig har andelen av de som har fått behandling i forhold til disse plagene økt fra 16 % i 2012 til 18 % i år LØNN 46 Opplever du at du får riktig lønn i forhold til stillingen din? 47 Opplever du at du får riktig lønn i forhold til utdannelsen/kompetansen din? Kommentarer På spørsmålene knyttet til lønn er ja-prosenten noe høyere i år enn i Begge spørsmålene har litt høyere oppslutning på misjonsfelt enn i Norge. Det er markerte forskjeller mellom ulike arbeidssteder i Norge og mellom aldersgruppene, mindre forskjell mellom kvinner og menn. Tre av fire ansatte opplever at de får riktig lønn både i forhold til stilling og til utdannelse/kompetanse. NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 25

26 4.12 FORBEREDELSE OG OPPLÆRING (bare for utestasjonerte) 77 Opplever du at forberedelsene til utreise er tilstrekkelige? 78 Opplever du at språkopplæringen er god nok? 79 Opplever du at du har fått tilstrekkelig forståelse av den kulturen du arbeider i? Kommentarer Responsen på disse spørsmålene avdekker store forskjeller, mest mellom de ulike aldersgruppene. Under halvparten (43 %) av de yngste utsendingene opplever at forberedelsene til utreise er gode nok. Svarene avdekker det man har visst noe om og som NLM har begynt å arbeide med, at vi må gjøre noen grep for at forberedelsene før utreise skal bli bedre. Flere av de utestasjonerte har gjort seg bruk av frifeltet til kommentarer som de som arbeider med forbedringene får tilgang til SEKONDERING (bare for utestasjonerte) 84 Er du sekondert til annen kirke/organisasjon? 85 Opplever du at ledelsesstrukturen er tydelig? NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 26

27 Kommentarer Ledelsesstrukturer ved sekondering er en utfordring og resultatene viser at ca ¼ opplever dette. NLM arbeider med å avklare ledelsesstrukturer i alle samarbeidsrelasjoner SIKKERHET OG BEREDSKAP 86 I hvor stor grad har du kjennskap til gjeldende rutiner/beredskapsplaner i din region/på din avdeling/på ditt misjonsfelt? 87 I hvor stor grad opplever du at sikkerheten din er ivaretatt? 88 I hvor stor grad opplever du at din nærmeste leder (for ansatte på misjonsfelt tenker vi i NLMsystemet) gir nok oppmerksomhet på beredskap og sikkerhet? Kommentarer Dette temaet ble ikke tatt med i forrige medarbeiderundersøkelse. Resultatene viser at de aller fleste opplever at sikkerheten er ivaretatt, både på felt og i Norge. Men i langt mindre grad har ansatte kjennskap til gjeldende beredskapsplaner og rutiner. 5 VIKTIGE INNSATSOMRÅDER Årets arbeidsmiljøundersøkelse viser at ansatte både i Norge og på misjonsfelt i stor grad gir positive tilbakemeldinger på de ulike spørsmålene i undersøkelsen. Samtidig som det er viktig å holde fram dette, er det allikevel en del områder hvor undersøkelsen avdekker at det er for liten grad av tilfredshet blant ansatte. Arbeidsmiljøutvalget vil derfor at NLM i tiden fremover skal ha fokus på følgende områder som en oppfølging av denne undersøkelsen: 5.1 MOBBING/TRAKASSERING NLM har nulltoleranse for mobbing, trakassering og krenkelser. Undersøkelsen avdekker at ansatte observerer mobbing og trakassering, og at ansatte selv opplever dette. Det vil derfor være viktig at man i hele organisasjonen tar opp tematikken og viser til gjeldende rutiner i NLMs HMS-system. Her NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 27

28 er det egne rutiner for vern mot diskriminering og krenkelser (rutine O) og varsling av uønskede hendelser og kritikkverdige forhold (rutine M). 5.2 INTERNKOMMUNIKASJON NLM må stadig ha fokus på bedre informasjon og intern kommunikasjon. Det er stor forskjell mellom ansattegrupper på hvordan dette oppleves. Derfor vil det være et viktig tema på medarbeidersamlinger om hvordan vi sammen kan gjøre dette bedre. 5.3 OPPLÆRING OG KOMPETANSEUTVIKLING Undersøkelsen avdekker at det er altfor få som opplever at de får god nok innføring i sine arbeidsoppgaver. Dette er først og fremst en ledelsesoppgave og må prioriteres på alle nivåer i organisasjonen. Utestasjonerte opplever i for liten grad at forberedelsene til utreise er gode nok. Det er også for få som opplever at det er muligheter for faglig utvikling og at NLM tilrettelegger for formell kompetanseheving. Resultatene fra årets undersøkelse kan tyde på at tilstanden ikke er bedre i 2014 enn i Det må være et sentralt ansvar å følge opp dette slik at flere ansatte opplever at NLM tar dette på alvor. Arbeid med studiepermisjonsordning og intern opplæring og kompetanseutvikling må derfor ha et fokus framover. 5.4 TILBAKEMELDINGSKULTUR Tilbakemeldingkultur har vært et tema som ledere i organisasjonen har hatt et fokus på gjennom det siste året. Undersøkelsen viser at en stor del av de ansatte har jevnlige samtaler med sine nærmeste overordnete, men opplever i mindre grad verdsettelse og å få tilbakemeldinger. Det må gjennom medarbeidersamlinger og samtaler i mindre fora legges til rette for at det som står nedfelt i våre verdier blir praktisert i arbeidshverdagen. Dette gjelder tilbakemeldinger fra ledere til ansatte, men også tilbakemeldinger mellom kollegaer. 5.5 BEREDSKAP Undersøkelsen viser at en altfor liten grad av NLMs ansatte har kjennskap til gjeldende rutiner og beredskapsplaner. Dette skal alle ansatte ha kjennskap til, og det må være et lederansvar i samarbeid med styre og/eller verneombud å følge opp dette. 5.6 UTARBEIDE EGNE OPPFØLGINGSPLANER REGIONALT/PÅ FELT OG HK På bakgrunn av de avdelingsvise rapportene og samtaler på medarbeidersamlinger hvor rapporten fra arbeidsmiljøundersøkelsen presenteres, skal de enkelte regioner, felt og hovedkontoret utarbeide egne planer som viser hvordan man tenker å følge opp de ulike områdene hvor det er særskilte utfordringer. 5.7 RAPPORTERING AV OPPFØLGING I HMS-RAPPORT FOR 2015 I forbindelse med HMS-rapportene for 2015 skal de enkelte regioner, felt og avdelinger på HK gi tilbakemelding på hvordan man har jobbet med arbeidsmiljøundersøkelsen. NLMs arbeidsmiljøutvalg Oslo, november 2014 NLMs ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE HOVEDRAPPORT 28