Rutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering.

Transkript

1 Rutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering. Versjon: Laget av: Linda BergHeggelund Godkjent av Amu Dato: Hensikt Denne rutinen kommer til anvendelse ved mistanke om observert eller opplevd mobbing. Hensikten med rutinen er å beskrive varsling og oppfølging av mobbe og trakasseringssaker. Rutinen skal bidra til at ingen av partene utsettes for uheldige belastninger eller utilbørlig atferd etter at klagen er fremsatt. De grunnleggende verdiene for arbeidstakerne i Mental Helse er åpenhet, likeverd og respekt. Arbeidstakere som melder om mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden skal bli tatt på alvor, og påstandene skal bli undersøkt på en ryddig og forsvarlig måte. Alle arbeidstakere i Mental Helse har rett til et arbeidsmiljø fritt for mobbing og trakassering, og hvor maktmisbruk ikke blir tolerert. Denne rutinebeskrivelsen skal sikre en prosess hvor alle involverte parter får anledning til å legge frem sitt syn på saken. Både den som opplever seg mobbet/trakassert og den som blir beskyldt for å utøve mobbehandlingene skal ivaretas. 2. Omfang Denne rutinen gjelder for alle ansatte i Mental Helse. 3. Ansvar Generalsekretær og daglig leder for Hjelpetelefonen er ansvarlig for at prosedyren er kjent og i bruk. 4. Definisjoner Hva er mobbing og trakassering? Mobbing: "En situasjon der en person systematisk og over tid følger seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen. Ulikhet i maktforhold er sentralt i denne definisjonen." (Einarsen & Hellesøy 1998)

2 Følgende handlinger betraktes som mobbing/trakassering dersom de foregår systematisk over tid: Sårende erting/fleiping, ironiske kommentarer, latterliggjøring, baksnakking Rykter Sosial utestenging Organisatorisk utstøtelse Urettmessig beskyldning for dårlig utførelse av arbeid, nedvurdering av faglig dyktighet, fratakelse av oppgaver og ansvar Personlig angrep Trakassering og/eller nedvurdering på bakgrunn av kjønn, alder, rase, religion/tro, utseende, seksuell legning eller utdanning Uønsket seksuell oppmerksomhet, seksuelle bemerkninger og /eller atferd. Stadig negative bemerkninger i det åpne rom med kollegaer til stede Dersom enkelthandlinger har en slik alvorsgrad at enkelthendelsen har vært dypt krenkende, kan dette i seg selv være grunnlag for disiplinærsak. På den annen side vil bruk av humor og ironi ikke være mobbing når det er gjensidighet i fleipingen, eller hvor det er balanse i relasjonen. Disiplinærsaker kan føre til advarsel, avskjed eller suspensjon. 5. Referanser Det følger av arbeidsmiljøloven 43, at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet blir ivaretatt. Arbeidsmiljøloven kap.2,4 og 13 Diskrimineringsloven kap. 3, 5 og 15 Likestillingsloven kap Beskrivelse 1. Intern varsling og intern oppfølging 2. Rammen for rutinebeskrivelsen er beskrevet i Vedlegg 1,2 og 3. Vedr pkt 1. Intern varsling (skjema som vedlegg, se vedlegg 4 ) a. Det er plikt at alle medarbeiderne varsler om forhold rundt mobbing og trakassering. b. Varslingen skal være forsvarlig, og det skal ikke gjengjeldes som følge av varslingen. c. Varsling via dette skjemaet er forsvarlig. d. Dette varselet bør leveres til nærmeste overordnet leder eller tillitsvalgt/verneombud. e. Varsling i samsvar med varslingsplikt, eller varsling til tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet, er også alltid forsvarlig.

3 f. Arbeidsgiver krever at varselet skal underskrives med navn. Da kan arbeidsgiver innhente ytterligere opplysninger fra varsler og gi tilbakemelding til varsleren om hva som gjøres med forholdet. Du kan likevel velge å være anonym under saksbehandlingen så lenge det er mulig. g. Du vil få tilbakemelding innen to virkedager om hva som skjer med saken du varslet om. 7. Vedlegg 1. Ansvar, plikter og roller 2. Leders håndtering av saker om mobbing og trakassering 3. Forventet ansattadferd ved mulig mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden 4. Skjema for intern varsling 5. Skjema for intern oppfølging 1.1 Leders ansvar: Leder har en plikt til å følge opp varsling om mobbing og trakassering, medansvaret gjør at ingen av partene kan opprettholde anonymitet. Dette gjelder også dersom en ansatt varsler vedr. en kollega. Å iverksette tiltak for å forebygge mobbing og trakassering. Å håndtere mobbing og trakassering som har oppstått tidligst mulig i henhold til gjeldende retningslinjer. Treffe en beslutning i saken, informere de involverte om denne og gjennomføre de tiltak som er nødvendige for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø, eventuelt som en del av dette. 1.2 Arbeidstakers ansvar: Alle arbeidstakere på en arbeidsplass har medvirkningsplikt. Jfr. Aml. 23. Varsling om mobbing eller trakassering kan ikke gjøres anonymt. Dersom du blir oppmerksom på at det forekommer mobbing eller trakassering på en arbeidsplass, plikter du å melde ifra om dette til leder eller verneombud så snart som mulig. Aml. 23. (2 )d)). Du kan ikke melde anonymt. Si ifra dersom du opplever eller er kjent med at arbeidstakere utsettes for mobbing eller trakassering. Arbeidstaker skal snakke med den/de det gjelder eller nærmeste leder om dette snarest mulig. Medvirke aktivt ved gjennomføring av de tiltak som settes i verk for å skape et godt og sunt arbeidsmiljø, jf. Aml. 23 (1). Dersom leder er part i saken skal det meldes til overordnet leder, ledergruppen, eller til tillitsvalgte. Den som blir mobbet kan eventuelt henvende seg til andre som kan bidra i slike saker, herunder tillitsvalgte, verneombud, AMU og/eller Arbeidstilsynet.

4 1.3 Tillitsvalgtes rolle Bidra til å ivareta medlemmenes rettigheter og plikter i h.h.t. lov og avtaleverk. Være med på å finne løsninger til beste for arbeidsmiljøet. Samarbeide med verneombud/leder. 1.4 Verneombudets rolle Være støttespiller nøytral part, skal ikke håndtere personalsaker, men påse at saken blir håndtert av ledelsen. Påse at mobbing og trakassering håndteres i henhold til rutiner. Bidra til å finne løsninger til beste for arbeidsmiljøet. Samarbeide/idepartner i forebygging og håndtering av mobbe og trakasseringssaker. 1.5 Arbeidsmiljøutvalgets rolle AMU skal ikke behandle personalsaker. AMU skal behandle saker som gjelder virksomheter og påse at forbedringsarbeidet bli iverksatt på systemnivå. 2.0 Leders håndtering av saker om mobbing eller trakassering: Undersøke det faktiske innholdet i saken. Psykososiale arbeidsmiljøproblemer skal håndteres raskt. Saken skal håndteres på lavest mulig nivå, søk evt. råd hos HR eller nærmeste leder. Ikke flere aktører en nødvendig skal delta i arbeidet. Involverte parter skal være med. Saken skal håndteres på en måte tilpasset situasjonen. Saken må ikke trekkes i langdrag. Sikre at ingen av partene utsettes for uheldige belastninger eller utilbørlig atferd etter at melding om mobbing eller trakassering er fremsatt. Sikre at alle involverte parter får anledning til å legge frem sitt syn på saken. Både den som opplever seg mobbet/trakassert, og den som blir beskyldt for å utøve mobbehandlingen skal ivaretas.

5 3.0 Forventet ansattadferd ved mulig mobbing, trakassering og annen utilbørlig adferd. Dersom du som ansatt opplever mobbing eller trakassering, bør problemet tas direkte oppmed den det gjelder. Dette er konfliktforebyggende. Meld fra til nærmeste leder, verneombud eller tillitsvalg, gi en kortfattet skriftlig beskrivelse av hva som har skjedd. Vurder om du skal kontakte verneombud/tillitsvalgt. Dette bør gjøres skriftlig med datert henvendelse. Delta i samtaler og møter for å få frem fakta i saken og bidra til å finne frem til mulige løsninger. Du har rett til å ha med tillitsvalgt/verneombud eller annen støtteperson i samtaler med arbeidsgiver. Sørg for at det blir ført møtereferat, og at dette godkjennes av møtedeltakerne. Er du uenig i innholdet, sørg for at det fremkommer av referatet. Dersom du har vitner til hendelsene bør du be disse nedtegne sine observasjoner skriftlig. Skriv ned episoder hvor du har opplevd negativ adferd. Skill mellom hva som faktisk hendte og hvordan du tolket situasjonen. Vær påpasselig med å datere nedtegnelsene. Du kan muntlig ta kontakt med Arbeidstilsynet for å få veiledning på et hvilket som helst tidspunkt i prosessen.

6 Vedlegg 4 Skjema for varsling Jeg ønsker å varsle om følgende kritikkverdige forhold: Jeg mener følgende bør gjøres: Varslet av: Dato:

7 Vedlegg 5 Skjema for intern oppfølging. Trinn Oppfølging av varsel Dato 1 Varsel mottatt av: 2 Undersøkelser gjennomført: 3 Konklusjon: 4 Tilbakemelding gitt til varsler: 5 Nødvendig informasjon gitt til den eller de det er varslet om: 6 Tiltak: 7 Videre oppfølging planlagt: 8 Videre oppfølging gjennomført: 9 10 Saksbehandler: