Arbeidsmiljøutvalg og HMS-arbeid. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020

Transkript

1 Arbeidsmiljøutvalg og HMS-arbeid OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020

2 Arbeidsmiljøutvalg For å bidra til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten og etter krav av arbeidsmiljøloven 7-1, er det opprettet et nasjonalt arbeidsmiljøutvalg (AMU) i Dnk (rettssubjektet) Arbeidsgiver og arbeidstakerne har like mange representanter i utvalget Lederen av utvalget utpekes vekselvis av arbeidsgiveren og arbeidstakernes representanter. Arbeidstakernes representanter representerer alle ansatte i virksomheten, uavhengig av organisasjonstilhørighet.

3 Mål for HMS-arbeid i Dnk (rettssubjektet) Det overordnede målet Den norske kirke (rettssubjektet) skal ha et arbeidsmiljø som bidrar til at medarbeiderne kan utføre kirkens oppdrag på en god måte. Delmål: Virksomheten skal ha et arbeidsmiljø som er trygt og helsefremmende Virksomheten skal være preget av systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid Virksomheten skal ha et arbeidsmiljø som gir mulighet for utvikling og trivsel Virksomheten skal ha et arbeidsmiljø der involvering og medvirkning står sentralt Virksomheten skal ha et arbeidsmiljø som er bevisst sitt ansvar om vern av skaperverket

4 Verneombud og RAMU Nasjonalt hovedverneombud Hilde Fylling Jobb: Privat: Epost: Ett hovedverneombud i hvert bispedømme + Kirkerådets sekretariat Regionalt arbeidsmiljøutvalg i hvert bispedømme + KR Verneombud i hvert verneområde Ikke arbeidsmiljøutvalg lokalt

5 Arbeidsgivers plikter Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidsmiljøloven overholdes AML 2-2, arbeidsgiver skal: Sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Hovedbedriften skal ha ansvar for samordning av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

6 Avtaler om samordning av HMS-arbeid mellom arbeidsgiverlinjer Fellesrådet betraktes normalt som hovedbedrift Den kan i særlige tilfeller avtales at bispedømmerådet skal være det Planer for HMS-samarbeidet skal ha en særskilt oppmerksomhet på samarbeidsforholdene og konflikthåndtering mellom presteskapet og fellesrådets tilsatte. Kirkevergen har ansvar for å ta kontakt med prosten for å etablere nødvendige rutiner for samordning Hovedbedriften har ansvar for samordning av de HMSoppgavene som er beskrevet i lover og forskrifter

7 Samordning av HMS-arbeid mellom arbeidsgiverlinjer, forts. Samordningen kommer til uttrykk gjennom Samordningsmøter mellom kirkeverge og prost for å utveksle info, erfaring om arb.miljøforhold og avtale vernerunder Faste stabsmøter mellom ansatte i det lokale arbeidsfellesskapet Partene har ansvar for valg/oppnevning av verneombud Det anbefales at det oppnevnes verneombud også når det er færre enn 10 ansatte Det skal opprettes en fast samordningsgruppe for arbeidsmiljøet som består av prost, kirkeverge og de to virksomhetenes verneombud Vernerunder gjennomføres årlig, men skal også foretas når en av arbeidsgiverne eller verneombudene ber om det. Det skal gjøres risikoanalyser innenfor virksomhetens ansvarsområder Avdekkes risiko som omfatter begge linjer skal det utarbeides tiltak/tiltaksplan i begge linjer

8 Samordning av HMS-arbeid mellom arbeidsgiverlinjer, avvikshåndtering Det skal utarbeides ansvarsfordeling og samarbeidsrutiner for: Avviksmeldinger der begge linjer er berørt. Håndtering av uheldige psykososiale forhold der begge linjene er representert. Håndtering av klager fra publikum/medlemmer der begge linjer er berørt. Varslingssaker (jf. AML 2-A) der begge linjer er berørt.

9 Arbeidstakers medvirkningsplikt, AML 2-3 Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten Aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen Melde fra til arbeidsgiver om man blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet

10 Rutiner som er utarbeidet i Dnk (r) Rutine for melding av avvik Rutine for varsling Rutine for forebygging og oppfølging av sykefravær Rutine for å forebygge, avdekke og rette opp konflikter og uheldige psykososiale forhold i Den norske kirke (rettssubjektet) Retningslinjer for håndtering av rusmiddelproblematikk Alt finnes på Kirkebakken og i Aditro-suiten (intranett.kirken.no -> Styring- og organisasjon -> Arbeidsmiljø og medbestemmelse -> Sentrale utvalg og medbestemmelse -> Sentralt AMU)

11

12 Rutine for avviksmelding Hva er et avvik? Uønskede hendelser og/eller forhold som har ført til eller kan føre til skade på mennesker, miljø og materiell, f.eks.: Brudd på lover, forskrifter eller andre myndighetskrav Brudd eller mangler på interne prosedyrer, instrukser, rutiner m.m. Brudd på etiske retningslinjer i forhold til profesjon og faglig integritet Uønskede hendelser Mellommenneskelige forhold, eller forhold som gjelder varsling, skal ikke meldes som avvik. Her skal retningslinjer for hhv. konflikthåndtering og varsling følges.

13 Hvorfor melde avvik? Avviksmelding og avviksbehandling skal legge grunnlag for kontinuerlig læring og forbedringsarbeid, og skal fungere som input for Dnk (r)s arbeid med utvikling av arbeidsmiljøet. Avviksmelding og avviksbehandling skal føre til at: Det blir iverksatt tiltak for å minimalisere eventuelle følger av et avvik Risikoen for gjentakelse reduseres Forholdene blir rapportert og redusert Det legges til rette for effektiv drift Minimere uhensiktsmessig prat om ting som ikke fungerer

14 Hvordan melde avvik? Avvik som oppstår, også de som er av en slik art at de raskt kan utbedres eller rettes opp umiddelbart, skal meldes til nærmeste leder: Avvik skal meldes på fastsatt skjema som er tilgjengelig på Kirkebakken og i HMS-håndboka. Avviket beskrives Det foreslås korrigerende/umiddelbare tiltak Avviksskjemaet sendes nærmeste leder For prester som jobber i staber der hovedarbeidsgiver er fellesrådet, avklarer samarbeidsavtalen mellom bispedømmet og fellesrådet hvor avviksskjemaet skal sendes

15 Hvordan behandle avvik? Ansvarlig leder skal umiddelbart, og senest innen 14 dager, behandle avviket: Behov for umiddelbare tiltak vurderes og iverksettes Årsak til avviket analyseres Forebyggende tiltak vurderes og iverksettes Når avviket er lukket, meldes dette tilbake til den som har meldt avviket Nærmeste arbeidsmiljøutvalg (RAMU) orienteres jevnlig om avvik og iverksatte tiltak

16 Rutine for varsling Kirkerådet oppfordrer ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold. Eksempler på kritikkverdige forhold: Straffbare forhold Brudd på rettslige forpliktelser Brudd på virksomhetens interne retningslinjer Uforsvarlig saksbehandling eller tjenesteutøvelse Mobbing Trakassering Utilbørlig opptreden Annen uetisk eller kritikkverdig atferd

17 Forsvarlig varsling Varsling skal skje forsvarlig, det handler om: Hvem du varsler til Varsling til leder, dennes overordnede, verneombud eller tillitsvalgt Verneombud eller tillitsvalgt bringer varselet videre til rett nivå i virksomheten Varsling til tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet Hvordan du varsler Varselet kan gis muntlig eller skriftlig Det anbefales at det varsles skriftlig Varslingen utformes saklig og nøkternt Det kan varsles anonymt, men åpenhet er ønskelig og vil bedre saksbehandlingen Varslerens identitet skal behandles fortrolig av alle parter

18 Når varsel er gitt Den som mottar varselet plikter å følge opp. Kritikkverdige forhold skal rettes opp. Den som varsler vil få tilbakemelding fra arbeidsgiver innen 14 dager om hva som skjer med saken. Dersom varselet viser seg å være grunnløst skal likevel varsler få en skriftlig forklaring og korrigerende opplysninger. Ledelsen har ansvar for å ta vare på både varsleren og den som evt. er rammet av varslingen. Arbeidsmiljøutvalget blir orientert om varsel og oppfølging.

19 Forbud mot gjengjeldelse ved varsling Arbeidsgiver kan ikke besvare varsling med gjengjeldelse. Eksempler på ulovlig gjengjeldelse vil være: Ulike former for mobbing/trakassering/utfrysing Fratakelse av arbeidsoppgaver At arbeidstaker ikke får naturlig utvikling i lønns- og arbeidsvilkår Oppsigelse eller andre former for negative reaksjoner som har karakter av straff eller sanksjon (jf. aml 2 A-2). Varslere som opplever negative sanksjoner anbefales straks å orientere tillitsvalgte eller ledelsesnivået over der sanksjonen skjer.