Statusrapporter. fra prosjekter som KLP har støttet i 2012

Transkript

1 Statusrapporter fra prosjekter som KLP har støttet i 2012

2 KLP har i mange år samarbeidet med kommuner, helseforetak og bedrifter om å finne fram til tiltak som bidrar til helsefremmende og inkluderende arbeidsplasser. Målrettet HMS-arbeid og fokus på arbeidsmiljø er viktig for å sikre trygge pensjonsordninger for fremtiden. Gjennom dette samarbeidet erfarer vi at våre kunder oppnår gode resultater. En helsefremmende og inkluderende arbeidsplass bidrar til redusert sykefravær, færre uføre og ansatte som står lenger i jobb. Trivsel på arbeidsplassen er viktig for ansatte og lønnsomt for arbeidsgiver. Det er en uttalt målsetting for det kunderettede HMS-arbeidet til KLP å løfte fram erfaringer fra kundenes prosjekter. Gode ideer og aktiviteter bør deles! I 2012 støttet KLP 27 prosjekter. Vi har samlet statusrapporter fra prosjektene i dette heftet. Her kan du lese om hva som har blitt gjort, hvilke resultater prosjektene har oppnådd og hva de mener andre kan lære av dette arbeidet. God lesning! November 2012 Vibeke Os Bratlie Avdelingsleder HMS 2

3 Innhold Magnet kvalitetsstandard som ivaretar og fremmer et godt arbeidsmiljø s. 5 Prosjekt Kantine.. s. 6 Uønsket Deltid «Bemanningsplanlegging»..s. 7 Sats på Helse i Haram. s. 9 Reduksjon i sjukefråvær i Høyanger kommune. s. 10 Trivsel og aktivitet i ett levende øyrike.. s. 11 Nærværsprosjektet Marnardal. s. 12 Samarbeid om etisk kompetanseheving - Et prosjekt som er initiert av KS. s. 14 Timebank og fleksibel turnus s. 15 Fysisk trening i arbeidstiden for renholdere i Modum kommune s. 17 Rask tilbake Periode s. 18 Mestring av hverdagen et tilbud til ansatte om veiledning hos psykolog.. s. 19 Rom for refleksjon s. 20 Lean i Skaun kommune bedre arbeidsmiljø og økt nærvær gjennom kontinuerlige forbedringer s. 21 Bruk av digitale møteplasser for erfaringsutveksling og evaluering av seniorpolitikk i store virksomheter. s. 23 Prosjekt deltid s. 24 Utviklingsprosjekt i helse og omsorgsetaten med fokus på leiing og nærvær etter RAUS-metoden. s. 25 Nærvere gjennom helsefremjande leiarskap. s. 26 Øyane Magnet Sykehjem.. s. 27 Friskere i Eidskog. s. 28 Campus Indre Namdal... s. 29 God praksis s. 30 Kul på magen hvordan blir arbeidsdagen?. s. 31 Helsefremmeren s. 32 3

4 Kvinners jobbtilknytning en forklaring på fravær? s. 33 Hjertelig tilstede s. 34 Økt nærvær for gravide i Porsgrunn kommune.. s. 35 4

5 Magnet kvalitetsstandard som ivaretar og fremmer et godt arbeidsmiljø Bergåstjern sykehjem og omsorgsboliger, Stavanger kommune sleder Kari L. Åmodt, tlf eller , epost: Overordnet mål er å bli sertifisert som et Magnet sykehjem av ANCC (American Nurses Credentialing Centre) i Delmål for 2012 er: Nytt personale har fått god opplæring. Nytt personale føler seg inkludert og har tilhørighet. Økt kunnskap om Magnet hos prosjektgruppe og personalet. Ansatte er delaktige i arbeidsgrupper og ved samlinger. Prosjektgruppen har deltatt på Magnet konferanse høsten Fire praksisstandarder er ferdig gjennomarbeidet. Alle fagstillinger er besatt. Utarbeidet nye opplæringsrutiner og en manual til veileder. Innarbeide tilbud om fredagslunch for alle ansatte. Flerkulturell aften for ansatte. Informasjon til ansatte på personalmøter, kvalitetsutvalg og arbeids- og miljøutvalg. Deltakelse fra ansatte i utarbeidelse av prosedyrer. Prosjektmedarbeider jobber i 20 % stilling. Nettverksmøter med Øyane sykehjem, NSF og KLP. Resultater/foreløpige resultater Vi har fått prøvd ut vårt nye opplæringsverktøy og ser at vi kan gjøre noen endringer i det. Arbeidet med praksisstandard 1 og 4 har vist oss hvilke endringer vi må gjøre i eget kvalitetssystem. Integrering av nytt personale ser ut til å gå godt. Noe økt kunnskap blant personalet om Magnet. Tilbudet om fredagslunch er godt mottatt av personalet. Prosjektgruppen har deltatt på Magnet konferanse i Los Angeles. Vårt mål er å bli sertifisert av ANCC som et Magnet Sykehjem. Andre sykehjem som også ønsker dette, kan lære av vårt prosjekt som er et nybrottsarbeid. 5

6 Prosjekt Kantine Vilberg Helsetun, Eidsvoll Kommune Mona Lisa Melhus Lilleøen Avdelingsleder 3 avd. «Prosjekt Kantine» ble etablert som et personalmessig tiltak. Intensjonen og prosjektets mål er inspirasjon til høyere arbeidsinnsats, bedring av arbeidsmiljøet, forebygging av helseproblemer og dermed en økning av arbeidsnærværet. Et delmål er også å benytte denne arenaen i fht arbeidsmiljøtiltak som forebygging av sykdom, i sykemeldingssaker, graderte sykemeldinger, nedsatt funksjonsevne, arbeidsutprøving osv. Kantinen åpnet mai 2010, er åpen på hverdager, og driftes av en 80% stilling. Det serveres varm mat, fire dager i uken, og man kan kjøpe kioskartikler. Det ble utarbeidet et spørreskjema for om ønsket måloppnåelse i forhold til bedring av arbeidsmiljø osv. der besvarelsen var entydig positiv. Prosjektleder har deltatt i lederforum i kommunen og informert om prosjektet, i IA- Drøfte og samhandlingsforum, på personalmøter og på samarbeidsmøter med hjemmetjenesten, for å informere om tilbudet. Det er startet arbeid for å utforme en infofolder. Rutiner for håndtering av arbeidstreningstiltak er på plass. Resultater/foreløpige resultater Fra oppstart til dags dato, har vi et redusert sykefravær på Vilberg Helsetun på 1.7%. Det er opprettet kontakt med Voksenopplæringen Ullensaker, og vi har per d.d en person i arbeidstrening/ språktrening to dager i uken. Det er også opprettet kontakt med Målrettet kompetanse AS som i samarbeid med NAV søker praksisplasser/ arbeidstreningsplasser. Det er startet på utarbeidelse av informasjonsfolder som skal informere om og markedsføre tilbudet. Tidligere har vi hatt tre ansatte fra egen kommune på arbeidsutprøving, der sykemelding ble unngått i to tilfeller, og der omplassering til annet arbeid ble løsning for ett personell. Utfordringen for vår del, er å få virksomheter til å bruke det tilbudet vi har. Når Aktiv sykemelding ble borte, falt noe av grunnlaget vårt bort, og vi har måttet se på og opprettet kontakt med andre samarbeidspartnere enn det som først var planlagt. Samfunnsnytten av prosjektet er helt klart til stede, og oppgaven videre blir å fortsette å spre informasjonen om tilbudet ut til virksomhetene. 6

7 Uønsket Deltid «Bemanningsplanlegging» Navn på prosjekt Uønsket Deltid «Bemanningsplanlegging» Pleie og Omsorg Ole Reidar Sollund Mandat: Utvikle, dokumentere, anbefale og iverksette et komplett system for bemanningsplanlegging for pleie og omsorgsenhetene, herunder optimal: Turnusløsning Planprosess Organisatorisk tilpasning gjennom etablering av et bemanningskontor. Overordnet mål: Utvikle, dokumentere, anbefale og iverksette et komplett system for bemanningsplanlegging for pleie og omsorgsenhetene, herunder optimal turnusløsning, planprosess og organisatorisk tilpasning gjennom etablering av et bemanningskontor. Resultatmål: 1. Redusere dagens vikarbehov med minimum 70 %. 2. Øke gjennomsnittlig stillingsbrøk med 30 %. 3. Sikre ressursstyring som senker sykefraværet ned mot 5 %. 4. Øke avdelingssykepleiernes tilstedeværelse (fag/personal) på avdelingen med 50 %. 5. Etablere to-veis digital kommunikasjon med ansatte ift ressursstyring. 6. Forbedret arbeidsmiljø. Prosjektets 3 fokusområder: Ståstedsanalyse (dagens situasjon) og ulike turnusmuligheter. Praktisk prosedyre for å beregne pleiefaglig minimumskompetansen Ut fra et dokumentert behov Oversikt behov for antall årsverk Antall personer Stillingsstørrelser Tjenestemottakerens behov for bemanning og kompetanse hele døgnet dekkes Riktig bruk av kompetanse Definere prosedyre for fastsetting av behov på kort og lang sikt. 1. Beskrive dagens situasjon 2. Hvilke turnusvarianter benyttes i dag 3. Hvilke varianter benyttes i markedet 4. Interne variasjoner mellom avdelingene 5. Hvem og hvor har de lyktes med nye turnus varianter. 6. Hvordan vil nye varianter fungere hos oss 7

8 7. Hvilken effekt på stilling størrelse 8. Framtidig bemanning Bemanningskontorets utforming. De organisatoriske tilpasningene må være slik at det er tydelighet i grensesnittet mellom de to enhetene og det nye bemanningskontoret og det må aldri være tvil om hvor arbeidsgiver-ansvaret skal være. Det betyr at: o Bemanningskontoret skal bestemme når og hvor den enkelte skal jobbe o Enhetene bestemmer hvordan den enkelte skal jobbe. o Bemanningskontoret skal inneha logistikk og planmessige ferdigheter. Resultater/foreløpige resultater Oppstart turnus «Fauske Modellen» September 2012 Implementering av verktøy Notus Portal Oktober 2012 til bruk for alle ansatte i Pleie & Omsorg i Fauske Kommune. Etablering og oppstart med beskrivelse Bemanningskontor November Hvordan komme «Uønsket Deltid» til livs. Hvordan styre og bemanningsplanlegging. Endre fokus fra turnus til fag og kompetanse for avdelingssykepleiere. Verktøy for ansatte som kan sitte hjemme å melde interesse for ledige vakter. Kommunikasjon. 8

9 Sats på Helse i Haram Haram kommune Petter Sortevik Haram kommune skal ha et arbeidsnærvær på 93 % eller bedre i løpet av to år (innen 2013) 1. Tilbud om tilrettelegging for gravide medarbeidere 2. Kvalitetssikre IA-arbeidet i kommunene gjennom evaluering og utbedring av prosedyrer, og kompetanse for oppfølging av sykemeldte arbeidstakere. 3. Trening for tilsette som står i fare for å bli eller er sjukmeldte 4. Synliggjøre god praksis i arbeidsmiljøarbeid gjennom å arrangere fagdager for ledere og tilsette. 5. Tilrettelegge for økt helsefremmende aktiviteter blant kommunens tilsette 6. Støtte ledere som har høyt sykefravær på sin arbeidsplass. Bistå med kartlegging av årsaker og vurdere/ bistå ved behov for tiltak for å redusere sjukefraværet. Følge opp jobbrelatert fravær. 7. Arbeide med haldningar for å auke bruk av eigenmeldinger ved kortare fråvær. 8. Kompetansen som opparbeides i prosjektperioden skal overføres sammen med planer for videreføring av etablert aktivitet. Resultater/foreløpige resultater Haram kommune har i prosjektperioden redusert sjukefråværet 8,22% i 2009, 7,53 i 2010, 7,5 i Sjukefråværet er pr. okt 2012, det same som for Gravide har stått lengre i arbeid Gode rutiner for oppfølging av sjukmeldte. Leiarar er blitt tryggare i si rolle ved oppfølging av sjukmeldte. Betre struktur på tilrettelegging av arbeidsoppgåver for arbeidstakarar som står i fare for eller er i sjukmelding. Årlege fagdager, i år knytt til: Erfaringsutveksling mellom arbeidsplasser, hms-rutiner, risikoanalyse og utarbeiding av handlingsplaner. Høg deltaking på jentebølge og ein har inngått avtale om redusert pris på treningssenter i kommunen Auka bruk av eigenmeldingar Fokus på nærvær og oppfølging av tilsette gjev resultat. Ha tid og personar som systematisk kan følgje prosjektet (Prosjektleiar slutta i stillinga i desember Pga. stram kommuneøkonomi vart det ikkje tilsett ny prosjektleiar. Ein ville freiste å vidareføre dei fleste delmåla i prosjektet utan å ha tilsett prosjektleiar. Det har vist seg vanskeleg å ha ei kvalitativt god oppfølging av tiltak i prosjektet utan ein person på rattet ). Sett i etterkant burde ein starte med eit smalare nedslagsfelt for prosjektet. Ved å starte med motiverte arbeidsplassar, kunne ein fått til nokre fyrtårn som kunne spredt bodskapen ut i organisasjonen. 9

10 Reduksjon i sjukefråvær i Høyanger kommune Høyanger Kommune Elvira Mariano Lindskog Sjukefråværet skal stabilt være under 6 %. Tilsette skal føle seg trygge på at Høyanger kommune har ei fagleg rett oppfølging av dei som er sjukemeldte. Leiarane skal ha systematisk oppfølging slik at dei ivaretar kommunen sin kompetanse med å følgje opp sjukmeldte. Kvar arbeidsplass/stad skal ha tiltak som fokuserer på arbeidsmiljøet. Det skal etablerast eit eige utval der det mest omfattande og komplekse sakene i Høyanger kommune skal drøftast og avgjerast. Resultater/foreløpige resultater Utarbeid overordna modell (IA-modell) - grunnprinsippa for HMS og sjukefråversarbeid Gjennomført fire prosjektmøter Etablert Tilretteleggingsutval Laga flytskjema for utvalet Laga prosedyre for utvalets arbeid Laga infoskriv til tilsett om utvalets arbeid (ikkje sendt ut) Laga malar for innkalling og referat Lage mal for innkalling og referat etter 15 og 20 sjukefråversdag Laga rutine for sjukefråversarbeid Laga skjema som viser oversikt over rollar og ansvarsområde ved sjukefråver Rutine for konflikthandtering (skal være blant tema i prosjektmøte 4. oktober) Rutinane er lagt inn i Kvalitetslosen Laga infoskriv om prosjekt sjukefråver, som er sendt til alle tilsette Avdelingsvise info om sjukefråværsarbeid pågår Sjukefråvær-, og IA arbeid er eit ledd i det systematiske helse, miljø og sikkerheitsarbeidet (HMS). Å setje sjukefråværsarbeid i system gjer at tiltaka som setjast i verk er målretta og kan etterprøvast/evaluerast og utviklast kontinuerleg. 10

11 Trivsel og aktivitet i ett levende øyrike Karlsøy kommune Annie Jenssen Større jobbnærvær Samarbeid med Nav og Nav arbeidslivssenter gjennom månedlige møter hvor jobbnærvær er sentralt. Nyttårsmarsjen 2012 hvor 35 personer deltok. Svømming to ganger i uken, ettermiddag og morgen. Hjemmesykepleien har tilbud om trening to ganger i uka. Felles julebord arrangeres 1. desember Jentetrimmen foregår en gang i uken og innebærer jogging/gåing og ballspill. Teambuilding gjennomført i PU-tjenesten, hvor Nav arbeidslivsenter deltok med foredrag og gruppearbeid rundt jobbnærvær og samhold. Avdelingen Helse og familie har hatt teambuilding over to dager med faglig og sosialt innhold, det jobbes også her med arrangering av felles trening. Felles for begge disse oppleggene var å etablere ett økt fokus både på det faglige og sosiale. Resultater/foreløpige resultater Sykefraværet for 2. kvartal 2012 på 9,43 % og viser en nedgang fra samme kvartal i 2011 på 2,27 prosentpoeng, tilsvarende en reduksjon på ca 24 % i sykefravær. Økt fokus på nærvær har gitt de ansatte større bevissthet rundt temaet og vi aner en holdningsendring blant de ansatte. Økt fokus i ledergruppen, både toppledelse og mellomledere har fått større innsikt i hvilke muligheter som finnes for å ivareta den ansatte best mulig i henhold til avklaring av arbeidsmuligheter og tilrettelegging. Det tar tid å endre folks holdninger, men gjennom systematisk arbeid og økt fokus på trivsel og samhold ser vi at jobbnærværet blir større og samholdet bedre. 11

12 Nærværsprosjektet - Marnardal Marnardal kommune Kristin Lauvdal Øke nærværet blant ansatte i kommunen. Målet for 2012 er 92,5 %. Aktivt og trygt tilbake Et målrettet forløp for sykemeldte og de som står i fare for å sykemeldes. Tjenesten leveres av ekstern aktør. Formål Bistå nærmeste leder i oppfølgningen av ansatte og på en trygg og bæredyktig måte. Få sykemeldte ansatte og ansatte som står i fare for å sykemeldes hurtigst mulig tilbake i jobb eller til rådighet for arbeidsmarkedet. Hensikten er å oppnå størst mulig grad av selvforsørgelse fremfor en passiv offentlig forsørgelse. Varighet Deltakerne tilknyttes forløpet på individuell basis og lengden på det enkelte forløp vil variere etter den enkeltes behov. Maksimalt ha en varighet på 15 uker. Innhold Hvert forløp tilrettelegges etter ansattes behov, men fundamenteres alltid i en aktiv intervensjon hvor deltakerens egeninnsats vektlegges høyt. Den enkelte deltaker veiledes av fysioterapeuten i dynamisk individuelt tilrettelagt fysisk aktivitet og arbeidsmarkedsrettet veiledning i relasjon til ansattes jobbfunksjon. Formidling Fysioterapeuten har løpende tre-parts dialog med ansatte og deres nærmeste leder slik at man har oppdatert viten og en rød tråd igjennom hele forløpet. Henvisning Nærmeste leder ser et behov og går i dialog med ansatt om mulig intervensjon Leverandør av tjenesten kontaktes pr. tlf for en uforpliktende samtale Oppstartssamtale på leders kontor innen fem virkedager Oppstart i aktivitet innen fem virkedager Løpende dialog mellom leder, ansatt og fysioterapeut Avslutning Ved avsluttet forløp vil leder og ansatt motta en avsluttende rapport senest 14 dager etter endt forløp som inneholder beskrivelse av funksjonsnivå, fremtidsrettet fokus, evt. skånebehov, ansattes subjektive vurdering m.m Arbeidsmiljødag Felles dag for alle ansatte der fokus er arbeidsmiljø. Tema i 2011 var Arbeidsglede. 12

13 Resultater/foreløpige resultater Aktivt og trygt tilbake Formål à avklaring og forbedring av arbeidsevnen via samtale, veiledning og trening Av alle henvisninger ble resultatet slik: Effekt og data sykemeldte ansatte 2) 100 % syk ved oppstart 36% fullt friskmeldt 3) Gradert syk ved oppstart 50 % økt gradering med minimum 20 % 4) Fortsatt på sykepenger 2 stk. Effekt og data forebyggende (på kanten av sykemelding) 8 avsluttede 75 % motvirket sykemelding som følge av egeninnsats! 9 % - gradert sykemelding 2 stk. som ble avsluttet til videre vurdering Resultatet av helhetsvurderingen var at 69% veldig fornøyd og 28 % fornøyd. Samtlige ville anbefale dette til andre. Dette viser at det nytter. Ansatte føler at de blir tatt på alvor. Viktig å komme tidlig inn, helst før sykemelding foreligger. Hittil i år har vi hatt en økning på nærværet på 0,3 % i forhold til fjoråret. De siste 4 månedene har vi hatt resultater langt over målsettingen og har nå håp om å nå målet på 92,5 %, dvs. en økning i nærværet på 0,9 % i forhold til Hva kan andre lære av vårt prosjekt: At det er viktig å sette fokus og se den enkelte, samtidig som det er viktig å skape en vi følelse. 13

14 Samarbeid om etisk kompetanseheving - Et prosjekt som er initiert av KS Medlemmer av Private Ideelle Institusjoners Interesseforening i Bergen. Liv Berit Pilskog, leder av prosjektgruppen. At de private ideelle institusjonene i Bergen blir inspirert til samarbeid om etisk kompetanseheving som igjen genererer etisk refleksjon i våre institusjoner. Som igjen gjør at våre beboere og ansatte får opplevelse av at vi vil hverandre vel - Opprettelse av styringsgruppe for prosjektet. - Opprettelse av prosjektgruppe med fem medlemmer. - Kursing/opplæring for medlemmer av prosjektgruppen. - Oppnevning av ildsjeler i institusjonene - Oppstartseminar for institusjonenes ansatte. - Undervisning til ildsjeler i ulike metoder for etisk refleksjon to ganger pr semester. - Møteplass for institusjonsledere og ildsjelene. - Opprettelse av nettverksgrupper på tvers av institusjonene - Seminar for ledere om hverdagsledelse og moralsk praksis. Resultater/foreløpige resultater Vi har klart å følge prosjektplanen, noe som er positivt i seg selv! Prosjektgruppens medlemmer har deltatt på undervisning hos KS. Vi hadde et flott oppstartseminar med Pernille Næss fra KS som foreleser. Alle institusjonene som er med i prosjektet, har valgt ildsjeler på sine institusjoner. De har fått skolering i ulike metoder for etisk refleksjon, og leder grupper på sine respektive arbeidsplasser. Alle som en, finner dette lærerikt og nyttig, og en begynner å se at en blir mer bevisst den etiske refleksjonen ute på institusjonene. Som private ideelle institusjoner har vi fått et tettere samarbeid, ikke bare på ledernivå, men også på grunnplan ved at ildsjelene møtes på tvers av institusjonene til undervisning. Det er også dannet nettverksgrupper, som møtes uavhengig av prosjektgruppen. At det faktisk er mulig å ha et prosjekt med en oppnevnt prosjektgruppe, når en finner medlemmer som har spesiell interesse for saken. Vi har klart dette uten en spesielt ansatt leder for prosjektet. Alle gir av sin tid og er med og betaler en egenandel, ved siden av at vi har søkt støtte til prosjektet. Det er ingen forskjell om det er små eller store institusjoner. Alle bidrar. At det går an å satse på et felles prosjekt som dette, på tross av at vi er selvstendige enheter, når vi i utgangspunktet har avklart hvilke rammer vi har å gå etter. 14

15 Timebank og fleksibel turnus Modumheimen sykehjem, Modum kommune i Buskerud Liv Jane Tømte/Lars Petersen Hovedformål med prosjektet er å redusere uønsket deltid samt å gi ansatte større innflytelse på sin arbeidstid I prosjektet har vi prøvd ut tiltakene timebank, ønsketurnus og økt grunnbemanning Gjennom tiltaket timebank har vi holdt tilbake ledige stillinger. Tre deltakere med uønsket deltid fikk tilbud om stillingsutvidelse med inntil 15 % ved å etablere en timebank. Stillingsprosenter ble omregnet til timer og satt på konto. Timer på konto kan brukes ved fravær, ferieavvikling o.a. Det er opp til ansatte selv å bestemme når de skal ta ut eller sette inn timer i banken. Gjennom ønsketurnus får alle mulighet til å utforme sin arbeidstid i samarbeid med andre på avdelingen. Vi har laget til rette for dette gjennom turnusmøter. I praksis er ønsketurnus hos oss en bytting av vakter ut fra en grunnturnus leder har utarbeidet. Økt grunnbemanning betyr hos oss at det er litt flere på jobb enn det en minimum bemanningsplan tilsier. Ved fravær blir det ikke satt inn vikar. Økt grunnbemanning ble dekket inn gjennom redusert vikarbudsjett. Tre deltakere fikk tilbud om høyere stilling. Turnusmøter er viktige for å gjennomføre tiltakene. Ut fra en grunnturnus på 6 uker fordeles og byttes vakter. Ut fra andres erfaringer med tilsvarende har vi gjennomført kurs i turnusplanlegging, konflikthåndtering og forhandlingsteknikk. Kursene er viktige fordi deltakerne her blir enige om regler, rammer, og retningslinjer, og de er viktige fordi deltakerne blir bevisste og planlegger i forhold til egne behov og andres ønsker. Resultater/foreløpige resultater Timebank ble for usikkert for flere. Det var krevende å lete etter ledige vakter og huller i turnus der en kunne bruke timer fra banken. I turnusmøtene var det ikke alltid ledige vakter som passet og puslespillet ble fort omfattende. En avdeling fant ut at det var mer hensiktsmessig å øke grunnbemanningen og betale forøkelsen ved å redusere på vikarbudsjettet. Flere fikk stillingsutvidelse ved økt grunnbemanning. I turnusmøtene byttet man vakter slik at turnus ble mer tilpasset ønsker om ferie, situasjonen hjemme, ønske om tid til trening m.m. Gjennom kursene hadde alle fått kunnskap om turnus og regler som gjelder for arbeidstid. Mange hadde sett betydningen av å forstå og spørre etter den andres behov. Det har ingen vits å tilby noe andre ikke har behov for. Alle må gi og ta og alle må oppleve å vinne på dette. 15

16 Det tar tid før deltakere forstår de muligheter lov og avtaler åpner for. Mange er forsiktige med sine ønsker. Bytting av vakter er samtidig godt kjent fra før. Turnusmøter er greie å ha fordi man kan få gjort unna mange store byttinger, dersom man har planlagt litt i forkant. Leder blir avlastet fra jobben med turnusplanlegging. Flere ansatte tar ansvar for en god og forsvarlig turnus. Flere blir fornøyd da turnus ikke lenger er fastlåst. Gjennom økt grunnbemanning har den enkelte bedre tid til beboerne. Når dette skrives arbeider vi med sluttevaluering. Vi har fremdeles svært mange små deltidsstillinger som innvirker negativt på kommunikasjon, informasjon og kvalitet på driften. Deltid er ikke bare uønsket for ansatte. Deltid er også et problem for beboerne på sykehjemmet. 16

17 Fysisk trening i arbeidstiden for renholdere i Modum kommune Renholdsavdelingen, Modum kommune. Prosjektleder Randi C. Johansen, fysioterapeut i Modum Felles Bedriftshelsetjeneste. Bedret fysisk arbeidsevne blant renholdere i Modum kommune ved bruk av et målrettet treningsprogram. Målrettet trening i arbeidstiden. Prosjektdeltakerne på 30 renholdere, ble delt i to grupper, en treningsgruppe og en kontrollgruppe. Treningsgruppen trente i 30 minutter to ganger i uken over 12 uker. Treningen var målrettet mot forebygging av hyppige plager blant renholdere; det vil si spesielt i armer, skuldre, nakke og rygg. Treningen ble rettet mot fysiske krav i arbeidet. Hoveddelen av programmet var styrkeøvelser med strikk. Fokus var bevissthet rundt bruk av egen kropp, kroppskontroll, holdning, stabilitet i rygg og styrke i armer og skuldre. Kartleggingen har vært tiltak for å bli mer bevisst på egen arbeidsevne samt å måle endring i arbeidsevne. Metodene; Arbeidsevneindeks (Work Ability Index, finsk metode, Ilmarinen) og TIPPA (Test Instrument for Profile of Physical Ability, svensk metode, Wedefalk). Arbeidsevne indeks (AEI) er en egenvurdering av arbeidsevne gjennom et spørrskjema. TIPPA er et standardisert kartlegging- og vurderingsinstrument for vurdering av fysisk funksjonsevne og består av utvalgte fysiske hverdagsaktiviteter. Både treningsgruppen og kontrollgruppen deltok på kartleggingene i fire perioder. 1) Seminaret «Hvordan mestre en fysisk jobb» ble arrangert for trenings- og kontrollgruppen tidlig i prosjektperioden Fokus på refleksjon rundt både psykiske og fysiske aspekter ved å mestre en fysisk jobb som renholder. Resultater/foreløpige resultater: Tilbakemelding fra renholderne selv viser at mange opplever en klar sammenheng mellom fysiske krav som renholder og øvelsene / kartleggingene. Videre sier flere at de har økt motivasjon til trening / aktivitet, mer overskudd, fått økt bevissthet rundt ergonomi og krav til fysisk styrke / funksjon i arbeidet samt at prosjektet har påvirket til positivt samhold blant renholdere. Flere av deltakere i treningsgruppen sier også klart at de fungerer bedre på jobb, det er lettere å jobbe, at de har blitt sterkere og har bedre funksjon i armer / skuldre og at arbeidet gir mindre grad av smerter enn tidligere. Spesielt kommer det fram at det nå er lettere å gjøre arbeidsoppgaver over skulderhøyde og at det oppleves lettere med hovedrengjøringen. Mange av renholderne har framgang på fysiske tester (TIPPA). Data viser spesielt framgang i forhold til dynamisk arbeid i skulderhøyde ved fysisk testing. Fullstendig dataanalyse er ikke avsluttet. Et konkret tiltak med klar organisering, som målrettet trening i arbeidstiden, setter i gang mange positive prosesser. Det har vært sentralt å ansvarliggjøre renholderne selv. Implementering av tiltakene i hverdagen har blitt forsterket ved at prosjektleder og renholdsleder har vært synlig ute i avdelingen på de ulike arbeidsstedene. Stor fordel også å være synlig og holde prosjektet varmt gjennom deltakelse og innspill på personalmøtene underveis samt samarbeid og forankring i ledelsen i kommunen. Framdrift i prosjektet er sikret gjennom solid planlegging. 17

18 Rask tilbake Periode Nord-Aurdal kommune Mary Ann Helleren Mål med prosjektet er å øke tilstedeværelsen i kommunen, i startfasen ved virksomhetene, Miljøarbeid, Hjemmetjeneste og Aurdalsheimen. Utarbeide og implementere nye rutiner for samhandling mellom ansatte, lege og arbeidsgiver ved sykemelding (eller når ansatte står i fare for å bli sykemeldt/er sykemeldt) Ledere får opplæring i veiledning og samtaleteknikk med tanke på å forebygge/redusere sykefravær Veiledere i NAV skal gjennom opplæringsprogram i veiledningsmetodikk MI Resultater/foreløpige resultater Dette er gjennomført: Utarbeidet rutine for samhandling mellom lege og arbeidsgiver ved sykemelding (når ansatte står i fare for å bli sykemeldt/er sykemeldt) Ledere har fått opplæring i veiledning og samtaleteknikk med tanke på å forebygge/redusere sykefravær Veiledere i NAV har v/nav gjennomgått opplæringsprogram i veiledningsmetodikk MI Har gjennomført informasjonsmøter om prosjektet og samhandlingsrutinen mellom fastleger i Nord-Aurdal / Nord-Aurdal kommune, inkludert informasjon om IA rutiner. Igangsetting av samhandling skal skje fra Samhandlingens hovedpunkt er snarlig og direkte kontakt mellom lege / medarbeider / arbeidsgiver (nærmeste leder med personalansvar). Vi tror at snarlig og direkte kontakt mellom lege / medarbeider / arbeidsgiver vil medføre større grad av tilstedeværelse i form av økt antall graderte sykmeldte og høyere grad frisk. 18

19 Mestring av hverdagen et tilbud til ansatte om veiledning hos psykolog Fredrikstad kommune Maria Mørk Solberg, tlf: Bidra til nedgang i sykefraværet, og bedre ansattes opplevelse av å mestre hverdagen (for de som har deltatt i prosjektet). Mye av sykefraværet til kommunens arbeidstakere skyldes psykiske helseplager. Ifølge NAV er lettere psykiske lidelser årsak til hver femte fraværsdag. Samtidig er det lange ventelister for polikliniske tjenester, og høye kostnader for private psykologtjenester. Fredrikstad kommune ønsket på bakgrunn av dette å prøve ut et tiltak med lavterskel psykologtilbud til kommunens ansatte. Tiltaket skulle virke både forebyggende og behandlende, avhengig av sykdomsbildet til den enkelte og om vedkommende var sykmeldt eller ikke. Ansatte med behov for veiledning/behandling hos psykolog skulle raskt få tilbud om time (innen 8 virkedager) til en egenandel på kr 200 pr konsultasjon. Maks 7 konsultasjoner pr ansatt, inkludert en oppfølgingstime. Volvat Medisinske Senter AS har levert psykologtjenestene i prosjektperioden. Resultater Det har vært stor interesse, og mange fornøyde brukere av tiltaket. Prosjektgruppa, HMS-avdelingen, ledere og personalkonsulenter har mottatt mange tilbakemeldinger om at dette har vært et godt, ønsket og nyttig tiltak, som ønskes videreført. Det ser ut til at tiltaket har senket terskelen for å ta kontakt med psykolog. Psykologene antar at de høye kostnadene ved å oppsøke psykolog privat er en medvirkende årsak til at mange som har behov allikevel ikke kommer seg til behandling. Tilbakemeldingene fra Volvat tyder også på at flere sannsynligvis hadde blitt gående sykmeldte over en lengre periode, uten behandling hos psykolog. Det store flertall av de som har fylt ut evalueringsskjema syntes tiltaket har økt deres opplevelse av å mestre hverdagen, og hjulpet de til å bli stående i jobb/hjulpet de tilbake i arbeid, med et noe høyere positivt resultat blant de som var sykmeldte da de startet behandlingen. Den store interessen for og bruken av psykologtilbudet viser at vi har truffet et stort behov og ønske blant våre ansatte om et slikt tiltak. Enkelte ansatte hadde sannsynligvis ikke tatt i bruk psykologtjenester dersom Fredrikstad kommune ikke hadde hatt et slikt tilbud. Samtidig som behandling hos psykolog har vist seg å være akkurat det de har hatt behov for. Halvparten av befolkningen vil i løpet av livet oppleve utfordringer som setter psyken på prøve. Det faktum at psykiske lidelser er så utbredt i samfunnet, samtidig som man i stor grad er henvist til det private marked for å få rask hjelp, opplever vi som et problem det er nødvendig å ta tak i. 19

20 Rom for refleksjon SIHF Divisjon Lillehammer Liv Tone Kveen Innføring av refleksjon som verktøy og arbeidsmetode, samt tilrettelegging av stillerom for ansatte pasienter og pårørende, i tilknytning til biblioteket. Refleksjon som verktøy: Prosjektet har bidratt til skolering av 17 ressurspersoner fra forskjellige avdelinger i divisjonen. Disse har deltatt på fire temadager med forskjellig tema angående refleksjon og etikk. bl.a med Reidun Førde, Marie Aakre og divisjonens eget etikkråd og sykehusprest, samt ressurspersoner fra Haugtun sykehjem Gjøvik. Prosjektet har kjørt pilot på to avdelinger i løpet av våren som er evaluert nå i september. Utrulling av nye avdelinger skjer fortløpende i oktober og på nyåret Bygging av stille rom: Tegning og kostnadsoverslag er ferdig, kontakt med entreprenør er i gang, beregnet byggestart medio oktober 2012 Resultater/foreløpige resultater Infeksjon og ortopeden har etablert og startet med refleksjonsgrupper 17 ressurspersoner er skolerte og klare for å starte med refleksjonsgruppe på sin avdeling, etter utrulleringsplan. Bygging av stillerom er under planlegging og i gangsettes i 2012 Prosess i forhold til å starte opp med rom for refleksjon, håper også etter hvert å kunne si mer om virkning av refleksjon som et verktøy og dens effekt på avdelingene og på den enkelte medarbeider. 20