Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450
KJELSETH CONSULTING AS Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg Stiftet 1.1.2006 under navnet TotalConsult Nord-Norge AS. Og hadde en 5-årig franchiseavtale med TotalConsult Norge AS, og endret navn til Kjelseth Consulting AS pr 1.1.2011 Utdannet DH-kandidat og markedsøkonom, jobbet primært innen bank / forsikring i selskaper som Vital, DnBNOR, Storebrand, If og Sparebank 1 Nord-Norge Jobber i dag som rekrutterer / hodejeger, organisasjonsutvikler, salgstrener, coach, prosjektleder, kurs og foredragsholder, styreleder / styremedlem
Kveldens tema og mål Daglig leder Hugo Kjelseth i Kjelseth Consulting har lang erfaring innen rekruttering av ledere og medarbeidere både regionalt, nasjonalt og internasjonalt. Han vil dele sine erfaringer med oss gjennom et foredrag og spørsmål/ diskusjon i etterkant. Rekrutteringsprosessen skal ikke være en risikosport, men en godt planlagt og gjennomført prosess hvor bedriftens mål, strategi og verdier legges til grunn for å finne den rette person til jobben. I kveldens foredrag vil vi jobbe oss gjennom de ulike fasene i rekrutteringsprosessen og diskutere både suksessfaktorer og mulige feil vi kan gjøre. Målet med kvelden er at hver enkelt deltaker skal bli enda bedre i stand til å gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess i sin bedrift!
Det er ingen kunst å få gode ideer, kunsten er å gjennomføre
Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Behovs analyse Annonsering Søknads administrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referanse sjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Vurdere de ulike kandidatene, velge ut og innkalle til intervju Forhandlinger Ansettelseskontrakt
Stillings- og kravanalyse Hvilke resultater skal skapes? Hvilke oppgaver skal løses? Hvilke rammer og vilkår omgir jobben? Hvilke krav bør stilles til personen som skal fylle stillingen?
Stillings- og kravanalysen Ansvars og arbeidsområde Arbeidsoppgaver - Nåværende - Framtidige Arbeidsmiljøet - Indre - Ytre Spesielle betingelser Krav til stillingsinnehaver - Minimum utdannelse - Ønskelig utdannelse - Maksimum utd. (?) - Minimum erfaring - Ønskelig erfaring Motivasjon - det søker liker best å arbeide med Personlige egenskaper
Andre forhold i jobbanalysen Hva er det som kjennetegner vår bedrift, hvilken fase er vi i, hva er vår bedriftskultur, trenger vi fornyelse eller mer av det vi har fra før? ( Hvorfor ender vi ofte opp med å rekruttere noen som ligner på oss sjøl? ) Våre erfaringer med hva som er viktige egenskaper og ferdigheter Verdier og holdninger? Bakgrunn, alder, utdanning? Er It kompetanse særlig viktig? Samarbeidsegenskaper i et stort miljø? Fleksibilitet, tilpasningsevne, serviceinnstilling?
Oppgave Lag en stillings- og kravanalyse av en stilling som du kjenner godt i din organisasjon / eller ny stilling du har behov for i din organisasjon. Fyll inn de kravene du ideelt vil stille til en innehaver av denne stillingen dersom den skulle utlyses i dag.
ANNONSERING Hvilke erfaringer har vi med dette? Annonseteksten må være presis, motiverende og selgende Hvor skal vi annonsere? Lokalt, regionalt, nasjonalt, internasjonalt? Papir, nett, hvem hva hvor? Bedriftens profil, annonsens profil? Andre kanaler / direkte søk? Hva mer kan være viktig i forhold til annonsering?
Hvordan øke sjansen for å finne den person til jobben, som mest sannsynlig vil prestere best / bli en suksess?
Prediktiv validitet 1,0 Perfekt samvariasjon 0,5 Jobbutsnitt: 0.54 Evnetester/strukturert intervju: 0.51 Personlighetstester: 0.42* Assessment senter: 0.37 Ustrukturerte intervju: 0.38 Referanser: 0.26 År erfaring: 0.18 Utdanningslengde: 0.10 Grafologi/Astrologi: 0.02 i
Intervjuer, tester og referansesjekk Ulike typer intervjuer, strukturert intervju mest effektivt Tester stadig mer aktuelt, personlighet og evner mest vanlig å teste Referansesjekk, hvordan gjør vi det?
Kost - nytte Validitet.6.5.4 Nytte Assessment senter Evnetester Personlighetstest Strukturert intervju.3.2.1 CV Ustrukturert intervju Kost NKR
Evnetester Høy prediktiv validitet i arbeidslivet En kosteffektiv utvalgsmetode Gir nyttig tilleggsinformasjon i tillegg til andre tester/intervju Både IQ og spesifikke evner kan måles Kan bli brukt alene (screening), eller i kombinasjon med annen informasjon
Tradisjonell IQ test - eksempel Hvilket tall må være det neste etter denne tallrekken: 1,4,9,16 20 25 32 Hvilket av de følgende ordene hører ikke sammen med de andre: Trolig Sannsynlig Mulig Det motsatte av rett er det motsatte av: Krokete Galt Riktig
Etikk Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og normalt sent i forløpet. Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du kommer til å ta kontakt Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til stillingen/kandidaten Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke har fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette
Referansesjekk Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er tenkt inn i Bruk strukturerte spørsmål Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige vurderinger Ta notater
Mulige feil vi kan gjøre i rekruttering Lite gjennomarbeidet stillingsanalyse hvem skal vi lete etter? Dårlig annonse / lite målrettet utlysning lite selgende, uklar? Velge ut feil kandidater til intervju.. Dårlig gjennomførte intervjuer ( ustrukturert, delvis, strukturert ) intervjuteamet er for smalt eller feil satt sammen ( viktig å være flere sammen og ha planlagt intervjuene godt!! ) - Innsalg av riktig jobb ( dette er en helv drittjobb, men artig og utfordrende og veldig viktig for vår bedrift.. Sitat xx ) Referansesjekk kan gi lite informasjon, eller mye informasjon Facebookprofiler.. Ikke avstemt krav og forventninger ved oppstart Dårlig opplæring / oppfølging i prøvetid ( har ikke tid? ) Annet dere har opplevd og vil legge vekt på?
Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Behovs analyse Annonsering Søknads administrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referanse sjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Vurdere de ulike kandidatene, velge ut og innkalle til intervju Forhandlinger Ansettelseskontrakt
Takk for oppmerksomheten og lykke til med fremtidige rekrutteringer!