Hva ha skjedd de siste 20 år? Økt kunnskap om personlighet. Hvordan redusere antall feilansettelser? - potensielle feilkilder

Transkript

1 Hvordan redusere antall feilansettelser? - potensielle feilkilder Dr. Ole I. Iversen, Førsteamanuensis II Handelshøyskolen BI/ Assessit AS E-post: ole.i.iversen@bi.no Mob: Hva ha skjedd de siste 20 år? Digitalisering Fra penn og papir til mobil Antall dokumenterte tester har økt 19 tester er sertifisert av DNV GL Høyere kompetanse hos brukerne Metodenes treffsikkerhet er den samme Fremdeles vanskelig å forutsi menneskelig atferd Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst Økt kunnskap om personlighet Personligheten påvirker Hva slags arbeidsoppgaver vi trives med Effektivitet i ulike jobbroller Hva som motiverer oss Hvordan vi samhandler med andre mennesker Økt fokus på personlighet Økt bruk av personlighetstester 1

2 Trender i 2016 Antall søkere på hver ledig stilling øker Økt mangfold Levende stillingsannonser på sosiale medier Økt fokus på bredere kompetanser Kreativ problemløsning Kritisk vurdering Samarbeidsevne Økt krav til treffsikkerhet Økt krav til rekrutterere Rekrutteringsmetoder Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst for virksomhetene Rett person på rett plass? De beste seleksjonsmetodene kan kanskje forklare 36% av jobbresultatene En god personlighetstest alene forklarer kanskje 4% - 16% ole.iversen@assessit.no Hva er egentlig en feilansettelse? En medarbeider som ikke fungerer i det hele tatt? En medarbeider som slutter før det har gått 12 måneder? En medarbeider som ikke yter som forventet? En medarbeider som yter gjennomsnittlig? Under snitt Gjennomsnitt Over snitt 2

3 Hvor mye koster en feilansettelse? Rekrutteringsprosessens potensielle feilkilder Vet vi hva vi egentlig har behov for? Trekker søkerne seg på grunn av dårlig behandling? Er arbeidsvilkårene konkurransedyktige? Tiltrekker vi oss de riktige kandidatene? Er søkerne kvalifisert? Er utvalgsmetodene egnet for formålet? Er rekruttererne kompetente? Blir medarbeideren introdusert på en god måte? Tiltrekke Søknadsadministrasjon Sikre kandidattilfang Behovsanalyse Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater CV/Søknad Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Etter Ole I. Iversen, 2015 Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt Tiltrekker vi oss de riktige kandidatene? Merkevarebygging som arbeidsgiver blir stadig viktigere Universum-undersøkelsen Great Place to Work Media Sosiale medier Unge medarbeidere vektlegger også verdier ved valg av arbeidsgiver Universum 2015 Trend (2014) 1Statoil 2Aker Solutions 3Kongsberg Gruppen 4Multiconsult 5SINTEF 6Norconsult 3

4 Behovsanalyse Utfordringer Fanger analysen opp stillingens egentlige innhold? Er riktige kompetansekrav stilt? Hvilke krav stilles til personlige egenskaper? Upresise krav gjør vurdering vanskelig Løsning Funksjonsanalytisk tilnærming Hent informasjon fra flere kilder Still kritiske spørsmål Bruk en anerkjent kompetansemodell Kandidattilfang Problemstillinger Mange stillingsannonser er «svulstige» Ordvalget påvirker søkermassen Er egenskapene som etterspørres egentlig relevante? Finnes egenskapene? Er de normalfordelt? Er det mulig å måle dem? Angis motstridende krav? Stillingsannonser Skal tiltrekke seg kandidater Skal også selektere kandidater slik at det er de riktige kandidatene som søker Brukes av mange som en kravspesifikasjon 4

5 Gode kommunikasjonsevner? Evne til å presentere foran en forsamling? Evne til å håndtere innvendinger og overbevise andre? God på en-til-en samtaler Evne til å utrykke seg muntlig eller skriftlig? God lytter? Stillings- og kravanalysen Ansvars og arbeidsområde Arbeidsoppgaver - Nåværende - Framtidige Krav til stillingsinnehaver - Minimum utdannelse - Ønskelig utdannelse Kan relevant erfaring kompensere? Ansvar - Personalansvar - Budsjettansvar - Arbeidsledelse Arbeidsmiljøet - Indre - Ytre - Minimum erfaring - Ønskelig erfaring Andre krav - Språk - Førerkort Personlige egenskaper 5

6 Verifisering av bio-data Liv Løberg dømt til fengsel i 14 måneder Dømt for grovt bedrageri: Må betale én million kroner Liv Løberg er av Oslo tingrett dømt til fengsel i ett år og to måneder, der fem måneder av straffen utsettes med en prøvetid på to år. Hun dømmes for å ha forfalsket vitnemål for å skaffe seg flere lederjobber, samt for grovt bedrageri Telenor-sjef Sigve Brekke bløffet om bachelor i økonomi Telenor-sjef Sigve Brekke påberopte seg bachelorgrad i økonomi som han ikke har. Artikkel av Stein Ove Haugen (Hegnar.no :03) Sjekket ikke CV Kapital avslører også at CVen til Brekke ikke ble sjekket forut for at han fikk tilbudet om å bli konsernsjef i Telenor. Brekke forteller i hvert fall selv til Kapital at han ikke leverte fra seg noen CV. ole.i.iversen@bi.no Hvordan sjekke bio-data? Be kandidaten fremlegge legitimasjon ved alle intervju Be om skriftlig tillatelse til å sjekke vitnemål og attester Be om å få se originale vitnemål Grundig CV gjennomgang, både før og under intervju Sjekk bakgrunn også i referanseintervju Sjekk på Google? Kredittsjekk/Politiattest? Prediktiv validitet (Schmidt& Hunter, 1998:265) Utvalgsmetode Validitet Økning validitet Evnetester 0.51 Arbeidsprøver % Personlighetstest % Strukturerte intervju % Ustrukturerte intervju % Referanseintervju % Arbeidserfaring antall år % Bio-data/CV % Ant. år utdanning % Alder % %-vis økning 6

7 Intervjuets feilkilder Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Overvurdering av negativ informasjon Kontrasteffekten Likhetseffekten Den fundamentale attribusjonsfeilen Glorieeffekten/Haloeffekten God kjemi Andre feil Intervjuerne stiller uforberedt og har ikke studert kandidatens bakgrunn Intervjuerne har ikke avtalt roller seg imellom og avbryter hverandre Intervjuerne snakker for mye og lar ikke kandidaten komme til ordet Vi stiller ulike spørsmål til de forskjellige kandidatene Strukturerte kompetansebaserte intervju Sosialt sikker Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner I liten grad Trinn Spørsmål Kommentar 1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling? 2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem? 3. Dann deg et bilde av resultatet 4. Hva tenker kandidaten om situasjonen? Hvordan synes du det gikk? Gjorde du deg noen refleksjoner underveis? Ville du gjøre noe annerledes neste gang? 5. Hvilke følelser sitter Hva følte du før foredraget? kandidaten igjen med? Underveis? Etterpå? 6. Tilbakemeldinger fra omverden I stor grad Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne? ole.iversen@assessit.no 7

8 Gode intervjuer skal skåres Egenskap Definisjon Kommentar Kreativ Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver å finne originale løsninger Integritet Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende Følger etiske standarder og etterlever egne prinsipper. Utadvendt Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner Kontrollende Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og organiserer andre Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Behovsanalyse Sikre Søknads kandidattilfang -administrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt Ole I. Iversen, 2015 Måling av intelligens Intelligens er et sammensatt og mangeartet fenomen som gjerne benyttes for å beskrive en persons prestasjon til å løse oppgaver som innebærer en vesentlig kognitiv komponent er trekk ved en person som gjenspeiler hvor bra de håndterer ulike typer informasjon, Gjenspeiler kognitive prosesser og ferdigheter Evnetester involverer vanligvis kritisk tenkning heller enn å huske mest Evnetester måler maksimal prestasjon Forutsetter motiverte kandidater Evnetest sier noe om potensiale Ferdighetstester sier noe om hvilket nivå kandidaten er på i dag 8

9 Måling av evner Evnetester har høy prediktiv validitet (0.51) Evnetester er enkle i bruk Evnetester er billige å bruke Resultatene enkle å tolke Schmidt &Hunter, 1998 Summeoppgave Det finnes et hav av dokumentasjon på at IQ-tester er velegnet til å predikere jobbprestasjoner. Allikevel benyttes det like IQ-tester i norsk arbeidsliv. Hvorfor? Tradisjonell IQ test - eksempel Hvilket tall må være det neste etter denne tallrekken: 1,4,9, Hvilket av de følgende ordene hører ikke sammen med de andre: Trolig Sannsynlig Mulig Det motsatte av rett er det motsatte av: Krokete Galt Riktig 9

10 Numeriske evner Eksempel 1 Induktiv resonnering løse nye problemer Oppsummering - evnetester IQ-tester er blant utvalgsmetodene med høyest prediktiv validitet Må planlegges på forhånd hvilke evner skal testes og hvorfor? Resultater kan påvirkes av alder, kjønn, utdanning og kulturell bakgrunn Bruk av riktig sammenligningsgruppe er viktig 10

11 Personlighetstester Personlighetstester kan brukes til å Strukturere intervjuet Velge ut de beste Velge bort de som er uegnet Personlig utvikling Lederskapsutvikling Team building Kliniske formål Ulike svarformat Normativt format Tvangsvalg Ipsativt format Service First OPQ 32 r 11

12 Eksempel på spørsmål - personlighetstest Jeg foretrekker å bruke den tiden som er nødvendig for å gjøre en oppgave grundig Jeg liker å treffe nye mennesker Jeg kommer vanligvis tidsnok til avtaler Jeg pleier å være aktiv og ta ordet når flere er samlet Jeg er flink til å overholde tidsfrister Jeg foretrekker å gå ut med venner fremfor å ha en rolig kveld hjemme Krav til tester - Reliabilitet Hvor nøyaktig og stabil er testen? Indre konsistens, Cronbachs alfa (0,70 er akseptabelt 0,80 er svært bra verdier over 0,95 =?) Test-retest Split-half Testlengde og reliabilitet Spørsmål (ledd) Utadvendt 12

13 Validitet Valid = Sann, nemlig hvor godt testen måler sanne målinger Dreier seg om hva måler testen og hva kan den brukes til Hovedformer for validitet Begrepsvaliditet hvordan kan vi vite hva testen faktisk måler? Kriterierelatert validitet Hvilken sammenheng er det mellom testresultater og ytre objektive kriterier Prediktiv validitet er testen egnet til å forutsi jobbatferd? Validitetssammenhenger Begrep: Utadvendt Sann kriterie-validitet Begrep: Ledereffektivitet Begrepsvaliditet Begrepsvaliditet Test Kriterie-validitet Kriterie-måling: selvrapport Normering og tilpasning Oversettelse Norske normer Norske studier Informasjon på brukernivå Informasjon på ekspertnivå 13

14 Hvilke krav stilles til DNV GL sertifiserte tester? 1. Er testen basert på anerkjent teori? (innholdsvaliditet) 2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? 3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen (reliabilitet)? 4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd (begrepsvaliditet og prediktiv validitet)? 5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge? 6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold (oversettelse, normering)? 7. Foreligger det manual på norsk? 8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen? 9. NB! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i testresultatene. 10. Bruk tester sertifisert av DNV-GL. 11. Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, ta kontakt med en ekspert. Summeoppgave Rett som det er hører vi utsagnet Vi bruker ikke tester, bare samtaleverktøy Betyr dette at det ikke er nødvendig å stille krav til kvalitet? Etikk ved bruk av tester Benytt dokumenterte tester Tester skal kun benyttes av kvalifisert personell Lover og retningslinjer skal følges Testen må diskriminere på riktig måte Testtakerens rettigheter må ivaretas 14

15 Mulige feilkilder ved bruk av personlighetstester Testen er ikke tilpasset et norsk utvalg Sammenligningsgruppen er ikke relevant Kandidaten kjenner ikke seg selv godt nok til å svare på påstandene Kandidaten forsøker å fremstå i et positivt lys Kandidaten lyver bevisst Responsfordreiing Sosialt ønskverdige svar /social desirability) Manglende selvinnsikt (selfdeception) Impression Management Bevisst responsfordreiing Faking Bevisst forsøk på å gi et uriktig bilde av seg selv Det er mulig å fordreie profilen hvis man går inn for det Uklart i hvilken grad det påvirker jobbprestasjon (har fremdeles prediktiv validitet) Viss sammenheng mellom IQ og en god faker Faking = Å lyve = lav integritet Det er ikke vitenskapelig grunnlag for å hevde at ipsative tester er mindre sårbare mot faking 15

16 Årsaker til faking Motivasjon (jeg har veldig lyst på denne jobben) Testsituasjonen inviterer til det (uklare instruksjoner) Kandidaten opplever prosessen som urettferdig Testen har lav overflatevaliditet/ ansiktsvaliditet (kandidaten synes testen er urelevant for stillingen) Kandidatens personlighet (lav integritet) Faking kan reduseres ved å Testutvikling Bruke tester med løgnskala Ta ut items hvor ønsket svar er tydelig Testadministrasjon Informere kandidaten godt gjennom hele rekrutteringsprosessen Gi kandidaten tydelige instruksjoner både muntlig og skriftlig Oppfordre kandidaten til å svare så ærlig som mulig og ikke gruble for mye over spørsmålene Fortelle kandidaten hvordan testresultatene skal brukes og hvem som får tilgang til dem Fortelle kandidaten på forhånd at dere skal gå igjennom resultatene sammen, og sjekke ut at de stemmer Aldri legge vekt på testresultatene alene, alltid se dem sammen med øvrig informasjon Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Behovsanalyse Sikre Søknadsadministrasjon kandidattilfang Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt Ole I. Iversen,

17 Manglende andel kvinner i topplederstillinger Ingen kvinnelige sjefer i de 50 største børsnoterte selskapene Kun 13% kvinnelige toppledere i næringslivet (ILO-rapport 2015) Norge på 50. plass, bak land som Azerbaijan, Rwanda, Paraguay, Columbia og Nicaragua 8 av 10 toppledere i statlige selskap er menn (E ) 26% rådmenn er kvinner (E ) ingen kvinner ansatt som toppledere i de 44 sjefsskiftene i de største børsnoterte selskapene de siste syv årene (Dagens perspektiv ) Unnskyldninger Næringslivsledere skylder på kvinnene Ikke kvalifiserte kvinner å velge blant Kvinner velger bort lederstillinger Kvinner ikke motivert Har ikke de etterspurte egenskaper E Svein Aaser forteller at nasjonalitet og kjønn «ikke skulle være avgjørende» når den nye konsernsjefen skulle velges, men at personens egenskaper fikk første prioritet. Fakta Mangelen på kvinnelige toppledere kan ikke forklares med at det ikke er kvinner å velge blant (Kaufmann& Kaufmann, 2015) Kvinner er motivert for lederstillinger, men av litt andre grunner enn menn (Kvande & Rasmussen, 1990) Den typisk kvinnelige lederprofil ligger nærmere opp til den gode lederprofil (Kaufmann & Kaufmann, 2015) Den største feilkilden i rekrutterinsgprosessen Rekruttererens egne holdninger, verdier og stereotype oppfatninger En stereotyp er et forenklet mentalt bilde av et individ eller en gruppe mennesker som har noen felles karakteristiske (eller stereotype) kvaliteter 17

18 Stereotype oppfatninger preger vurderingene Etter Raknes & Gaustad (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner. Forhold som kan påvirke vurderingen Kravspesifikasjonen vektlegger ofte maskuline trekk Annonsene appellerer til menn På tross av like kvalifikasjoner foretrekkes menn i lederstillinger Effekten forsterkes hvis det er mannlige rekrutterere Intervjuer favoriserer menn Tester benyttes i liten grad Menn lyver mer enn kvinner Koch et al, 2015 Hva er egentlig diskriminering Avgjørelser basert på forhold som ikke er relevant for jobbutførelse Kan føre til at det ikke er den best kvalifiserte som får jobben Kan koste virksomheten mye penger Er uakseptabelt fra et etisk ståsted 18

19 Formålet med referanseintervjuet Få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i prosessen Få utdypet visse opplysninger Avdekke negativ informasjon som kandidaten neppe har fortalt om Mulige feilkilder i referanseintervjuet Hvem er egentlig referansegiveren? Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av kandidaten? kjenner han/hun arbeidsinnholdet? kjenner han/hun kandidaten godt nok? Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren? Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av kandidaten Tilfeldige og usystematiske spørsmål Utfordringer med mangfold intervju Sårbar for hva arbeidssøkerne oppfatter som ønskverdig Normer for hva som er fordelaktig selvpresentasjon varierer betydelig på tvers av kulturer Ustrukturerte intervjuer har oftere enn ved strukturerte intervjuer negativt utfall for kandidaten av utenlandsk opprinnelse Ikke still spørsmål av hypotetisk karakter Mer sårbar for feilkilder Kryssjekk av info viktig 19

20 Noen referanser ILO-rapport (2015): Women in Business and Management Iversen, O. I. (2015). Rekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder. Fagbokforlaget, Bergen. Kaufmann, G. & Kaufmann, A. (2015). Psykologi i organisasjon og ledelse. Fagbokforlaget, Bergen. Koch, A. J., Sacket, P. R. & D Mello, S. B. (2015). A Meta-Analysis of Gender Sterotypes and Bias in Experimental Situations of Employement Decision Making. Journal of Applied Psychology, 100, 1, Lee, S. Y., Pitesa, M., Thau, S. & Pillutla, M. M. Discrimination in Selection Decisios; Intergrating Stereotype Fit and Interdependence Theories. Academy of Management Journal, 58, 3, Raknes & Gaustad (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner. Tankesmien Agenda. Takk for oppmerksomheten Ole I. Iversen (Dr. BA) Partner Assessit AS E-post: ole.iversen@assessit.no Blogg: 20