Til Monica. rett person på rett plass

Transkript

1 Forord I mange organisasjoner kan seleksjons- og ansettelsesprosesser nærmest fortone seg som en form for lotterivirksomhet. Det hersker en utbredt enighet innen ledergrupper, personalavdelinger og konsulentfirmaer om at ansettelser er noe av det viktigste en organisasjon foretar seg, men det er langt fra noen konsensus om hva som er den beste måten å gjennomføre disse på. Mange jobber ut fra den tilnærming de selv mener fungerer best, og færre skuer mot metoder som har vitenskapelig belegg. En målsetning med denne boken er derfor å bygge bro mellom forskning og praksis. Boken skal kunne leses som en lærebok om metoder innen seleksjon, men deler av innholdet vil også være relevant for deg som jobber med lederutvikling. De som vil ha størst nytte av boken, vil være praktikere, herunder ledere, rekrutteringsrådgivere, hodejegere, psykologer og personalkonsulenter. I tillegg vil studenter i organisasjonspsykologi, Human Resources, organisasjon og ledelse ha utbytte av boken. Boken startet ut fra et initiativ tatt av Gyldendal Akademisk i 2003, nærmere bestemt etter en samtale mellom undertegnede og Bjørnar Olsen på Egertorget i Oslo. Jeg har siden den gang erfart at en bok ikke lar seg skrive på en langhelg, spesielt ikke så lenge manusarbeidet må foregå på kveldstid og i helger. Siden Bjørnar har sluttet som redaktør i Gyldendal før boken ble ferdigstilt, kan han egentlig ikke takkes for sin tålmodighet, men jeg ønsker likevel å takke ham for at han tok kontakt og viste meg tillit. Mange andre har vært til hjelp underveis. Det er viktig for meg å takke medforfatterne Ova

2 6 rett person på rett plass Schulze og Dag Øyvind Nilsen for uvurderlig hjelp innen bokens mest sentrale temaer. Dernest vil jeg takke Inge Brorson, Professor Fanny Duckert, Pål Eriksen, Thor Alfred Eriksen, Nikolai Fjeld, Rudi Myrvang, John Ivar Myrvoll, Professor Egil Skorstad, Jørgen Skorstad og Simen Sørensen for bidrag og kommentarer underveis. Jeg vil også takke Henning Bang, Mattias Elg, Björn Hansson, Dr. Ole Iversen, Jon Einar Jacobsen, Astrid Eidsbø Lindholm, Dr. Bjørn Lau, Andreas Lohff, Rolv Mohn, Hedvig Montgomery, Christer Mortensen, Dr. Achim Preuss, Professor Per Saugstad, Lars Skahjem, Professor Jon Martin Sundet, Magne Vik og Sara Årseth for faglig inspirasjon gjennom en årrekke. Til slutt vil jeg takke Monica Haune for at hun er den hun er. Til Monica

3 Innhold innledning Vi tror vi kan God metodekunnskap gir bedre personvurderinger kapittel 1 betydningen av kompetanse i arbeidslivet Hva er kompetanse? Fra formell til uformell kompetanse Den vitenskapelige tilnærmingen til kompetanse En definisjon av kompetanse Personlighet Evner Motivasjon Kunnskap Kompetansepotensialet og kontekst En kompetansemodell kapittel 2 jobbanalysen Jobbanalyse og lederutvikling fokusering på reelle utfordringer Betydningen av en god jobbanalyse Sekundærgevinster av jobbanalysen Metoder i jobbanalyse Intervju og spørreskjema Målene Oppgaver Reportory grid et strukturert intervju

4 8 rett person på rett plass Kritiske hendelser («critical incidents») Visjonært intervju Elektroniske jobbanalyser kapittel 3 intervjuet Fordeler ved intervjuet som metode Bygge relasjon mellom organisasjon og kandidat Markedsføre organisasjonen Vurdering av match Forhandling Problemer forbundet med typiske intervjuer Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten Fallgruve 2: Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering. 65 Fallgruve 3: Intervjuere vurderer samme informasjon ulikt Fallgruve 4: Intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse 66 Fallgruve 5: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Fallgruve 6: Overvurdering av negativ informasjon Fallgruve 7: Kontrasteffekten Fallgruve 8: Likhetseffekten Fallgruve 9: Intervjuere påvirker kandidatens atferd Fallgruve 10: Den fundamentale attribusjonsfeil Fallgruve 11: Glorieeffekten Fallgruve 12: Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier 74 kapittel 4 det kompetansebaserte intervjuet Forbedring av intervjuet med strukturering og trening Det kompetansebaserte intervjuet Forberedelse til intervjuet Utvikling av spørsmål Åpne spørsmål Oppfølgingsspørsmål Komparative, ledende og lukkende spørsmål Praktiske forberedelser Gjennomføring av selve intervjuet Introduksjon Nonverbal atferd Verbal atferd Notater Avslutning Evaluering av informasjonen Å «ORKE» mer

5 innhold 9 Observere og Registrere Klassifisering: Hvordan skal vi gruppere uttalelsene? Evaluering: Hva er gode og hva er dårlige svar? Semistrukturert intervjuing Hvilken tilnærming skal man så velge, strukturert eller semistrukturert? 98 kapittel 5 arbeidspsykologiske tester Ova Schulze & Espen Skorstad Hva er arbeidspsykologiske tester? Hvorfor bruke arbeidspsykologiske tester? Sammenhengen mellom arbeidspsykologiske tester, kompetanse og jobbprestasjoner Evne- og ferdighetstester Hva er evner? Praktisk bruk av evne- og ferdighetstester Relevans kontra generaliserbarhet Vanskelighetsgrad Valg av norm Personlighetstester Hva er personlighet? Typeteorier Trekkteorier Ulike personlighetstester Normative og ipsative personlighetstester Motivasjonstester Motivasjon og personlighet Motivasjon og ytre forhold Testing og Internett Old school New school Farer ved nettbasert testing kapittel verktøy Ova Schulze & Espen Skorstad 360 -evaluering et eksempel Hvorfor brukes 360? Bruksområder for 360 -vurderinger Individuell utvikling Hva slags 360 skal vi velge? Praktisk gjennomføring av en 360 -prosess Planlegge prosessen

6 10 rett person på rett plass Pilot Implementering Tilbakemelding Evaluering Etiske betraktninger i bruk av kapittel 7 assessment-senteret Historie Hva er et assessment-senter? Hovedkomponentene Hva brukes assessment-sentre til? Kartlegging fremfor utvikling De ulike stegene i et assessment-senter Steg 1: Identifisering av behov, jobbanalyse og design Steg 2: Valg av øvelser og øvrig metodikk Steg 3: Rollefordeling og bedømmeropplæring Steg 4: Pilot og gjennomføring kapittel 8 hvilken kandidat skal vi velge? Integrering av data med utgangspunkt i kompetansematrisen Motstridende data Tilbakemelding og oppfølging av deltakere Utvikling av kompetanser Hvem passer best til stillingen? Etter ansettelsen kapittel 9 statistikk og metode: viktige begreper og tips til deg som skal kjøpe test Dag Øyvind Engen Nilsen Hva måler en psykologisk test? Når du velger en test Vurdering av forskjeller i egenskaper Gjennomsnitt Standardavvik Standardavvik og tolkning av skårer Normering Percentiler og rangering Normalfordeling Transformering av skårer Normer og transformerte skårer

7 innhold 11 Tolking av normerte skårer Korrelasjon: På leting etter sammenhenger Korrelasjonskoeffisienter Hva betyr en korrelasjonskoeffisient? Å tolke sammenhengene Reliabilitet hvor troverdig er målet? Kriterieproblemet Klassisk teori, sann skåre og målefeil Målefeil og varians Reliabilitet sier noe om testskårene og ikke om testen Metoder for å estimere reliabilitet Indre konsistens reliabilitet Hvor reliabel skal en test være? Reliabilitet og tolkning av testresultater Standard målefeil Konfidensintervall Validitet Begrepsvaliditet Innholdsvaliditet Kriterievaliditet Begrepsvaliditet og kriterievaliditet Hvor valid skal en test være? Testvaliditet og beslutninger Det handler om sannsynligheter Vi begynner med jobbanalysen og vurderingsmatrisen Baserate Økningsvaliditet Å kombinere informasjon fra ulike tester unngå globale subjektive beslutninger Testskårene skal være mer valide enn oss selv Tester som ikke er normative Ipsative tester Adalloc Hvilken test skal jeg kjøpe? litteraturliste stikkord