JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

Transkript

1 Magasinet for hele jus-norge NR ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof MEDLEMSBLAD FOR NORGES JURISTFORBUND

2 Best

3 i test Juristen Marianne Skattum (t.v.) måtte gjennom tester og intervjuer hos et rekrutteringsfirma da hun søkte på jobb hos Cathrine Moksness (t.h.). Det kan være uvant for jurister, som tradisjonelt har vært vant til at «karakterer er det eneste som teller». Men ifølge rekrutteringsbransjen blir det stadig vanligere med mer grundige intervjuer og personlighetstester også for jurister. Samtidig advares det mot useriøse aktører og testere. Av Ole-Martin Gangnes Juristkontakt

4 Det er en vridning mot at de personlige egenskapene begynner å telle mye, sier Tom André Larsen (t.h.) og Tor Kristiansen i rekrutteringsselskapet Detektor.

5 HEADHUNTING Marianne Skattum var ikke forberedt på å bli sendt til et rekrutteringsselskap etter å ha søkt jobb hos rettshjelpstiltaket Gatejuristen i Oslo. Der ventet omfattende tester og intervjuer. Men det endte med at hun fikk jobben. Jeg synes det var greit å gå gjennom en slik prosess. Jeg opplevde det ikke som stressende, men synes tvert imot at prosessen var lærerik. Først var jeg gjennom en stor personlighetstest med mange spørsmål hjemme. Deretter var det enda en test hos byrået og ikke minst et grundig intervju. Det hele tok ganske lang tid. men testene ga en god ramme rundt det å reflektere over mine personlige egenskaper og hvordan jeg framstår overfor andre. Jeg vet også at referanser ble sjekket veldig grundig, forteller hun. Hun var ikke helt uforberedt på hva som ventet. Jeg hadde vært gjennom en mindre grundig test før, så jeg visste en del om det. Men det er nok litt overraskende for jurister. Nå skal hun jobbe med diverse prosjekter i regi av Gatejuristen. Måtte si nei Det var Cathrine Moksness i Gatejuristen som valgte å bruke et rekrutteringsselskap da hun skulle ansette ny medarbeider. Det er litt uvanlig ved ansettelse av jurister, tror hun. Men hun syntes det var en nyttig prosess også for henne. Vi hadde bra kandidater til jobben. Da er utfordringen å skulle plukke akkurat den rette. Så det er ikke bare å plukke ut fra søkernes karakterer? Du kommer ikke unna at karakterer og arbeidserfaring fortsatt er viktige, men det er ikke fullt så enkelt. Det som er viktig for oss, er å finne de rette medarbeiderne i en situasjon hvor vi er sårbare fordi vi er en liten organisasjon. Jeg følte det som veldig betryggende å ha med ekstern hjelp i sluttfasen. I vårt tilfelle bekreftet de det inntrykket vi selv hadde av personen, sier Moksness. Også i den frivillige delen av virksomheten til Gatejuristen tester man aktuelle jurister. Vi har måttet si nei til faglig høyt kvalifiserte personer fordi personligheten ikke har passet til akkurat det arbeidet vi driver. Det er klart at personlige egenskaper viktig og det kan grundige intervjuer og tester være med på å få fram, sier Moksness. Skal passe oss I andre bransjer er den type ansettelsesprosesser mer vanlig. Kristine Bryntesen Watndal er personalsjef i it- selskapet Oracle Norge. Der samarbeider personalavdelingen med eksterne rådgivere i forbindelse med ansettelser. Og personlighetstester er i bruk. Om enn ikke ukritisk. I Oracel bruker vi tester som et bidrag i kombinasjon sammen med alt det andre som hører med i en ansettelsesprosess, forteller hun. For det er avgjørende å finne personen som passer akkurat dem. Hos oss bruker vi det som en måte å finne den personen som vil lykkes akkurat hos oss. Magefølelsen er god å ha, men det ikke alltid det er nok, sier hun. Hun understreker at kravspesifikasjonen til den aktuelle jobben er viktig, og noe som utarbeides på forhånd sammen med rekrutteringsselskapet. Den runden tvinger deg til å tenke godt gjennom hva man vil med ansettelsen og hvilken type person som ville passe best til jobben. Det er et veldig vesentlig forarbeid. Da kan det være greit med en sparringspartner, mener hun. Første gang I Oslo sentrum sitter Tor Kristiansen og Tom André Larsen i rekrutteringsselskapet Detektor. Det var de som hjalp Cathrine Moksnes med å finne den rette medarbeideren. Bruk av ekstern rekrutteringsbistand er relativt lite brukt i advokatbransjen. Jeg har inntrykk av at mye går på eget nettverk, spesielt når det gjelder å finne partnere. Men det kan likevel være behov for å kvalitetssikre prosessen når kandidatene er funnet, mener Tor Kristiansen. Han forteller en historie fra advokatbransjen, der en av partnerne uttalte at den dagen jeg ikke klarer å finne mine Juristkontakt

6 HEADHUNTING Vi bruker vi tester som et bidrag i kombinasjon sammen med alt det andre som hører med i en ansettelsesprosess, sier personalsjef Kristine Bryntesen Watndal i Oracel. egne medarbeidere har jeg ikke noe i denne jobben å gjøre. Det er nok noen som har den holdningen. Og det er jo greit, men jeg mener at alle kan være tjent med en sparringspartner i forbindelse med ansettelser. Men de er begge klar over at mange har fått et negativt syn på blant annet personlighetstester. Det er blandede synspunkter rundt tester og analyseverktøy. Mange blir skremt når de hører om personlighetstester og iq-tester, og det skjønner jeg. Det finnes dessverre mange useriøse tester på markedet. Derfor er det viktig å være kritisk i forhold til hvordan de brukes. Tester kan nok i en del tilfeller bli selvoppfyllende profetier. Men nå begynner i alle fall tester å komme inn i seriøse rammer, med Veritas-sertifisering av testene, forteller Tom André Larsen. Motivasjon De er opptatt av at en ansettelsesprosess består av mye mer enn personlighetstester, og understreker at arbeidsgivers forarbeid kravspesifikasjon er viktig. Men de legger likevel ikke skjul på at personlighetstester brukes mye. Det begynner å bli veldig vanlig. Selv gir vi alltid tilbakemeldinger etter tester. Det er viktig å ha et bevisst forhold til tester, og man må bruke de som er gode. Rekrutteringsselskaper og personlighetsanalyser brukes i dag på alle nivåer i arbeidslivet. Man tenker gjerne på tester og kvalitetssikring som noe som kun skjer ved ansettelser i lederstillinger, men jeg har inntrykk av at de faktisk brukes mindre høyere oppover på jobbstigen. Jo yngre og mer uerfaren kandidaten er, jo viktigere vil bruk av tester være. Dette er kanskje litt underlig for mange, men ved ansettelser av mer erfarne folk kan mye leses ut fra resultater og referanser, sier Tor Kristiansen. Tester og intervjuer er tidkrevende, og noen ganger opplever de at kandidaten går lei. Motivasjon for en jobb er viktig. Det kan også komme fram i løpet av testene. Dersom en synes testene er altfor tidkrevende osv, lurer vi jo litt på hvor motivert man egentlig er. Det kan være et dårlig tegn hvis man ikke stiller seg positiv til å bruke litt tid hos oss. Vridning Rekrutteringsselskapet tilbyr både leting etter kandidater og vurdering av de som er aktuelle. Vi opplever at mange forteller at det er nyttig å ha en fagperson å diskutere med. Vi utfører både leteoppdrag og er med i prosessen med de aktuelle kandidatene. Det går på både å vurdere kandidatene opp mot de kravspesifikasjonene arbeidsgiveren har kommet fram til og å vurdere de personlige egenskapene. Ikke minst det siste er viktig å finne ut av. Det er en vridning mot at de personlige egenskapene begynner å telle mye. Særlig i bransjer som dreier seg om å være en konsulent, være kundeorientert eller salg. Mange som skal ansette føler at det er greit å konsultere noen som driver 10 Juristkontakt

7 HEADHUNTING Tester hjelper ikke uten arbeidsgivers forarbeid En god personlighetstest er ingen garanti for suksess i ny jobb. I Danmark bruker fire av ti virksomheter alltid personlighetstester når de skal ansette nye ledere, men likevel opplever halvparten av dem feilansettelser. Det viser en undersøkelse fra danske Ledernes Hovedorganisasjon. Det skyldes at virksomhetene ikke har gjort det klart hva de egentlig vil. Hovedårsaken er at man ikke har gjort godt nok forarbeid. Da er det vanskelig å bruke en test, selv om den er god, sier psykolog Ole Kiel ved Videnscenteret for Professionel Personvurdering til Jyllandsposten. Marianne Skattum tror mange jurister blir litt overrasket i møte med rekrutteringsbransjen. med dette daglig. Det gjør som regel ikke den parten som skal ansette en person. For mange arbeidsgivere er også tiden dette tar en faktor. Det er en tidkrevende prosess som skal gjøres ved siden av de vanlige arbeidsoppgavene. Det er også mange som velger å bruke en konsulent når det er interne søkere inne i bildet, forteller Tor Kristiansen. Leting For jurister og advokater er etikk viktig. Er etiske holdninger noe man tester? Her blir kravspesifikasjonen fra arbeidsgiveren viktig. Der har vi blitt enige om hva som bør legges vekt på. For eksempel forhold til normer og regler. Rekrutteringsselskaper brukes også for å lete etter egnede kandidater. Vi kan bidra i diskusjoner om hvilke miljøer som kan være aktuelle. Mange søker jo aldri på jobb. Da er det viktig å kontakte personer på en profesjonell måte. Vi har erfaring fra mange bransjer. Ofte kan det finnes kandidater steder man ikke hadde tenkt på. Når det gjelder jurister, tror jeg for eksempel barrieren mellom offentlig og privat virksomhet er lavere enn tidligere. Det sies at jurister kan brukes til alt, men her kommer altså de personlige egenskapene inn i bildet. Spørsmålet er hele tiden hva som skal til for å lykkes i akkurat den jobben. Veritas-godkjenning Når det gjelder selve testene, har mange av dem vært omstridt. Ifølge psykologer har det også vært mange useriøse tester og aktører. I Norge har Det Norske Veritas engasjert seg for å rydde opp i jungelen av tester og testere. Risikoen for at kundene blir lurt er stor, selv om det også finnes gode tester, sier Sverre Nielsen i Norsk Psykologforening til Aftenposten. Han har vært sentral i arbeidet med å utvikle en faglig plattform for den nye sertifiseringsordningen for tester og testere. Ordningen ble tatt i bruk i fjor høst. Men foreløpig er det ifølge Aftenposten bare 38 personer som er blitt sertifisert. Juristkontakt