Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Transkript

1 Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Ingrid Steen Rostad Tlf.: Psykologisk institutt Eksamensdato: Eksamenstid (fra-til): Hjelpemiddelkode/Tillatte hjelpemidler: Ingen Annen informasjon: Målform/språk: Bokmål Antall sider: 2 Antall sider vedlegg: 0 Kontrollert av: Merk! Studenter finner sensur i Studentweb. Har du spørsmål om din sensur må du kontakte instituttet ditt. Eksamenskontoret vil ikke kunne svare på slike spørsmål.

2 Essay må besvare enten 1 eller 2 ENTEN OPPGAVE 1 Redegjør for begrepet jobbengasjement og diskuter hvordan begrepet kan ses i sammenheng med teorier om psykososialt arbeidsmiljø. ELLER OPPGAVE 2 Drøft bruken av personlighetstester i seleksjonsprosesser. Hvordan kan personlighetstester bidra til at rett person blir ansatt i en jobb? Deloppgaver besvar 4 av 6 oppgaver 1. Hva menes med mestringsfravær? 2. Hvordan skiller prediktiv og konstruktivistisk strategi i personellutvelgelse seg fra hverandre metodisk? 3. Redegjør for de tre nivåene stressintervensjoner deles inn i. Kom med eksempler for hvert nivå. 4. Pensum skiller mellom indre og ytre motivasjon. Redegjør for dette skille og gi eksempler knyttet til motivasjon i arbeidet. 5. Redegjør for hva som menes med transformasjonsledelse og transaksjonsledelse. 6. Definer nærværspress og redegjør for de fire dimensjonene av nærværspress som beskrives i pensum. Side 2 av 5

3 Sensurveiledning PSY 2010 Vår 2013 Eksamen i PSY 2010 Innføring i arbeids- og organisasjonspsykologi er en todelt eksamen en essayoppgave og kortsvarsoppgaver. I essaydelen av eksamen kan studentene velge mellom to oppgaver. I den andre delen skal studentene besvare fire av seks kortsvarsoppgaver. Disse to delene utgjør hver 50 prosent. Hvis kandidaten bare har besvart den ene delen (dvs. enten essayoppgaven eller kortsvarsoppgavene) er det å regne som ikke fullført eksamen (dvs. stryk). Alle fire kortsvarsoppgavene skal også besvares for å kunne bestå oppgaven. Nedenfor gjennomgås det faglige rasjonale for hver enkelt oppgave. Essay må besvare enten 1 eller 2 Essayoppgavene er forbundet med noen generelle spesifikasjoner som ligger til grunn for vurderingene. Besvarelsene bør inneholde problemstillinger for diskusjon og besvarelsen bør være strukturert i forhold til problemstillingene. Dette utgjør et skille mellom besvarelser som blir vurdert høyt på karakterskalaen og besvarelser som blir vurdert mindre fordelaktig. Et godt strukturert essay kan veie opp for noen faglige hull. Målsetningen med essayoppgavene er at studentene skal gis en mulighet til å beskrive og anvende de faglige perspektivene. Oppgavene er med vilje utformet som store og brede oppgaver med den hensikt at en viktig del er å gjøre faglige valg med hensyn til hva de ønsker å vektlegge. Essayoppgave 1: Redegjør for begrepet jobbengasjement og diskuter hvordan begrepet kan ses i sammenheng med teorier om psykososialt arbeidsmiljø. Denne essay oppgaven er todelt; begrepsavklaring og deretter en diskusjon rundt hvordan jobbengasjement kan ses i sammenheng med teori(er) om psykososialt arbeidsmiljø. Oppgaven bør inneholde en definisjon av begrepet jobbengasjement, med særlig vekt på Schaufeli et al. sin tredeling (vigor, dedication, absorption). Det har vært ulike definisjoner av begrepet, dette kan også godt komme frem i oppgaven. Det vil være en fordel at besvarelsen går inn på positiv psykologi, som henger tett sammen med forskningen gjort på jobbengasjement. Oppgavens andre del består av en diskusjon rundt hvordan psykososialt arbeidsmiljø kan virke inn på jobbengasjement. Her bør det forekomme en definisjon av psykososialt arbeidsmiljø som beskrevet i pensum. Pensum beskriver en tredeling i tilnærmingen til psykososialt arbeidsmiljø og trekker paralleller til tredelingen av stressbegrepet. De to teoriene som bør nevnes her er krav kontroll støtte modellen og jobbkrav-ressurs modellen. COR-modellen er også interessant i denne sammenhengen. Essayoppgave 2: Drøft bruken av personlighetstester i seleksjonsprosesser. Hvordan kan personlighetstester bidra til at rett person blir ansatt i en jobb? Besvarelsen må inneholde en kort innføring/definisjon av personlighet og en redegjørelse for validitet, knyttet til personseleksjon. Der begrepsvaliditet og prediktiv validitet er særlig aktuelt. Videre bør besvarelsen sammenligne personlighetstester med andre seleksjonsmetoder (validitetskoeffisient på 0.38, ganske likt strukturert intervju, lavere enn assessment senter f.eks). Besvarelsen bør komme inn på det med beslutninger: ansette vs. Side 3 av 5

4 ikke ansette, klarer jobben vs. ikke klarer jobben. Når det gjelder beslutninger og utfall i seleksjon er det 4 mulige, derav to riktige, to gale. Kandidaten kan nevne forholdet mellom begrepsvaliditet og kriterievaliditet, men dette er ikke nødvendig. Nytten av å bruke personlighetstester er knyttet til flere forhold som danner grunnlag for diskusjoner i besvarelsene: 1. Er det en sammenheng mellom den egenskapen personlighetstesten måler og det arbeidet som skal utføres?(kriterieorientert validitet; samtidig/prediktiv) 2. Om man har klart «å oversette» jobbkravene til noe man kan måle med en personlighetstest. (jobbanalyse av hva/hvem som kreves i stillingen) 3. Er personlighetstesten et godt mål på den egenskapen som man ønsker å måle (begrepsvaliditet) 4. Kunnskap og erfaring til de som bruker testen En besvarelse bør nevne at selv en test med dårlig kriterievaliditet hjelper til med å få færre falske positive og falske negative. Forholdet mellom basraten og seleksjonsraten avgjør dette, men det er nok ikke så mange som vil nevne det. Kandidaten bør også komme inn på prediktiv vs. konstruktivistisk tilnærming, og at det er innenfor den prediktive tilnærmingen at man har størst tro på at man kan velge rett person til rett jobb ved hjelp av tester. Bør nevne at personlighetstester sjeldent brukes alene. Personlighetstester kan brukes som et grunnlag for et intervju, også innenfor konstruktivistisk tilnærming. Deloppgaver seks deloppgaver hvorav fire må besvares Deloppgave 1: Hva menes med mestringsfravær? Fravær som er men å forebygge at en lidelse blir verre eller fravær som trengs for å mestre en situasjon. Kan kategoriseres som nødvendig frivillig fravær (Hammer og Landau). Kan tenkes først og fremst tas ut i form av egenmelding, men også lege kan sykmelde denne kategorien. Besvarelsen bør trekke parallelle til dagens arbeidsliv med stress og mange utfordringer der denne typen fravær kan brukes som mestringsstrategi. Deloppgave 2: Hvordan skiller prediktiv og konstruktivistisk strategi i personellutvelgelse seg fra hverandre metodisk? Besvarelsen skal inneholde en grundig redegjørelse for de to metodene innen personellutvelgelse det skilles mellom i pensum; prediktiv (jobben er fast og konstant og man må finne et menneske som passer) og konstruktivistisk (tilsettingsprosessen som en diskusjons- og forhandlingssak, bygger på en felles forståelse). Det skal gå frem av oppgaven hvordan de to strategiene er forskjellig metodisk. Prediktive strategi benytter tester og andre metoder for å bestemme hvor søkerne befinner seg i forhold til utvelgelseskriteriene. Utvelgeren(e) er eksperter og tar beslutningene ut fra sine målemetoder. I den konstruktivistiske strategien er det mer jevnbyrdighet i den forstand at søkerne oppfattes og aksepteres som eksperter på seg selv og sin begrunnelse for å søke stillingen. Det bør også komme frem av besvarelsen at de fleste bruker disse tilnærmingene om hverandre og at når hvilken strategi brukes er avhengig av hvor mange som skal tilsettes og hvilken stilling det dreier seg om. Her vil det være fordelaktig å komme med eksempler. Side 4 av 5

5 Deloppgave 3: Redegjør for de tre nivåene stressintervensjoner deles inn i. Kom med eksempler for hvert nivå. Oppgaven bør inneholde en redegjørelse av hovedtrekkene for de tre nivåene av intervensjoner; primære, sekundære og tertiære. Dette omfatter hva som kjennetegner hvert enkelt nivå, og hvordan de er forskjellige fra hverandre. Besvarelsen skal også inneholde eksempler for hvert nivå. Videre vil det være fordelaktig om oppgaven inneholder en kritisk betraktning rundt positive og negative sider ved de tre nivåene for intervensjoner, og bruk av slike intervensjoner i arbeidslivet. Deloppgave 4: Pensum skiller mellom indre og ytre motivasjon. Redegjør for dette skille og gi eksempler knyttet til motivasjon i arbeidet. Besvarelsen skal inneholde en god redegjørelse for forskjellen mellom indre og ytre motivasjon. At indre motivasjon er tenkt å være den sterkeste bør også nevnes. Pensum nevner Herzberg og Maslow i denne sammenheng. Deretter skal oppgaven trekke paralleller til arbeidssammenheng og gi eksempler på indre og tre motivasjon. Pensum nevner at ytre belønninger kan være skadelig for den indre motivasjonen om det gjørs i et forsøk på å kontrollere deres atferd og ikke gi informasjon om den. Når det gjelder eksempler i jobbsammenheng vil det være naturlig å trekke inn lønn som ytre motivator. Deloppgave 5: Redegjør for hva som menes med transformasjonsledelse og transaksjonsledelse. Besvarelsen skal gjøre rede for forskjellen mellom transformasjonsledelse og transaksjonsledelse. Transformasjonsledelse: utvikling, utfordre, engasjere, gi en ekstra innsats, karisma, inspirere, emosjonelt knytet til leder, mentor. Transaksjonsledelse: byttehandel, belønning etter innsats, så lenge målene blir nådd ønsker ikke leder å forandre det eksisterende. Pensum legger vekt på forskning som viser at disse ledelsestypene ikke er gjensidig utelukkende men kan være mer avhengig av situasjon enn person. Deloppgave 6: Definer nærværspress og redegjør for de fire dimensjonene av nærværspress som beskrives i pensum. Besvarelsen skal definere nærværpress som det som presser individet til å gå på jobb tross sykdom. Altså er det snakk om en individuell opplevelse mer enn uøvd press fra en andrepart. Nærværspress bør defineres i sammenheng med sykenærvær. Videre skal det redegjøres for moralpress, sanksjonspress, uunnværlighetspress og trygghetspress. Det bør også komme fram av besvarelsen at det her er snakk om negativt press i den forstand at det ikke omfatter noen tilrettelegging for at du skal klare jobben selv om man er syk. En nærværsfaktor trenger ikke medføre entydige negative konsekvenser, men er avhengig av individet og sitasjonen individet er i. Side 5 av 5