Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Transkript

1 Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Marit Christensen Tlf.: Eksamensdato: Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00 Hjelpemiddelkode/Tillatte hjelpemidler: Ingen Annen informasjon: Målform/språk: Bokmål Antall sider: 2 Antall sider vedlegg: 0 Kontrollert av: Dato Sign Merk! Studenter finner sensur i Studentweb. Har du spørsmål om din sensur må du kontakte instituttet ditt. Eksamenskontoret vil ikke kunne svare på slike spørsmål.

2 Oppgavesettet er todelt. Du skal svare på: En essayoppgave 4 deloppgaver Essay må besvare enten 1 eller 2 Essayoppgave 1: Gjør rede for begrepet psykososialt arbeidsmiljø. Gjør videre rede for krav-kontroll-støtte-modellen og innsats-belønningsmodellen, og diskuter forskjeller og likheter mellom disse to teoriene. Essayoppgave 2: Gjør rede for begrepet personlighetstrekk, og diskuter hvordan og i hvilken grad personlighetstrekk har betydning for arbeidsprestasjon. Deloppgaver seks deloppgaver hvor fire må besvares Deloppgave 1: Definer en primær-, sekundær- og tertiær intervensjon. Deloppgave 2: Redegjør for begrepet jobbengasjement. Deloppgave 3: Hva er aksjonsforskning? Gi eksempler på hvilke metoder som kan brukes i aksjonsforskning. Deloppgave 4: Hva er, ifølge Holland, kongruens? Deloppgave 5: Hva innebærer en jobbanalyse? Deloppgave 6: Redegjør for forskjellene mellom transformasjonsledelse og transaksjonsledelse. Side 2 av 7

3 Sensorveiledning Eksamen i PSY 2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Høst 2013 Eksamen i PSY 2010, Innføring i arbeids- og organisasjonspsykologi er en todelt eksamen en essayoppgave og småsvarsoppgaver. I essaydelen av eksamen kan studentene velge mellom to oppgaver. I den andre delen småsvarsoppgaver skal studentene besvare fire av seks småoppgaver. Disse to delene utgjør hver 50 prosent. Hvis kandidaten bare har besvart den ene delen (dvs. enten essayoppgaven eller småsvarsoppgavene) er det å regne som ikke fullført eksamen (dvs. stryk). Alle fire kortsvarsoppgavene skal også besvares for å kunne bestå oppgaven. Kortsvarsoppgavene vektes som 50 prosent, men hver enkelt kortsvarsoppgave kan variere i karakter. Variasjon betyr ikke automatisk stryk - en helhetsvurdering av kortsvarsoppgavene er nødvendig. Nedenfor går jeg gjennom det faglige rasjonale for hver enkelt oppgave. Essay må besvare enten 1 eller 2 Essayoppgavene er forbundet med noen generelle spesifikasjoner som ligger til grunn for vurderingene. Besvarelsene bør inneholde problemstillinger for diskusjon og besvarelsen bør være strukturert i forhold til problemstillingene. Dette utgjør et skille mellom besvarelser som blir vurdert høyt på karakterskalaen og besvarelser som blir vurdert mindre fordelaktig. Et godt strukturert essay kan veie opp for noen faglige hull. Målsetningen med essayoppgavene er at studentene skal gis en mulighet til å beskrive og anvende de faglige perspektivene. Oppgavene er med vilje utformet som store og brede oppgaver med den hensikt at en viktig del er å gjøre faglige valg med hensyn til hva de ønsker å vektlegge. Essayoppgave 1: Gjør rede for begrepet psykososialt arbeidsmiljø. Gjør videre rede for krav-kontroll-støttemodellen og innsats-belønningsmodellen, og diskuter forskjeller og likheter mellom disse to teoriene. Pensum: Her kan begge bøkene brukes. Se kapittel 12 i «Work psychology» side og «Arbeids og organisasjonspsykologi» kapittel 7. Denne essayoppgaven er todelt; begrepsavklaring av psykososialt arbeidsmiiljø og de to modellene, og deretter en diskusjon rundt forskjeller og likheter mellom disse to teoriene. Psykososialt arbeidsmiljø blir ofte løst definert som de psykologiske og sosiale forholdene mennesker opplever på arbeidsplassen. Her kan det være fordelaktig å ta med noe om den Side 3 av 7

4 historiske utviklingen. Eks. samarbeidsprosjektet LO/NAF og Thorsruds psykologiske jobbkrav. Det er videre positivt om man trekker inn de tre innfallsvinklene på psykososialt arbeidsmiljø presentert av Skogstad. For det første kan man vektlegge kjennetegn ved omgivelsene og arbeidsbetingelsene (f.eks organisasjonskultur og arbeidsdeling). Da rettes fokus på ytre påvirkninger. For det andre kan man vektlegge hvordan de ytre påvirkningene oppfattet og bearbeidet. Dette innebærer kognitive og emosjonelle prosesser som inngår i oppfatninger og vurderinger av arbeidsbetingelser hos den enkelte arbeidstaker, og som har konsekvenser for helse, trivsel og yteevne. Til slutt kan man vektlegge resultatene av samspillet mellom ytre påvirkninger og kjennetegn ved individet. Denne tredelingen tilsvarer den vanlige tredelingen av stressbegrepet. Stressor, stressopplevelsen og stressreaksjonen. Videre må man gjøre rede for begge modellene, før man redegjør for forskjeller og likheter. Her er noen av de mest sentrale elementene de må ha med. De to modellene er ikke motstridende modeller av det psykososiale arbeidsmiljøet. Begge modellene er balansemodeller. Mens KKS primært fokuserer på jobbinnhold, representerer ERI rammeverket omkring jobbsituasjonen. Den innerste sirkelen påvirker den ytterste sirkelen og omvendt. I tillegg bidrar ERI til å utfylle KKS «innover» ved å inkludere en viss grad av personlige egenskaper. I sitt fokus på indre krav viser ERI betydningen av individuelle forskjeller, en dimensjon som har fått lite oppmerksomhet av KKS. En rekke studier viser at de to modellene sammen forklarer med av variasjonen i jobbrelatert helse enn modellene hver for seg. Ved å kombinere dem kan dette trolig øke vår forståelse av sammenhenger mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og helse. Essayoppgave 2: Gjør rede for begrepet personlighetstrekk, og diskuter hvordan og i hvilken grad personlighetstrekk har betydning for arbeidsprestasjon. Pensum: Kapittel 3 og 9 i «Arbeids- og organisasjonspsykologi». Denne oppgaven er også todelt; begrepsavklaring og en drøfting av i hvilken grad personlighetstrekk har betydning for arbeidsprestasjon. Her skal studentene først definere av personlighetstrekk, (stabile tendenser i å tenke, føle og handle på spesifikke måter på tvers av situasjoner). Når det gjelder siste del her bør de komme inn på forskning som går på personlighetstrekk, både spesifikt, at lav N og høy C er assosiert med god prestasjon, og A er viktig for teamarbeid. Ledelse er også et yrke og personlighetstrekk har betydning for prestasjon også her. De bør også komme inn på personlighetstester som seleksjonsmetoder, siden boka (kap 9) tar for seg nytten av p-tester i seleksjon, jfr, personlighetstrekk har betydning for hvor godt de fungerer i jobben. Side 4 av 7

5 Deloppgaver seks deloppgaver hvor fire må besvares Deloppgave 1: Definer en primær-, sekundær- og tertiær intervensjon. Pensum: side i Work psychology. Oppgaven må inneholde en riktig definisjon av alle tre intervensjonene. Primær intervensjon endrer designet, organisasjon eller ledelse. Den har som mål å redusere eller eliminere stressorer (f.eks job design). Sekundær intervensjon endre individers psykologiske reaksjoner på å bli utsatt for stressorer (f.eks mestringsstrategier). Målet er å redusere den negative effekten av stressorene uten å gjøre noe med kildene til stress. Tertiær intervensjon behandling av individer som allerede har utviklet negative stressreaksjoner (f.eks rehabilitering). Her er det fordel om man bruker eksempler for å illustrere de tre ulike typene intervensjoner. Deloppgave 2: Redegjør for begrepet jobbengasjement. Pensum: Side i «Arbeids- og organisasjonspsykologi» og side 452 i «Work Psychology». Oppgaven må inneholde en definisjon av begrepet som inkluderer at det er en positiv tilstand som ikke bare er en kortvarig spesifikk emosjonstilstand, men en mer vedvarende og gjennomtrengende affektiv-kognitiv tilstand. Jobbengasjement representerer en motivasjonsprosess der tilgjengelige jobbressurser stimulerer til aktivitet, effektivitet og ytelse i jobben. Hoveddefinisjonen er A positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterised by vigor, dedication and absorption (Schaufeli et al, 2002). Videre er det viktig at man beskriver de tre dimensjonene Vitalitet (vigor), entusiasme (dedication) og evne til fordypelse i arbeidet (absorption). Vitalitet beskrives som bestående av mye energi, at man har vilje til å gjøre en innsats i sitt arbeid, og at man klarer å være utholdende når man møter motgang. Entusiasme er beskrevet som en sterk involvering og identifisering i forhold til jobben, sammen med en følelse av inspirasjon, stolthet og en opplevelse av at det man gjør er viktig. Den siste dimensjonen, fordypning i arbeidet (absorption) kjennetegnes av evnen til dyp konsentrasjon og det å være så oppslukt av sine arbeidsoppgaver at tiden flyr og man har vanskelig for å løsrive seg fra jobben. Side 5 av 7

6 Det kan være en pluss om man redegjør for den historiske utviklingen av begrepet med henvisninger til Kahn (1990), Harnessing of organisation members selves to their work roles: in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role performance. Videre at man inkluderer Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) sin definisjon av jobbengasjement som en antitese til begrepet utbrenthet. I denne definisjonen er engasjement karakterisert av energi, involvering og effektivitet, noe som er direkte motsetninger til de tre utbrenthetsdimensjonene hvor energi blir til utmattethet, involvering til kynisme og effektivitet til ineffektivitet. Deloppgave 3: Hva er aksjonsforskning? Gi eksempler på hvilke metoder som kan brukes i aksjonsforskning. Pensum: side 80 i «Work psychology. Her er det viktig at man får frem at aksjonsforskning er en form for forskning som konsentrerer seg om å løse praktiske problemer i samarbeid med de menneskene og organisasjonene som opplever dem. For eksempel er dette i organisasjonsendring en gjentakende prosess med mål om å forbedre organisatorisk prestasjon, og det forutsetter at de tre deltakende partene samhandler: organisasjonen, den ansatte og endringsagenten. Det er viktig at studentene redegjør for at denne metoden kan involvere mange ulike metodetilnærminger, men at de mest vanlige er kvalitative metoder som intervjuer og deltakende observasjon. Deloppgave 4: Hva er, ifølge Holland, kongruens? Pensum: side i «Work psychology» og kap 3 i «arbeids- og organisasjonspsykologi» er sentralt, side 103. Det er viktig at studentene redegjør for at i John Holland s theory congruence is the extent to which a person s vocational personality matches their work environment. Her er det viktig at man får frem at det handler om at det er samsvar mellom personlighet og hva som kreves av jobben «rett mann/kvinne i rett jobb og videre handler det ifølge Holland om at man da vil trives og som følge av dette prestere bedre. Deloppgave 5: Hva innebærer en jobbanalyse? Pensum: side 237 i «arbeids- og organisasjonspsykologi og side i «Work psychology». Her bør studentene plassere JA I prosessen, - kompetanseanalyse, kilder til bruk i jobbanalyse (rapporter, info fra de som har jobben, kolleger, observasjon osv). Side 6 av 7

7 Deloppgave 6: Redegjør for forskjellene mellom transformasjonsledelse og transaksjonsledelse. Pensum: side i «Work Psychology. Her vil det vær en fordel og først redegjøre for hva transformasjonsledelse og transaksjonsledelse er. Teoretikere på dette området gjør en klar distinksjon mellom disse to lederstilene. Transaksjonsledere prøver å motivere sine ansatte ved å observere deres prestasjoner, identifisere de belønningene de ønsker og distribuere disse etter ønsket atferd. Den underliggende ideen er at transaksjonsledelse er basert på utveksling, eller transaksjoner med sine ansatte. Ledere definerer arbeidsmål og atferd som er riktig for å nå dem. De tilbyr klarhet og de ønskede belønningene og til gjengjeld bidrar de ansatte med innsats og evner. Transformasjonsledere på den andre siden går videre med å utvikle, inspirere og utfordre intellektet til sine ansatte slik at de vil gå utover sin egeninteresse for høyere kollektiv hensikt, misjon eller visjon. For å være effektiv må visjonen være ambisiøs, men realistisk, og klart formulert og på en inspirerende måte. Transformasjonsledere oppmuntrer sine ansatte ved å sette et personlig eksempel og de ansatte blir motivert og emosjonelt tilknyttet sin leder. Det er viktig at man også får med at de ikke er gjensidig utelukkende., ledere kan vise begge typer ledelsesstil, en av dem, eller ingen. De har en tendens til å være sterkt korrelert. I denne redegjørelsen kan man gjerne trekke inn og drøfte personlighetstrekk versus lært atferd. Side 7 av 7