DET NORSKE VERITAS CERTIFICATION AS BUSINESS ASSURANCE

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "DET NORSKE VERITAS CERTIFICATION AS BUSINESS ASSURANCE"

Bjørnar Berge
8 år siden
Visninger:

1 STANDARD FOR REKRUTTERINGSPERSONELL - KOMPETANSE DET NORSKE VERITAS CERTIFICATION AS BUSINESS ASSURANCE Victoria Ward Siv Inderdal Eklo of 4

2 Contents 1 Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse Hensikten med sertifiseringsordningen Generelt Sertifiseringsprosess Normative dokumenter Kompetansekrav Kost- /nytteanalyse av rekruttering Jobbanalyse Etiske prinsipper og retningslinjer Arbeidsrett/jus Søknadshåndtering Seleksjon og metoder Rollen som rekrutterer Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse Rekruttering som fag utøves ulikt avhenging av person, miljø og organisasjon. Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse er blant annet for å sikre; homogen og tilstrekkelig kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet bruk av kvalitetssikrede metoder at faget utøves basert på ekspertise og gode rutiner innen fagområdet at rekruttering blir utført av personer med kompetansen til å sikre ansettelse av rett kandidat forutsigbarhet for kandidatene ved lik praksis av faget gode rekrutteringsprosesser som bidrar til positiv omtale av bedriften og bygger opp under varemerket 2 Hensikten med sertifiseringsordningen Standarden har til hensikt å fungere som en målestokk for minimumskompetanse innen rekruttering som kvalifikasjoner kan sammenliknes med og måles opp mot. Blant annet vil standardiseringen bidra til; kompetanseheving og profesjonalisering av personer som arbeider med rekruttering samt i rekrutteringsbransjen en etisk og profesjonell behandling av intervjuobjektet kvalitetssikring av kompetanse ved ansettelse og utvikling av rekrutteringspersonell forenkling ved valg av ekstern rekrutteringsleverandør objektiv dokumentasjon av kompetanse for personer som arbeider med rekruttering økt treffsikkerhet og økonomisk gevinst for rekrutterende virksomhet redusert sannsynlighet for diskriminering Merknad: Intensjonen med standardiseringen er å sikre et minimumsnivå for utøvelsen av rekrutteringsfaget. Hensikten er derimot ikke å uniformere selve rekrutteringsleveransen. Victoria Ward Siv Inderdal Eklo of 4

.. 4 6.7 Rollen som rekrutterer... 5 1 Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse Rekruttering som fag utøves ulikt avhenging av person, miljø og organisasjon.

3 3 Generelt DNV sertifiserer rekrutteringspersonell i henhold til denne standarden og tilhørende tjenestebeskrivelse (ONO-2-5-Rekrutt-i1). Disse to styrende dokumenter danner grunnlaget for sertifiseringsordningen for rekrutteringspersonell. Sertifiseringsordningen etterstreber å tilfredsstille formelle krav iht. NS-EN ISO/IEC Samsvarsvurdering - Generelle krav til organer for sertifisering av personerl. Standarden eies og forvaltes av DNV Business Assurance og er utarbeidet i samarbeid mellom DNV-personsertifisering og sentrale aktører innen rekruttering og bemanning. Utformingen av denne endelige standarden er blant annet basert på innspill og kommentarer fra høringsgruppen, bestående av mer enn 30 ulike organisasjoner i det norske markedet. 4 Sertifiseringsprosess Søker/kandidat DNV 5 Normative dokumenter Arbeidsmiljøloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Tjenestebeskrivelse for rekrutteringspersonell (ONO-2-5-Rekrutt-i1) NS-EN ISO/IEC Samsvarsvurdering - Generelle krav til organer for sertifisering av personer Victoria Ward Siv Inderdal Eklo of 4

NS-EN ISO/IEC 17024 Samsvarsvurdering - Generelle krav til organer for sertifisering av personerl.

4 6 Kompetansekrav Kompetanseområdene i denne standarden beskriver et minimums kompetansenivå. Hvert kompetansekrav tar for seg summen av kunnskap og ferdigheter som målgruppen skal mestre. 6.1 Kost- /nytteanalyse av rekruttering kunne redegjøre for gjennomføring av kost-/nytteanalyse for rekruttering ved bruk av ulik metodikk 6.2 Jobbanalyse kunne redegjøre for nødvendigheten av jobbanalyse kunne gi eksempler på gode metoder for innhenting av informasjon til jobbanalyse kunne redegjøre for og utføre en kompetansebasert og funksjonsanalytisk tilnærming til jobbanalyse kunne redegjøre for og praktisk gjennomføre jobbanalyse kunne omsette resultatene av en jobbanalyse til en stillingsbeskrivelse kjenne til eventuelle myndighets- og eller bransjekrav for stillingen det rekrutteres til kunne utarbeide et grunnlag for innholdet i en stillingsannonse basert på en stillingsbeskrivelse 6.3 Etiske prinsipper og retningslinjer kunne redegjøre for forhold knyttet til etikk, habilitet og integritet i overfor kandidaten kunne redegjøre for hvordan resultatene av vurderingene kommer til å bli brukt, hvem som kommer til å få tilgang til, samt hvordan og hvor lenge informasjonen lagres kunne bruke metodikk som er relevant for den aktuelle kjenne til hvilken informasjon man må ha kandidatens samtykke for å innhente kunne gjennomføre med relevant kunnskap, metoder og verktøy kunnskap om hvordan en på rettferdig vis kan vurdere kandidater, uavhengig av kultur, bakgrunn, etnisk opprinnelse, språk, funksjonshemninger etc. 6.4 Arbeidsrett/jus kjenne til at det foreligger juridiske hensyn for rekruttering for ulike sektorer (jamfør privat eller offentlig virksomhet) kjenne til hvilke type opplysninger det ikke er lov å innhente og/eller vektlegge i en rekrutteringsprosess kjenne til relevante lover og forskrifter for innhenting og behandling av personopplysninger for søkere/kandidater (for eksempel innhenting, tilgang, lagring og bruk av personlig informasjon iht. gjeldende lover og forskrifter) kjenne til og kunne ta hensyn til hvordan usaklig forskjellsbehandling (diskriminering) unngås i forbindelse med utlysning, rekruttering og seleksjon (relevante områder i Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven, Diskrimineringsloven) 6.5 Søknadshåndtering kunne etablere og følge rutiner for administrasjon og behandling av søknader 6.6 Seleksjon og metoder Generelt kunne redegjøre for de ulike metoders konsistens og stabilitet (reliabilitet) kunne redegjøre for de ulike metoders egnethet (validitet) kunne skille mellom personlighet, evner og ferdigheter kunne utarbeide en relevant kombinasjon av utvalgsmetoder tilpasset stillingens kravspesifikasjon og sammenstille resultater fra disse i en integrert analyse Victoria Ward Siv Inderdal Eklo of 4

Jobbanalyse 6.2.1 kunne redegjøre for nødvendigheten av jobbanalyse 6.2.2 kunne gi eksempler på gode metoder for innhenting av informasjon til jobbanalyse 6.2.3 kunne redegjøre for og utføre en kompetansebasert og funksjonsanalytisk tilnærming til jobbanalyse 6.

5 6.6.2 Biodata kjenne til begrepet biodata og kunne redegjøre for hvilken verdi biodata har i kunne vurdere en søknad og CVs relevans opp mot en spesifikk kravspesifikasjon kjenne til ulike metoder for å fremskaffe og kontrollere Biodata (eksempelvis CV, referanser, vitnemål, attester, kredittsjekk, vandelsattest, integritetssjekk, søk i åpne databaser.) Intervju kunne utarbeide, planlegge og gjennomføre et strukturert intervju kunne beskrive intervjuet som metode, inkludert ulike intervjuformer (strukturerte, delvis strukturerte og ustrukturerte intervjuer), og tilhørende underpunkter (eks. kompetansebasert eller funksjonsbasert intervju), samt fordeler og begrensninger ved metodene Arbeidspsykologisk testing kunne redegjøre for hensikt og eventuell nytte ved bruk av testverktøy i en rekrutteringsprosess kunne beskrive grunnleggende krav som bør stilles til arbeidspsykologiske testverktøy (f.eks. personlighetstest, evnetest, ferdighetstest) og bruken av disse kunne redegjøre for fordeler og begrensninger ved måling av henholdsvis personlighet, ferdigheter og evner Arbeidsprøver (relevante praktiske oppgaver) kunne forklare formål og bruksområde for arbeidsprøver kunne forklare fordeler og begrensninger ved bruk av arbeidsprøver Referanseintervju kunne utarbeide, planlegge og gjennomføre et strukturert referanseintervju kunne redegjøre for formålet ved referanseintervjuet kunne redegjøre for fordeler og begrensninger ved referanseintervju som metode 6.7 Rollen som rekrutterer kunne redegjøre for hvordan man praktisk gjennomfører evaluering av demonstrere forståelse for utøvelse av egen rolle som rekrutterer og hvordan en selv kan være en feilkilde i kunne gi relevante råd til kandidat og oppdragsgiver om forhold det er viktig å ta hensyn til i perioden som nyansatt Victoria Ward Siv Inderdal Eklo of 4

kompetansebasert eller funksjonsbasert intervju), samt fordeler og begrensninger ved metodene 6.6.4

Like dokumenter

STANDARD FOR REKRUTTERINGSPERSONELL NO.1.1 BESKRIVELSER AV KOMPETANSE FOR REKRUTTERINGSPERSONELL

STANDARD FOR REKRUTTERINGSPERSONELL NO.1.1 BESKRIVELSER AV KOMPETANSE FOR REKRUTTERINGSPERSONELL JANUAR 2011 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE 1 1 Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse