Trender innen rekruttering. Øk treffsikkerheten med effektive rekrutteringsmetoder

Transkript

1 Øk treffsikkerheten med effektive rekrutteringsmetoder Ole I. Iversen (Dr. BA) førsteamanuensis II/partner Handelshøyskolen BI/Assessit AS E-post: Mob: Følg meg på Presentasjonen kan lastes ned på Trender innen rekruttering Økt konkurranse om kvalifisert arbeidskraft Raskere ansettelsesprosesser Økt krav til treffsikkerhet Økt krav til pålitelige metoder Økt mangfold Flere uærlige søkere? Økt krav til rekrutterere "Fisk" fikk ikke jobb Kvalifikasjonene var gode, intervjuet gikk bra, men stjernetegnet gjorde at Pia Dahl- Hågensen ikke fikk jobben. - Skremmende hvis sånt blir vanlig, mener hun. MONA SÆTHER EVENSEN Først publisert: Jeg ble ganske paff! Interiørdesigner Pia Dahl-Hågensen hadde sittet i jobbintervjuet i en time da det uventede spørsmålet kom: Hvilket stjernetegn var hun født i? - Da jeg svarte fiskene, ble intervjueren helt stille. Det var visst ikke så bra. "Jeg skulle visst svart noe annet", sa jeg, jeg trodde faktisk hun fleipet. Men hun forklarte meg at hun alltid pleide å spørre om stjernetegn i jobbintervjuer, fordi hun hadde erfaring med at det fungerte. Fiskene gikk visst ikke så bra sammen med hennes stjernetegn, så da fikk jeg ikke jobben. 1

2 Mange arbeidsgivere anser seg som særlig gode menneskekjennere «Man kan undres på hva som gjør dem så unisont sikre på egen vurderingsevne på dette punktet. Når arbeidsgiverne sier at de er menneskekjennere, så er det en annen måte å gi uttrykk for at de mener at de evner å oversette og tolke tegn og signaler ut fra det man snakker om på jobbintervjuet.» Kilde: Erika Braanen Sterri, Fafo. BIs rekrutteringsseminar 8. oktober 2014 Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Annonsering Behovsanalyse Søknadsadministrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt Etter Ole I. Iversen, 2003 Rekrutteringsmetoder Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst for virksomhetene Rett person på rett plass? De beste seleksjonsmetodene kan kanskje forklare 36% av jobbresultatene En god personlighetstest alene forklarer kanskje 4% - 16% 2

3 Normalfordelingskurven 99,74 95, % 2,15% 13,59% 34,13% 34,13% 13,59% 2,15% -3 SD -2 SD -1 SD Mean 1 SD 2 SD 3 SD Kompetanselag Personlighet Holdninger Ferdigheter Kjerne Vanskelig å observere Overflate Lettere å observere Ettter Spencer & Spencer, 1993: 11 Stillings- og kravanalysen Ansvars og arbeidsområde Arbeidsoppgaver - Nåværende - Framtidige Ansvar - Personalansvar - Budjettansvar Spesielle betingelser - Arbeidsmiljø Krav til stillingsinnehaver - Minimum utdannelse - Ønskelig utdannelse - Minimum erfaring - Ønskelig erfaring Personlige egenskaper - Maks 5 egenskaper Andre krav 3

4 Jobbanalysen Danner grunnlag for Stillingsannonsen Intervjuet innhold Eventuell bruk av andre utvalgsmetoder Evaluering og innstilling Stillingsannonser Skal tiltrekke seg kandidater Skal også selektere kandidater slik at det er de riktige kandidatene som søker Brukes av mange som en kravspesifikasjon De mest etterspurte lederegenskapene (Iversen & Standal, 2013) Kommunikasjonsevner Samarbeidsevne Motiverende Initiativrik 4

5 Utvalgmetoders treffsikkerhet (Schmidt& Hunter, 1998:265) Evnetester 0.51 %-vis økning Arbeidsprøver % Personlighetstest % Strukturerte intervju % Ustrukturerte intervju % Kollegavurdering % Referanseintervju % Arbeidserfaring antall år % Bio-data/CV % Ant. år utdanning % Alder % Jobbsimuleringsøvelser Kombinasjon av utvalgsmetoder Kompetanse Pers. test Intervj u Arb. prøve Ref. Intervju Utvalgsmetode Validitet Økningsvaliditet IQtest Problemløsningsevne Vurderingsevne Forhandlingsevne Aktiv lytting 5

6 Å lese en søknad Bærer søknaden preg av å være skreddersydd for akkurat denne jobben? (betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben) Skriver kandidaten noe om hvorfor han/hun søker akkurat denne stillingen? (betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben) Er søknad og CV ryddig satt opp? (betyr sannsynligvis at søkeren behersker orden og struktur) Er det hull i historikken til kandidaten? (kan bety at søkeren prøver å skjule noe) Intervjuet En av de mest brukte seleksjonsmetoder En utvalgsmetode som predikerer jobbprestasjon basert på kandidatens muntlige svar på muntlige spørsmål 6

7 Hensikt Få et førsteinntrykk av kandidaten Tiltrekke seg dyktige medarbeidere Vurdere kandidatens kompetanse Finne ut om kandidaten vi passe inn i organisasjonen Bli enige om lønns- og arbeidsvilkår Grad av struktur Ustrukturerte ingen struktur ingen bestemte områder fleksible Delvis strukturert planlagt hvilke områder som skal dekkes spørsmålene kan variere Strukturert intervju planlagt/strukturert alle kandidater får samme spørsmål i samme rekkefølge Innhold (Salgado & Moscoso, 2002) A. Vitnemål, sertifikater og biografiske data A. Hvilke formell utdanning har du? B. Faglig kunnskap/erfaringsbasert kompetanse A. Hvilke administrative datasystemer kjenner du? C. Ansvar og arbeidsoppgaver A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb? D. Selvevaluerende informasjon A. Hva er dine styrker og svakheter? E. Atferd i en konkret situasjon A. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde du..? 7

8 To typer intervjuer Tradisjonelle intervju A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (15%) C: Ansvar og arbeidsoppgaver (32%) D: Selvevaluerende informasjon (48%) E: Atferd i konkrete situasjoner (5%) Atferdsbaserte intervju A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (4%) C: Ansvar og arbeidsoppgaver (40%) D: Selvevaluerende informasjon (23%) E: Atferd i konkrete situasjoner (33%) Spørsmåls- og observasjonsområder Nåværende personlige forhold Motivasjon - det denne søkeren liker mest Generell atferd Forhold under oppvekst Utdannelse Yrkeserfaring Fritidsinteresser Verneplikt, au pair e.l. Framtidsplaner Helse Gå fra det generelle til det konkrete, fra det kjente til det ukjente og fra det upersonlige innover til det personlige! Ikke spørsmål om Helse Politisk tilhørighet Seksuell legning Fagforeningstilknytning Graviditet - fremtidsplaner 8

9 Et strukturert intervju kjennetegnes ved at: De spørsmål som blir stilt baserer seg på kompetanser som er viktige for jobben Samme spørsmål blir stilt til alle kandidater Svarene blir vurdert og skåret ved bruk av systematiske og vektede vurderingskriterier. Strukturerte kompetansebaserte intervju Sosialt sikker Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner I liten grad Trinn Spørsmål Kommentar 1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling? 2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem? 3. Dann deg et bilde av resultatet 4. Hva tenker kandidaten om situasjonen? Hvordan synes du det gikk? Gjorde du deg noen refleksjoner underveis? Ville du gjøre noe annerledes neste gang? 5. Hvilke følelser sitter Hva følte du før foredraget? kandidaten igjen med? Underveis? Etterpå? 6. Tilbakemeldinger fra omverden I stor grad Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne? Gode intervjuer skal skåres Egenskap Definisjon Kommentar Kreativ Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver å finne originale løsninger Integritet Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende Følger etiske standarder og etterlever egne prinsipper. Utadvendt Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner Kontrollende Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og organiserer andre 9

10 Kompetansebaserte spørsmål eksempler fra fortiden eksempler fra nåtid hypotetiske spørsmål om fremtid Har kandidaten relevant jobb erfaring fra de områdene vi ønsker å kartlegge? Ja Nei Fokuser på atferd i tidligere og nåværende jobb Fokuser på fremtidig atferd ved å stille hypotetiske spørsmål Feilkilder Rekruttererens holdninger og stereotype oppfatninger Overvurdering av egen kompetanse Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Overvurdering av negativ informasjon Følelse av god kjemi Kontrasteffekten Likhetseffekten Den fundamentale attribusjonsfeilen Glorieeffekten/Haloeffekten Intervjuerne stiller uforbredt/har ikke avtalt roller Etiske vurderinger Hva skal du fortelle kandidaten? Hvilke teknikker skal du benytte? Hvilke type spørsmål skal du stille, hva kan du ikke spørre om? Hva slags tilbakemelding skal du gi til kandidaten? Hvordan skal opplysninger om kandidaten oppbevares? 10

11 Hva er en psykologisk test? En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt egenskap eller karakteristika Iversen, O. 2003, Testhåndboka, side 35. Psykologiske tester Evne- og ferdighetstester Måler maksimal prestasjon Generelle personlighetstester Måler typisk prestasjon Tester som måler en begrenset del av personligheten Atferd er et kompleks samspill Atferd Kunnskap Situasjon Personlige egenskaper 11

12 Fornuftig testbruk forutsetter Kvalifisert personell At man på forhånd vet hva man er på jakt etter Dokumenterte tester Personlighetstester kan brukes til å Strukturere intervjuet Velge ut de beste Velge bort de som er uegnet Personlig utvikling Lederskapsutvikling Team building Kliniske formål Sjekkliste for vurdering av tester 1. Er testen basert på anerkjent teori? 2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? 3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen? (reliabilitet) 4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? (validitet) 5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge? 6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold? 7. Foreligger det manual på norsk? 8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen? 9. NB! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i testresultatene. 10. Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, benytt tester sertifisert av DNV GL eller ta kontakt med en ekspert. 12

13 Referanseintervjuet Formålet med referanseintervjuet Få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i prosessen Få utdypet visse opplysninger Avdekke negativ informasjon som kandidaten neppe har fortalt om Hvem kan gi referanser? Nåværende leder Tidligere ledere Kolleger Medarbeidere Eksterne kunder/samarbeidspartnere Andre Godt referanseintervju Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er tenkt inn i Bruk strukturerte spørsmål Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige vurderinger Ta notater 13

14 Mulige feilkilder Tilfeldige og usystematiske spørsmål En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av kandidaten Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren? Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen Referansetaker stiller ledende spørsmål Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av kandidaten? kjenner han/hun arbeidsinnholdet? kjenner han/hun kandidaten godt nok? Etikk Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og normalt sent i forløpet. Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du kommer til å ta kontakt Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til stillingen/kandidaten Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke har fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette Takk for oppmerksomheten Ole I. Iversen (Dr. BA) førsteamanuensis II/partner Handelshøyskolen BI/Assessit AS E-post: Mob: Følg meg på Presentasjonen kan lastes ned på 14