Kompetanseutvikling GRO Industrier as, Tønsberg For SorIA MorIA Nina Amble Arbeidsforskningsinstituttet as 1
Litt om GRO, Tønsberg: Eier: 75% Bama gruppen 25 % Gartnerhallen Omsetning 2005: 548 millioner Produkt: 95% av alle grønnsaker i Norge, 65% av all pommes frites fryses og pakkes av GRO 70% av grønnsaker 50% av pommes frites ferdig til butikk 3 bulklinjer og 4 pakkelinjer Sesongarbeid ~ 170-75 lavsesong Døgnkontinuerlig 3-skift: 4 netter, fem dager I sesong 5 netter I lavsesong 22-23 fast ansatte på hvert skift Tungt arbeid Bedrift med smell i! 2
Kompetanse i GRO ~75 fast ansatte i produksjonen 24 fagbrev, 17 menn 7kvinner Lik lønn, men forskjell i realkompetansen gjør at mennene får mer utbetalt Internsystemet i GRO har en likestillende effekt Gir folk en mulighet selv om de ikke har eller vil ta fagbrev, dvs. terskel er lavere, noe som øker muligheten for kvinnene 3
Historien bak GROs kompetansesystem: I Nærnett ~ 10 år siden, initiativ; bedrifts- og klubbleder I stedet for jevn fordeling av lønnstillegg felles ønske om mer strategisk bruk: Kompetanse skal lønne seg, kompetanse gir bedre kvalitet, mer motiverte medarbeidere og lavere fravær Utviklet en matrise basert på faste og flytende tillegg Faste knyttes til kompetanse Flytende knyttes til ansvar (funksjon) Halvårsregelen I teori godt system i praksis utviklet seg til å bli oppfattet som urettferdig, dvs. noen fikk andre fikk ikke, basert på vennetjenester med mer, virvar og behov for opprydding 2003: Ny gjennomgang og utvikling av systemet Etablering av praktisk kompetanseprøve Flere kategorier 4
Kompetansematrisen i GRO Original fra 1995 Ansvar Kompetanse Nivå 0 Nivå 1 Nivå 2 1. Område 0 2. Område 1 3,- 3. Fagbrev 5
Kompetansematrisen i GRO Anno 2006 Ansvar Kompetanse Nivå 0 Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 1. Område 0 5,- 2,- 10,- 7,50 2. Område 1 6,- 4,- 9,- 14,- 11,50 3. Fagbrev 8,- 6,- 11,- 16,- 13,50 4. Område 2 10,- 8,- 13,- 18,- 15,50 5. 2+3 12,- 10,- 15,- 20,- 17,50 6. 3+4 16,- 14,- 19,- 24,- 21,50 Kompetanseområde 0 = ufaglært Kompetanseområde 1 = sesongarbeider Fagbrev = industriell næringsmiddel Kompetanseområde 2 = maskinkjører Ansvar 0 = syne-trimme jobber Ansvar 1 = Ansvar 2 = Ansvar 3 = linjeleder pakkelinjer og blomkål 6 Ansvar 4 = linjeleder bulk (potet)
Konklusjon: Årslønnen kan økes fra 3000,- - 40 000,- Som ufaglært kan du gå fra 0 30 000,- Det betyr at du gjennom den interne kvalifiseringen kan øke lønnen din med 30 000,- 7
Dilemmaer og avveiinger: Kroneverdien; ikke for lite, men mye nok til å gjøre en forskjell Fra 2-24 kr ~ fra 3 000 til 40 000,- mer i årslønn Fordeling kronebeløp mellom fast - flytende tillegg Komp fast, ansvar flytende Balansen mellom fagbrev, komp 1 og 2 Fagbrev/Komp 1+2, i GRO fagbrev mellom 1 og 2 Fint - grovt i inndeling av trinn i skalaene Utviklet fra 9-30 muligheter Krevende, men ikke for krevende Datastøtte som er brukervennlig Stram styring i forhold til mulighetene til ansvar i forhold til hva bedriften faktisk har av slike oppgaver 8
Caset Anni : 35 år med, 4 års erfaring på pakkelinje 4 Mål: Kompetansekrav 2 Gått på opplæring siden august Fadder organisere og pusher Kick av glede? Når jeg får Anni til å gjøre noe hun tror hun ikke kan, mens jeg vet hun kan! Fadder kvitterer når kunnskap er levert Anni kvitterer når hun føler kunnskapen sitter Sink or swim: Fadder tør la Anni trykke, har escape Praksisprøven avlegges innen 3 uker Anni gru-gleder seg, men kommer til å bestå! Fadder får en kompetent likverdig partner på maskinen 9
Suksesskriterier: Resultater: Noenlunde orden i samarbeidsforholdene Bruk av MES og rettferdig fordeling av muligheter Egenutviklede registreringsskjemaer og database som er gode nok Høytidlighet rundt praksisprøvene Lønnsrådets styring og kontinuerlige utvikling av systemet Folk får mer kompetanse, som igjen gir spin-off effekter som forventet: Effektivitet, kvalitet og nærvær Opplevelse av mestring gjennom kvalifisering Fadderskap gir også kompetanse og mestring Folk blir skjerpet, ser at det er noe å strekke seg etter 10
Utfordringer: Rettferdig fordeling når ikke alle kan få Omforent forståelse av prinsippene Orden i tilbakemeldinger Overbelastning av enkeltpersoner/tillitsvalgte Utvikling av systemet Kan kompetansesystemet også understøtte helsefremmende arbeid? Ny maskiner ny teknologi, ny kompetanse, nye kategorier? Systemet må være dynamisk Fadderne har de belønning nok? Teamarbeid og mer hjelp på tvers, hvordan kan kompetansesystemet understøtte dette? 11
Kommentarer fra Jan produksjonsleder blått skift: Elisabeth tillitsvalgt og linjeleder på bulk: Roy tillitsvalgt og linjeleder 4: Terje divisjonssjef vareframstilling: Tusen takk! 12