Kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Spørreundersøkelse blant medlemmer registrert i en teknisk eller administrativ stilling

Transkript

1 Kompetanseutvikling og lønnsutvikling Spørreundersøkelse blant medlemmer registrert i en teknisk eller administrativ stilling

2 Strategisk plan for FFTA bidra til at medlemmene får den best mulige lønns- og karrieremessige uttelling for kompetansen de har kompetansen de utvikler innsatsen de gjør fokus på at den enkelte må kunne utvikle sin kompetanse i tråd med de behov som eksisterer der man er ansatt, uavhengig av hvor i organisasjonen det er en karriere gjennom spesialisering skal være like naturlig som en karriere mot ledelse

3 Undersøkelse for å kartlegge karrieremuligheter lønnsutvikling kompetanseutvikling

4 Respondentene Hovedandelen i statlig UH-sektor ¼ ansatt i privat sektor 250 forskjellige virksomheter høy formell kompetanse flertallet har utdanning innen HF, SV og MatNat. fleste er tilsatt i saksbehandlerstillinger på høyere nivå (rådgiversjiktet) og mer enn hver femte har stilling med lederfunksjoner

5 Sektortilhørighet

6 Utdanningsbakgrunn 3 % 12 % 21 % Doktorgrad Høyere grad Lavere grad Ikke fullført høyere utdanning 64 %

7 Alder

8 Ansiennitet

9 Stilling og stillingstype flesteparten av respondentene (64 %) er tilsatt i en administrativ stilling 22% i lederstillinger andelen menn i tekniske og lederstillinger er høyere enn blant kvinner rådgiversjiktet dominerer

10 Flertallet fornøy med arbeidet Misnøye med lønn- og karrieremuligheter er de to viktigste årsakene til at folk ønsker seg bort

11 Karriereutvikling TA- personalet er i høy grad opptatt av karriereutvikling og ser ut til å legge stor vekt på dette i vurderingen av egen stilling og arbeidsplass. Litt over halvparten har byttet stilling internt ved virksomheten. Mange har også opplevd en eller annen form for karrieremessig utvikling i løpet av de siste tre åra

12 Karriereutvikling Om lag 70 % av respondentene ønsker en videre karriereutvikling halvparten ønsker seg primært en ytterligere faglig videreutvikling, mens 20 % primært ser for seg en lederkarriere. De fleste vurderer mulighetene for faglig spesialisering på arbeidsplassen som gode/middels gode (75 %), men 22 % mener er dårlige. 40 % vurderer mulighetene for en lederkarriere som dårlige mens 46 % mener de er gode/middels gode.

13 Kurs og etter- og videreutdanning Jevnt over ser det ut til at virksomhetene tilbyr de ansatte adgang/støtte til kurs og etter- og videreutdanning. Men få steder ser imidlertid ut til å gjøre dette systematisk og som en investering i de ansattes kompetanse.

14 Karrieremuligheter Mange uttrykker en stor grad av usikkerhet og misnøye med karrieremulighetene ved egen institusjon 42 % er misfornøyd med karrieremulighetene på sin arbeidsplass Kun 30 % av virksomhetene har karriereutviklingsplaner som helt eller delvis omfatter TA-personalet (ifølge respondentene i lederstilling). Kriterier som respondentene oppfatter ligger til grunn for karriereutvikling spriker i mange retninger. De åpne svarene i undersøkelsen bekrefter inntrykket at karrieremulighetene er uklare og lite tilfredsstillende.

15 En hovedkonklusjon må være at karrieremulighetene for TA-personale fremstår som diffuse de fleste stedene og ikke-eksisterende på en del steder

16 Lønn- og lønnsutvikling 46 % av respondentene er litt eller veldig misfornøyd med lønn og lønnsutviklingen. virksomhetenes lønnspolitikk ikke er godt kjent Av de som mener virksomheten har en lønnspolitikk, er vurderingen av den noe avmålt: 27 % oppfatter den som urettferdig, 46 % noenlunde og bare 14 % som klart rettferdig

17 Lønn- og lønnsutvikling Bare 28 % er klare på at lønnspolitikken er tydelig og forståelig nedtegnet, mens 53 % svarer noenlunde og 11 % klart nei. Bare 19 % er klare på at den praktiseres i tråd med hva som er nedtegnet, mens 45 % svarer noenlunde og 14 % klart nei. Bare 26 % er klare på at de vet hva som skal til får å få høyere lønn, mens 43 % svarer noenlunde og 24 % klart nei.

18 oppfatning om at lønns- og karriereutvikling er for tilfeldig, for ikke si direkte urettferdig. ønske om at også det teknisk-administrative personalets kompetanse skal anerkjennes og forvaltes. mange oppfatter at både arbeidsgiver og Forskerforbundet er langt mer fokusert på de vitenskapelig ansatte når det kommer til lønn, karriere og arbeidsvilkår.

19 Veien videre Strategidokument Samarbeid med FF Hovedutfordringer Tiltakspunkter Sentralt Lokalt

20 Eksempler på utfordringer Kjennskap til lønns- og kompetansepolitikk er diffus og dårlig kommunisert. og ansatte har for dårlig kjennskap til hva som skal til for å få høyere lønn. Lønnspolitikken oppfattes som ikke rettferdig eller dekkende Misnøye med lønn og karriereutvikling viktig årsak til jobbskifte.

21 Eksempler på tiltak (virksomhetene) Alle institusjoner skal ha lønns- og karriereutviklingslaner, Alle institusjoner skal ha synlige karriereveier, stilling- og lønnsstruktur Institusjonene skal forbedre, tydeliggjøre og praktisere egen lønnspolitikk i alle ledd for å tilby konkurransedyktig lønnsutvikling ha systemer for å fange opp misforhold og uheldig skjevheter

22 Eksempler på tiltak (Forskerforbundet) utvikle en egen strategi for medlemmer i tekniskadministrative stillinger bidra til å synliggjøre kunnskapsarbeiderne og TApersonalets betydning i virksomheten inkludere og integrere alle stillingskategorier (som vi organiserer) i det daglige arbeidet med lønns- og arbeidsvilkår, sentralt og lokalt

23 Eksempler på tiltak (FFTA/lokalt) finne kanaler ved virksomhetene til å fremme lønns- og karriereutvikling for egen gruppe ta aktiv del i fagforeningsarbeidet i Forskerforbundet sentralt og lokalt Påvirke lokallagene til å lykkes bedre med arbeidet for lønnsog arbeidsvilkår for alle ansatte