Ledelse og hverdagsrehabilitering KS nettverk Vigdis Galaaen Helse og omsorgssjef Hamar kommune

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Ledelse og hverdagsrehabilitering KS nettverk Vigdis Galaaen Helse og omsorgssjef Hamar kommune"

Vegard Berger
8 år siden
Visninger:

1 Ledelse og hverdagsrehabilitering KS nettverk Vigdis Galaaen Helse og omsorgssjef Hamar kommune

2 Vår hovedoppgave: Vår hovedoppgave er å styrke det enkelte menneskets muligheter til i størst mulig grad å ivareta sin egenomsorg. For mennesker som er helt eller delvis avhengig av hjelp for å dekke grunnleggende behov på grunn av svikt i sin helsetilstand, skal vi i kortere eller lengre tid yte nødvendig hjelp.

3 Det salutogene perspektivet Salus betyr helse. Salutogenesen er læren om eller forståelsen av hva som skaper helse, utvikling og fremgang. EN slik overordnet salutogen faktor er opplevelsen av sammenheng. Å skape sammenheng i det som oppleves som kaotisk og fragmentert er viktig

4 Er dette den viktigste lederutfordringen? Å skape en opplevelse av sammenheng Sammenheng i det som oppleves kaotisk og fragmentert? Skape mening! Få hjelp til å se seg selv som en del av en helhet? Inter-dependence- gjensidig avhengig av hverandre

5 Hva kjennetegner ledere som lykkes? Relasjonell forståelse Tillitsvekkende sparring, kristisk utfordre, vil vel, nysgjerring Utfordrende intervensjon (relasjonelt mot) Insisterende delegering- utvikling av myndiggjorte medarbeidere Har rotfeste under press.

6 Om å lede forandringer Forandringer du selv ønsker, fordi du vil oppnå noe spesielt Forandringer initiert av andre, av overordnede eller krav fra omgivelsene Opplevelse av å bli tvunget inn i endringer Vanskelig å se meningen med endringene Motivasjonsarbeid og å skape mening er viktig

7 Jo mer attraktivt målet er, desto større er motivasjonen for å nå det

8 Forandringsledelse, Dansk us (lederweb.dk) 62 % av lederne svarer at den største utfordringen er å understøtte implementeringen av endringen, mens nye krav og tiltak er nødvendig som en del av driften Viktig å holde kontinuerlig fokus på endringsprosessen. Ikke hoppe fra «tue til tue» Gjør tingene ferdig og lag en «liten kø» (professor Steen Hildebrandt)

9 Uten mening ingen motivasjon 40% av lederne opplever at det er vanskelig å få medarbeiderne til å se meningen med endringene Dialog og lojalitet er eneste vei til målet Involver medarbeiderne, sett endringen inn i en sammenheng

10 Motstand mot forandring et permanent trekk ved organisasjoner Er motstand et problem? jo mer motstand, desto mer dialog kan man få til om endringen. Jo mer dialog, desto større muligheter for læring!

11 3 grunnleggende psykologiske behov Kompetanse følelsen av å være kompetent i situasjonen Autonomi følelsen av å handle i tråd med egen vilje, verdier og interesser, ha valgfrihet Relasjoner til andre følelsen av tilhørighet til andre, føle at andre bryr seg om deg.

12 Motivasjon Er mer enn inspirasjon og lyst Må være grunnleggende Krever synlig mål Krever eierskap til mål og arbeidsmetoder What`s in it for me? Utvikles gjennom opplevelsen av å lykkes

13 Motivasjonsfaktorer Mening Mestring Autonomi

14 Faktorer som bidrar til arbeidsglede Eget engasjement og egen innsatsvilje Utfordringer som krever at man må strekke seg Opplevelsen av å lykkes Oppmerksomhet og fortjent anerkjennelse Være del av en helhet, være til nytte.

15 Finne riktig sone For lite kompetanse, trygghet og struktur: angstsone For lite utfordrende oppgaver, for lite utvikling: Kjedsommelighet God balanse mellom kompetanse, oppgaver, trygghet og utfordringer: motivasjonssone

16 Forutsetninger for at trivsel og effektivitet skal vokse Behov for omtanke og andres beste (kultur). Behov for vekst, alternativet er å visne. Behov for å bidra, folk jobber med mest kraft når de vet at de bidrar til helheten. Behov for mening. Fornøydhet er knyttet til å se vårt bidrag i helheten.

17 Relasjonell koordinering Def: koordinering og kommunikasjon i arbeidsprosesser som går på tvers av faglige funksjoner, avdelinger og organisasjoner. Teorien er særlig relevant for arbeidsprosesser som er preget av 1) gjensidig avhengighet mellom ulike fagprofesjoners utførelse av oppgaven 2) høy grad av uforutsigbarhet 3) tidspress

18 Teorien bak relasjonell koordinering Relasjonell koordinering er å kommunisere og handle med henblikk på å integrere egen oppgaveløsning inn i den store oppgaveløsningen. Det handler altså om å se sine oppgavers betydning i forhold til den samlede ytelsen til borgeren

19 Våg å vær ekte, vis..

21 Takk for oppmerksomheten!

Like dokumenter

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter