Mona Bråten. Når kompetanse skal belønnes En empirisk undersøkelse av et kompetansebasert lønnssystem

Mona Bråten Når kompetanse skal belønnes En empirisk undersøkelse av et kompetansebasert lønnssystem Bedriftsstudier BU 2000

Mona Bråten Når kompetanse skal belønnes En empirisk undersøkelse av et kompetansebasert lønnssystem Fafo-rapport 235

Forskningsstiftelsen Fafo 1997 ISBN 82-7422-201-6 Omslag: Jon S. Lahlum Trykk: Centraltrykkeriet as 2

Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 Kapittel 1 Innledning... 11 1.1 Hovedspørsmål... 12 1.2 Bakgrunn... 13 1.3 Hvorfor er dette interessant og relevant?... 15 1.4 Oppbygging av oppgaven... 17 Kapittel 2 TrioVing AS... 19 2.1 Bedriften TrioVing... 19 2.2 Produksjonsmedarbeiderne i TrioVing... 23 Kapittel 3 Teoretisk ramme... 29 3.1 Økonomisk organisasjonsteori og utformingen av incentivkontrakter30 3.2 Teorier om motivasjon... 37 3.3 Teorier om sosiale sammenlikningsprosesser og lønn... 41 3.4 Kompetansebegrepet... 49 3.5 Presisering av problemstillingen... 51 Kapittel 4 Metode... 55 4.1 Valg av metode... 55 4.2 Fremgangsmåte... 58 4.3 Metodiske begrensninger og utfordringer... 64 Kapittel 5 Lønnsavtalen... 69 5.1 Sentrale avtaler... 70 5.2 Den lokale avtalens utforming og målsettinger... 73 5.3 Hva statistikken forteller om lønnsavtalen i TrioVing... 81 5.4 Fra akkord og kollektive forhandlinger til kompetanse og individuelle vurderinger... 83 3

Kapittel 6 Lønn og kompetanseutvikling... 87 6.1 Motivasjon... 87 6.2 Samarbeid og konkurranse... 99 6.3 Rammebetingelser... 103 Kapittel 7 Medarbeidersamtaler og personvurderinger... 115 7.1 Medarbeidersamtalen en samtale til besvær... 115 7.2 «Det går slik på folkemunne her veit du trynetillegget kaller vi det når du går inn og får de der poenga»... 127 Kapittel 8 Avtalens legitimitet... 137 8.1 Referansegrupper og sammenlikninger av lønn... 137 8.2 «Men så kommer en som har vært her kortere tid og han får mer, det blir misnøye»... 142 8.3 Konflikter... 149 8.4 Kompetanse som fordelingsprinsipp... 152 Kapittel 9 Når kompetanse skal belønnes avslutning... 157 9.1 Teoretiske perspektiv... 157 9.2 Hva har de oppnådd med den nye lønnsavtalen i TrioVing?... 158 9.3 Konfliktlinjer... 160 9.4 Nye samhandlingsmønstre... 161 Referanser... 165 Vedlegg 1 Organisasjonskart TrioVing AS... 171 Vedlegg 2 Organisasjonskart VingCard AS... 171 Vedlegg 3 Sammendrag av lønnsavtalen mellom bedriften og klubben i TrioVing/VingCard... 172 Vedlegg 4 Skjema for vurdering av faktor 3 og 4 anvendelighet og arbeidsresultat... 178 Vedlegg 5 Vurderingsprotokoll... 179 Vedlegg 6 Lønnstabell... 180 Vedlegg 7 Skjema med spørsmål til bruk i medarbeidersamtalen... 181 Vedlegg 8 Hva statistikken forteller om lønnsavtalen i TrioVing... 182 Vedlegg 9 Intervjuguide maskinoperatører/montører... 184 Vedlegg 10 Intervujguide avdelingsleder... 188 Vedlegg 11 Intervjuguide personaldirektør / fagforeningsleder... 190 4

Forord Prosessen fra vage ideer begynner å ta form til ferdig hovedoppgave er lang. Underveis har det vært behov for en mengde ulike innsatsfaktorer. En rekke mennesker har på hver sine måter bidratt med dette, og de fortjener nå en stor takk. Takk til ledelsen og de ansatte i TrioVing for å ha gitt meg tilgang til dette spennende feltet, og for å ha stilt opp og svart på alle mine spørsmål slik at jeg fikk empiri til denne oppgaven. hovedveileder Thore K. Karlsen for å ha tatt seg svært godt tid til å gi veiledning og for å ha bidratt med konstruktive innspill både under utformingen av prosjektet og under arbeidet med oppgaven. Takk til biveileder Kjersti Kleven for mange gode råd og kritiske kommentarer i sluttfasen. ledelsen og de ansatte ved Fafo for på alle måter å ha gitt meg svært gode arbeidsbetingelser. Line Eldring, Eivind Falkum, Lene M. Gezelius og Ove Langeland, for å ha gitt konstruktiv kritikk til et tidligere utkast. Sverre Trådseth for å ha lest korrektur. publikasjonsavdelingen ved Fafo for å ha omformet hovedoppgaven til rapport. Alle analyser og tolkninger er mitt eget ansvar, likeså alle feil og mangler i rapporten. Oslo, september 1997 Mona Bråten 5

6

Sammendrag I denne oppgaven rettes søkelyset mot bruken av kompetansebasert lønnssystem for å motivere til kompetanseutvikling blant ufaglærte i en industribedrift hvor en tidligere hadde et akkordbasert lønnssystem. Slik er grunnlaget for belønning endret fra resultater og utført arbeid til kompetanse og personlige kvalifikasjoner. Metoden for å fastsette og differensiere lønn er også endret. Fra å være basert på kollektivt forhandlet akkordrater til bruk av personvurderinger. Den personvurderte delen av lønnen fastsettes i en årlig medarbeidersamtale mellom den enkelte ansatte og vedkommendes leder. Med utgangspunkt i at det er blitt gjort slike prinsipielle endringer i lønnsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og i bedriftens tekniske/økonomiske system, stiller jeg spørsmål om hva som skjer med handlings- og samhandlingsmønstrene blant aktører på ulike nivå i bedriften når det nå er kompetanse og personlige kvalifikasjoner som skal belønnes. Oppgaven er en case studie og bygger på data fra industribedriften TrioVing AS i Moss. I oppgaven konsentrerer jeg meg om maskinoperatørene og montørene som er to hovedgrupper ufaglærte. Maskinoperatørene betjener ulike maskiner og anlegg mens montørene har et høyt innslag av manuelt arbeid. Datamaterialet ble samlet inn våren/sommeren 1996 ved hjelp av kvalitative intervjuer og arkivmateriale som er blitt supplert med direkte observasjon. Det argumenteres for at den kompleksiteten som karakteriserer dette feltet gjør det nødvendig å velge flere teoretiske perspektiv for å belyse ulike sider av problemstillingen, og for å kunne få et helhetlig blide av caset. Det trekkes opp tre teoretiske perspektiv som til sammen danner rammen for studien. Økonomisk organisasjonsteori om prinsipal-agent relasjoner og utformingen av incentivkontrakter i arbeidslivet er valgt som en ramme for å studere utformingen av lønnsavtalen i TrioVing, og for å rette fokuset mot lønnsavtalen som en inngått avtale mellom to parter der det er rimelig å anta at de har divergerende mål og interesser. Videre er teorier om motivasjon valgt for å analysere om den kompetansebaserte lønnsavtalen bidrar til å spore ansatte til å delta i videreopplæring og utviklingstiltak i jobben, slik hensikten er. Teorier om sosiale sammenlikningsprosesser og relative lønnsbetraktninger er valgt for å analysere eventuelle negative reaksjoner blant ansatte på den nye lønnsavtalen, slik som misnøye og konflikter. Det kompetansebaserte lønnssystemet i TrioVing fremstilles som et resultat av forhandlinger mellom ledelsen og klubben i bedriften. Avtalen er blitt formet i 7

spenningen mellom flere og delvis motstridende mål og interesser som er blitt forsøkt ivaretatt. Det har resultert i en svært omfattende og detaljert lønnsavtale. Det åpnes også for å bruke skjønn i lønnsfastsettelsen. Imidlertid synes det å ha vært bred enighet mellom partene om å erstatte den akkordbaserte lønnsavtalen med en kompetansebasert lønnsavtale. Hovedbegrunnelsen for å gjøre en slik grunnleggende endring i lønnsavtalen, har vært at akkordlønn generelt var lite egnet til å møte de stadige økende kravene til kompetanse som både bedriften og de ansatte står overfor i dag. En generell heving av kompetansenivået i bedriften har vært et felles ønske og mål hos partene. Ved å knytte lønnen til ansattes kompetanse og personlige kvalifikasjoner, ville en påvirke handlingslogikkene og motivere ansatte til å delta i videreopplæring og kompetanseutvikling. Å delta i videreopplæring og kompetanseutvikling er noe både maskinoperatørene og montørene har ønsker om. Mulighetene for økt lønn er imidlertid ikke et hovedmotiv blant respondentene for å ønske å delta. For det meste begrunnes ønskene med forhold i nåværende arbeidssituasjon, eller tidligere erfaringer fra arbeidslivet. Å delta i videreopplæring og å videreutvikle egen kompetanse forventes blant annet å gi økt autonomi, flere valgmuligheter og forsikring mot fremtidig arbeidsledighet. Lønnssystemet synes å ha en positiv motivasjonseffekt, men de økonomiske belønningene later til å ha en underordnet betydning for de jeg har intervjuet. Tilbud om videreopplæring og kompetanseutvikling blir i liten grad prioritert av arbeidsgiver. Den videreopplæringen og kompetanseutviklingen som skjer er for det meste styrt av bedriftens behov for mengde og type av kompetanse i den løpende produksjonen. Både maskinoperatørene og montørene uttrykker misnøye og frustrasjoner med hvordan ønskene om videreopplæring og kompetanseutvikling blir møtt av bedriftens tilbud og praksis for videreopplæring. Det har gitt grobunn for misunnelse blant ansatte som ikke får realisert sine ønsker og behov for videreopplæring. Når det gjelder bruken av medarbeidersamtaler og personvurderinger som den nye metoden for å fastsette individuelle lønnstillegg i TrioVing, viser undersøkelsen hvordan det er knyttet en rekke problemer til det. Mangel på tillit og respekt i forholdet mellom de ansatte og enkelte avdelingsledere synes å være viktige årsaker til at denne metoden for å fastsette lønn er dårlig egnet. Undersøkelsen viser at bruken av medarbeidersamtaler vanskelig bidrar til å fremme utviklingen av positive sider ved relasjonene mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene. Tvert imot synes medarbeidersamtalene å være en kilde til konflikter mellom ledelsen og de ansatte som blir vurdert. Disse problemene forstås som et uttrykk for at denne metoden for å fastsette lønn er et brudd med etablerte normer for samhandling mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene. 8

Bruken av medarbeidersamtaler og personvurderinger har gitt mindre åpenhet rundt lønnsfastsettelsen i bedriften og det er knyttet mye usikkerhet til dette. Både blant maskinoperatørene og montørene er det blant annet gitt grobunn for mistanker om at noen får belønninger de ikke har gjort seg fortjent til, eller at noen får såkalte «trynetillegg». Enten fordi de står på god fot med sjefen, eller fordi de er flinke til å artikulere egen kompetanse og innsats. Det later til å ha oppstått et spenningsforhold mellom ansattes ønsker om en kollektiv og åpen, og ledelsens ønsker om en individuell og hemmelig lønnsfastsettelse i TrioVing. Til slutt diskuterer jeg hvilken legitimitet den nye lønnsavtalen har blant maskinoperatørene og montørene i TrioVing. Det synes å være akseptert som legitimt at lønnen nå skal fastsettes og differensieres på grunnlag av kompetanse. Det synes derimot ikke å være aksept for at lønn skal være et privatforhold mellom den enkelte og bedriften, eller at skjønn og uklare kriterier skal kunne brukes for å fastsette lønn. Det er imidlertid stor åpenhet omkring lønnsforholdene blant de ansatte. Ved at lønn sammenliknes og er et samtaleemne i avdelingene unngår de at dette blir et privatforhold mellom bedriften og den enkelte. Kollegene får informasjon om hva den enkelte tjener og et grunnlag for å vurdere om det er rett og rimelig. Det er et nokså klart skille mellom eldre og yngre respondenter når det gjelder oppfatninger om hvordan relevant handlingskompetanse utvikles, og om ulikheter i kompetansenivå bør gi særlige lønnsforskjeller eller ikke. De eldste respondentene er klart mer skeptiske til at det blir særlige lønnsforskjeller. De mener også at ansiennitet gir kompetanse og bør belønnes bedre enn hva tilfellet er i dag. Det har også fulgt misnøye og konflikter blant de ansatte i kjølvannet av det nye lønnssystemet. Det synes å være en sentral konfliktlinje mellom ansatte med henholdsvis kort og lang ansiennitet i avdelingene. Et viktig funn i undersøkelsen er at ikke pengene men poengene som er grunnlaget for innplassering på lønnsstigen har høy verdi blant de ansatte. Disse gir status i det sosiale miljøet. Når de ikke oppnår den forventede poengsummen opplever mange det som en straff, og de reagerer med frustrasjoner og «gå sakte»-aksjoner. Oppgaven konkluderer med at overgangen til et kompetansebasert lønnssystem blant ufaglærte i TrioVing har gitt nye handlingslogikker og samhandlingsmønstre blant aktørene. Det har også utfordret eksisterende normer og gitt et grunnlag for nye konfliktlinjer i organisasjonen. Nye og gamle handlingslogikker lever i dag side om side blant maskinoperatørene og montørene i TrioVing. 9

10

Kapittel 1 Innledning Temaet for denne hovedoppgaven er ulike virkninger av å bruke lønn som et virkemiddel for å motivere til kompetanseutvikling blant ufaglærte industriarbeidere. Dette skal jeg belyse ved en empirisk undersøkelse av hvilke erfaringer ansatte og ledere i en industribedrift har med bruken av et stillings- og kompetansebasert lønnssystem 1. Bedriften som studeres er TrioVing. Med datterbedriften VingCard, er Trio- Ving verdens største bedrift for utvikling, produksjon og salg av lås- og sikkerhetssystem. I Norge har TrioVing 400 ansatte i produksjonen, og 90 prosent av disse er ufaglærte. Det er denne gruppen, som omfattes av det kompetansebaserte lønnssystemet, jeg retter blikket mot i denne oppgaven. Hensikten med å innføre et kompetansebasert lønnssystem i TrioVing var å fremme bedriftens produktivitet og effektivitet ved at ansatte gjennom lønnssystemet skulle gis økonomiske incentiv til kompetanseutvikling i jobbsammenheng. På sikt er målet en organisasjon med omstillingsdyktige medarbeidere som skal kunne operere i takt med de stadige endringene som finner sted innen produksjonsteknologi, organisasjon og marked. Før overgangen til et kompetansebasert lønnssystem hadde TrioVing et akkordbasert lønnssystem. Dette danner et viktig utgangspunkt for analysen og forståelsen av aktørenes ulike erfaringer med det nye lønnssystemet. Det kompetansebaserte lønnssystemet skiller seg fra det akkordbaserte på to sentrale områder. For det første hva som danner grunnlaget for individuelle lønnstillegg 2. Tidligere var det kvantitative produksjonsresultater som ga grunnlaget for slike tillegg. Nå er det 1 I engelskspråklig litteratur er det vanlig å bruke begrepet «Skill-Based Pay» eller «Competence-Based Pay» for denne typen lønnssystem som studeres her (Lawler 1971, Ledford 1991, Milgorm og Roberts 1992, Nordhaug 1994). I oppgaven vil jeg først og fremst konsentrere meg om den kompetansebaserte delen av det nye lønnssystemet i TrioVing. 2 TrioVing kommer inn under sentrale lønnsavtaler som er nedfelt i Hovedavtalen mellom NHO og LO og Verkstedoverenskomsten. Dette innebærer blant annet at minstelønnsnivået blir bestemt ved sentrale tarifforhandlinger. De rammebetingelsene som de sentrale avtalene setter for utformingen av lønnssystem i bedriftene, blir nærmere presentert i kapittel 5.1 «Sentrale avtaler» 11

kompetanse 3 og personlige kvalifikasjoner som gir grunnlaget for individuelle tillegg. For det andre hvordan den individuelle lønnen fastsettes. Tidligere ble den regnet ut etter en kollektivt forhandlet akkordrate. Nå fastsettes grunnlønnen i ulike lønnstrinn gjennom kollektive forhandlinger, mens deler av lønnen baseres på personvurderinger. Kriteriene for disse vurderingene er et resultat av kollektive forhandlinger. Slik settes rammebetingelsene gjennom kollektive forhandlinger, mens den enkelte medarbeiders plassering på lønnsstigen fastsettes og revurderes i en årlig samtale mellom leder og medarbeider. 1.1 Hovedspørsmål I et sosiologisk perspektiv er innføringen av et kompetansebasert lønnssystem og bruken av personvurderinger for å fastsette individuelle lønnstillegg interessant ved at normer og handlingslogikker knyttet til bruken av akkordlønn blir utfordret. Dette danner utgangspunktet for det hovedspørsmålet jeg reiser i oppgaven: Hva skjer med handlings- og samhandlingsmønstrene blant aktørene i en bedrift når belønningsgrunnlaget endres fra resultater og utført arbeid til kompetanse og personlige kvalifikasjoner? Spørsmålet er rettet mot aktører på ulike nivå i bedriften. Ved å ta utgangspunkt i at det nå er kompetanse og personlige kvalifikasjoner som skal belønnes, fokuserer jeg på sosiale og sosial-psykologiske prosesser blant de ansatte. Motivasjon, samarbeid, misnøye og konflikter drøftes. Jeg diskuterer også hvordan praktiseringen av det nye lønnssystemet, gjennom personvurderinger og medarbeidersamtaler, påvirker rollene og relasjonene mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene. I den forbindelse blir relasjonelle dimensjoner som tillit, kommunikasjon og kontroll drøftet. Jeg gir også en bred presentasjon av innholdet og logikken i den nye lønnsavtalen 4. Det er en forutsetning for at jeg skal kunne drøfte hvilke konsekvenser den har for handlings- og samhandlingsmønstrene blant de ansatte, og mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene. 3 Kompetanse defineres foreløpig som kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kan bidra til å løse problemer eller utføre oppgaver (NOU 1991:4). Kompetanse omfatter i dette tilfellet realkompetanse som er det en person reelt sett kan. Begrepet blir nærmere presentert i kapittel 3.5 «Kompetansebegrepet». 4 Begrepene lønnssystem og lønnsavtale brukes synonymt i fremstillingen. 12

Før jeg kan gjøre en empirisk analyse av hovedspørsmålet må jeg operasjonalisere og utdype det nærmere. Det gjør jeg i kapittel to og tre, og det gir grunnlaget for den videre analysen. 1.2 Bakgrunn Fra slutten av 1960-tallet og frem til begynnelsen av 1990-tallet var det en sterk tilbakegang i bruken av akkordlønn i industrien i Norge. Rundt 1960 var godt over halvparten av alle arbeidstimer i industrien akkordtimer (Snartland 1995). Ved inngangen til 1990-tallet var fastlønn den dominerende belønningsformen i industrien sett under ett (Pape 1993). Endringer i bedriftenes markedssituasjon med økt internasjonal konkurranse og teknologiske- og organisatoriske endringsprosesser, antas å være de viktigste drivkreftene til at det skjer endringer i belønningssystemene i privat sektor (Nalbantian 1987, Storey 1991, Langeland 1996). Akkordlønnssystemene, som var basert på at ansatte fikk lønn etter antall produserte enheter per tidsenhet, viste seg ofte å være lite egnet til å imøtekomme krav om bedre produktkvalitet samt økt kompetanse og omstillingsdyktighet blant ansatte. Alt som ikke var eksplisitt nedtegnet i avtalen falt utenom oppgavene og ble ofte ikke realisert. Den sterke fokuseringen på et kvantitativt produksjonsresultat som en fikk ved å bruke akkordlønn, kunne slik gi negative effekter på andre forhold som var viktige for bedriften (Milgrom og Roberts 1992). Fordi ansatte var redde for en midlertidig nedgang i lønnsnivået, erfarte en ofte at bruken av akkordlønn kunne føre til sterk spesialisering, motstand mot endringer av arbeidsprosessen og for lite samarbeid med andre enheter (op.cit.). Slik kunne akkordlønnssystemene fungere som en organisasjonsmessig barriere mot læring og utvikling av nødvendig kompetanse blant ansatte (Nordhaug 1994). I tillegg til at akkordlønnssystemene i de fleste tilfeller viste seg å være kontraproduktive, var systemene ofte tidkrevende å vedlikeholde på grunn av hyppige forhandlinger mellom fagforeningene og arbeidsgiverne om nivået på akkorden. Økte krav til de ansatte om å kunne mestre ny teknologi, til å samarbeide med andre enheter og til bedre kvalitet på produktene, gjorde det naturlig å gå over til fastlønn i bedriftene på 1960- og 1970-tallet (Nergaard 1994). I motsetning til de fleste andre industribedrifter her i landet, beholdt TrioVing et akkordbasert lønnssystem frem til 1993. I de senere årene har det vært en økende fokusering på organisasjoners fleksibilitet og omstillingsdyktighet. Det er blitt mer vanlig å sette ansattes kvalifikasjoner, allsidighet og evne til rask omstilling i sentrum. I Norge, som i andre industrialiserte land, blir en kontinuerlig utvikling av arbeidstakernes kompetanse ansett å være en stadig viktigere betingelse for å øke bedriftenes produktivitet og 13

konkurranseevne. Arbeidslivets krav til kompetanse er med andre ord i konstant forandring. Økt internasjonal konkurranse, innføring av ny teknologi og reorganiseringer i arbeidslivet stiller bedriftene og arbeidstakerne overfor stadige krav om fornyelse av kunnskap og ferdigheter. Det poengteres også i en offentlig utredning: «Ny teknologi og andre organisasjonsformer vil skape nye yrker og endre innholdet i gamle. En slik utvikling vil skape behov for kontinuerlig oppdatering og fornyelse av kunnskap og ferdigheter gjennom hele yrkeskarrieren.» (NOU 1991 4:10 11). Internasjonalt, såvel som i Norge, har det igjen vært en økende interesse både blant partene i arbeidslivet, politikere og forskere for endringer i lønnssystemene og for hvordan «nye» lønnssystem kan og bør utvikles for å imøtekomme bedriftenes omstillings- og kompetansebehov 5 ( blant annet Milgorm og Roberts 1992, Kessler 1995, Langeland 1995, Lægreid 1995, Nebben 1996, Nergaard og Pape 1997, Seip 1997). Fastlønnssystemene anklages blant annet for ikke i tilstrekkelig grad å fremme utviklingen av bedriftstilpasset kompetanse blant ansatte, eller for å reflektere arbeidskraftens verdi. Å erstatte et akkordbasert lønnssystem med et kompetansebasert lønnssystem i TrioVing, er et forsøk på å bruke lønn som virkemiddel for å motivere ansatte til å delta i videreopplæring og utviklingstiltak i forbindelse med jobben. Slik skal både bedriften og de ansatte få dekket sitt behov for kompetanse. I Norge har arbeidsgiverorganisasjonene (representert ved NHO) vært en pådriver for at lønnssystemene i større grad skal kunne brukes som et personalpolitisk virkemiddel for å fremme effektivitet og produktivitet i den enkelte bedrift. Arbeidstakerorganisasjonene (representert ved LO) derimot har av ulike grunner vært skeptiske til dette. Spesielt har motstanden fra fagbevegelsen vært stor mot lønnssystem som fører til store forskjeller både innen og mellom arbeidstakergrupper samt lønnssystem som bygger på subjektive vurderinger og/eller som medfører lite forutsigbarhet for arbeidstakerne. Fagbevegelsen i Norge har vært motstandere av at bedriftene tar i bruk medarbeidersamtaler/vurderingssamtaler for å fastsette lønn (Mikkelsen 1996). Noe av motstanden mot bruken av medarbeidersamtaler for å fastsette lønn, har vært den kontrollfunksjonen som slike systemer eksplisitt og implisitt legger opp til at det ligger et sterkt kontrollelement i ledelsens vurderinger av innsats og prestasjoner (op.cit.). Fagbevegelsen har også jobbet for å redusere 5 I Norge har den økte interessen for lønnssystemenes potensiale til å fremme effektive bedrifter blant annet manifestert seg gjennom NHO s program «Lønnsdannelsen i 90-årene». I Mars 1994 sendte NHO ut et brev til sine medlemsbedrifter med overskriften «Sett fokus på lønnssystemet!». I den forbindelse presenterer NHO en serie eksempler med bedrifter som har innført «tidsmessige» lønnssystem. Et «tidsmessig» lønnssystem definerer NHO som; «et strategisk styringsverktøy for å oppnå resultater som er viktige for bedriften, og kan i betydelig grad birda til økt verdiskapning og lønnsomhet.» TrioVing ble presentert i denne serien med bedriftseksempler. 14

bruken av akkordbaserte lønnssystem i industrien. Argumenter for et større innslag av fastlønn og liten grad av lønnsdifferensiering mellom ulike arbeidstakergrupper, har vært dominerende hos fagbevegelsen. Bruken av kompetansebaserte lønnssystem og medarbeidersamtaler/personvurderinger for å fastsette lønn er ikke et nytt fenomen i privat sektor i Norge (Mikkelsen 1996, Nergaard og Pape 1997). Lønnssystem som inneholder slike elementer er blitt benyttet for arbeidstakere som innehar lederposisjoner som for eksempel industrifunksjonærer og for arbeidstakere i kompetansebedrifter som for eksempel ingeniører, sivilingeniører og akademikere. Å innføre et kompetansebasert lønnssystem for ansatte i produksjonen, kan derfor sees som et forsøk på å utvide bruken av en type belønningssystem eller incentivstruktur til en ny gruppe arbeidstakere (ufaglærte). På tross av den økte interessen for lønnssystemenes potensiale til å fremme effektive og produktive bedrifter, finnes det ingen systematisk oversikt over bruken av ulike lønnssystem eller andre økonomiske incentiv i norske industribedrifter. Vi vet derfor lite om hvor vanlig det er at industribedrifter innfører kompetansebaserte lønnssystem for ansatte i produksjonen slik TrioVing har gjort. Flere forskere hevder imidlertid at det blir mer vanlig at bedrifter generelt belønner ansatte på grunnlag av kompetanse og kvalifikasjoner (Nordhaug 1993, Langeland 1995, Mikkelsen 1996). I internasjonal litteratur rapporteres det om at det fra midten av 1980-tallet har vært en økende interesse blant arbeidsgivere for å innføre kompetansebaserte lønnssystem også for ansatte på lavere nivå i organisasjonene (Lawler 1991, Ledford 1991, Milgrom og Roberts 1992, Kessler 1995). Å fastsette lønn på grunnlag av ansattes beholdning av bedriftsspesifikk kompetanse, har vært vanlig praksis i større japanske industribedrifter (Milgrom og Roberts 1992). 1.3 Hvorfor er dette interessant og relevant? En endring i belønningsgrunnlaget fra resultater og utført arbeid til kompetanse og personlige kvalifikasjoner samt til å bruke personvurderinger og medarbeidersamtaler for å fastsette individuelle lønnstillegg, er ingen verdinøytral endring. Den reflekterer et prinsipielt skifte i synet på hvordan lønninger skal fastsettes og differensieres i bedriften. Den innebærer både en grunnleggende endring i lønnsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og i sentrale deler av bedriftens tekniske/økonomiske system. Dersom vi antar at normer og handlingslogikker knyttet til bruken av akkordlønn er internaliserte hos aktørene 6, er det grunn til å vente at slike 6 Jf. tidligere forskning om ansattes handlings- og samhandlingsmønstre ved bruken av akkordlønn: Roethlisberger og Dixon (1939), Roy (1953), Whyte (1955), Lysgaard (1961). 15

prinsipielle forandringer vil møte strukturene og tradisjonene fra det gamle lønnssystemet og utfordre etablerte normer for handling og samhandling, både mellom de ansatte og mellom de ansatte og ledelsen i bedriften. Spørsmål omkring hvilke virkninger slike endringer gir for handlings- og samhandlingsmønstrene blant de det gjelder, er både faglig interessante og av samfunnsmessig interesse. Måten de ansatte belønnes på, er sentralt i alle formelle organisasjoner. Lønnsavtalene utformes for å regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (Kessler 1995). Endringer i lønnsavtalen er derfor et konkret virkemiddel som bedriftene ofte velger i forsøk på å nå nye mål, eller for å tilpasse seg endringer i omgivelsene (op.cit). Utviklingen av nye lønnsavtaler i bedrifter som kommer inn under Verkstedoverenskomsten vil i stor grad skje lokalt i den enkelte bedrift. Den landsomfattende tariffavtalen gir forholdsvis stort rom for at arbeidsgivere og arbeidstakere i den enkelte bedrift skal kunne utvikle egne lønnsavtaler. Hvorfor bedriftene velger å reforhandle innholdet i eksisterende lønnsavtaler, hva de ønsker å oppnå med en ny lønnsavtale og hvilke hensyn som blir ivaretatt, er forhold vi vet lite om og som det vil være verdt å se nærmere på. Kompetanse og kompetanseutvikling blant ufaglærte i produksjonen i Trio- Ving har tidligere ikke vært prioritert i særlig stor grad. Det er derfor interessant å stille spørsmål ved om det er akseptert som legitimt at kompetanse og personlige kvalifikasjoner nå skal belønnes. Eventuelle konsekvenser av at disse prinsippene for belønning ikke er akseptert som legitimt blant dem det gjelder, vil det også være interessant å få økte kunnskaper om. Hvilke konsekvenser en slik grunnleggende endring i bedriftens belønningsgrunnlag har for status og posisjoner blant ulike grupper og individer i bedriften samt ulike reaksjoner på dette, vil det også være interessant å få mer kunnskap om da det er et område hvor det er gjort lite empirisk forskning de siste årene. Det vil også kunne gi et grunnlag for å si noe om mulighetene for å bruke lønn som et virkemiddel for å motivere til utvikling av kompetanse blant ufaglærte industriarbeidere. Karakteristisk for medarbeidersamtalene er at dette er personlige samtaler mellom medarbeider og leder en til to ganger i året (Mikkelsen 1996). Bruken av personvurderinger og medarbeidersamtaler for å fastsette individuelle lønnstillegg, innebærer en individualisering av lønnsrelasjonene i bedriften. Deler av prosessen for lønnsfastsettelse i TrioVing er nå desentralisert til avdelingsnivå. Forhandlinger om de individuelle lønnstilleggene er i større grad overlatt til ledelsen i de ulike avdelingene og de enkelte arbeidstakerne. Spørsmål om dette bidrar til å fremme utviklingen av positive aspekt ved relasjonene som økt tillit og trygghet mellom aktørene, eller om det tvert imot fremmer utviklingen av negative aspekt ved relasjonene som opplevelser av økt kontroll eller konflikter, er interessante sett i et sosiologisk perspektiv. 16

Teorier og diskusjoner omkring sosio-økonomisk lagdeling representerer kanskje et av de tyngste områdene innenfor sosiologien. Spørsmål om ulike virkninger av grunnleggende endringer i bedriftenes belønningssystem, er også både interessante og relevante sett i et fordelingsperspektiv. Oppgaven pretenderer ikke å skulle kunne gi en fullstendig analyse og diskusjon av de fordelingsmessige konsekvensene av å bruke et kompetansebasert lønnssystem. Men da faktorer som bidrar til å hemme og å fremme kompetanseutvikling blant ansatte i dette tilfellet også vil ha betydning for ansattes lønnsutvikling, mener jeg at en diskusjon av slike faktorer også vil kunne gi nyttige innspill også til debatten omkring fordelingsmessige konsekvenser av slike reformforsøk i arbeidslivet. Den økte interessen vi igjen kan se blant ulike aktører i arbeidsmarkedet for lønnssystemenes potensiale til å fremme effektive og produktive bedrifter, antyder at innføringen av «nye» lønnssystem også kan være eller komme til å bli en reell problemstilling for aktører tilknyttet andre bedrifter. Bedriftsledere og klubber som har planer om å innføre et kompetansebasert lønnssystem vil derfor kunne ha interesse av det som kommer frem i denne undersøkelsen. Da det er gjort svært lite empirisk arbeid på dette området i Norge de senere årene, vil jeg argumentere for at de spørsmålene som drøftes i oppgaven også har allmenn interesse. 1.4 Oppbygging av oppgaven Oppgaven er videre organisert på følgende måte: I kapittel 2 gis en nærmere presentasjon av TrioVing. Med denne presentasjonen ønsker jeg å skape en viss nærhet mellom leserne og de aktørene som denne oppgaven handler om. I kapittel 3 blir oppgavens teoretiske rammeverk presentert. Jeg tar utgangspunkt i tre teoretiske hovedretninger: økonomisk organisasjonsteori om utforming av incentivkontrakter, psykologisk teori om motivasjon og sosiologiske /sosial-psykologiske teorier om sosiale sammenlikningsprosesser og lønn. I slutten av dette kapitlet presiseres problemstillingen for undersøkelsen. I kapittel 4 gjør jeg nærmere rede for valget av metode og for hvordan jeg praktisk har gått frem for å samle inn data. Her vil jeg også drøfte noen viktige metodiske begrensninger og utfordringer. I kapittel 5 blir innholdet og logikken i den lokale lønnsavtalen presentert. Hvilke rammer de sentrale lønnsavtalene setter for utformingen av lokale lønnsavtaler i denne typen virksomhet, blir også presentert i dette kapitlet. I kapittel 6 diskuteres ulike effekter av det kompetansebaserte lønnssystemet på kompetanseutviklingen blant ufaglærte i produksjonen. Aktørenes ulike opplevelser av og erfaringer med bruken av personvurderinger og medarbeidersamtaler for å fastsette individuelle lønnstillegg 17

er tema for kapittel 7. I kapittel 8 blir diskusjonen fra kapittel 7 videreført. Hvorvidt resultatene av dette lønnssystemet er akseptert som legitimt blant de ansatte, eller om det har oppstått misnøye og konflikter i kjølvannet av at kompetanse nå skal belønnes, drøftes i kapittel 8. I kapittel 9 trekkes noen linjer mellom hovedfunnene i undersøkelsen. 18