Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne?

Transkript

1 Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Difi Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

2 Prosjektet risiko og inkludering Oppdragsgiver: NAV gjennom Farve-programmet 2 Problemstilling: Hva vurderer arbeidsgivere som risiko ved å ansette og beholde eldre og funksjonshemmede? Data: Kvalitative intervjuer i 20 virksomheter Utvalg: Fra grustak og bakeri til mediebedrifter, forvaltning, varehandel og bank Informanter: daglig leder/personalsjef pluss tillitsvalgte og verneombud i en del av dem

3 For å inkluderes må du ha en arbeidsgiver 3 Risikoperspektivet: ansettelser styres av arbeidsgiverens antakelser om mulige negative konsekvenser av ansettelsen mulige positive konsekvenser det positive kan oppveie det negative muligheten for å få tak i en bedre arbeidstaker

4 Alle ansettelser gjøres med usikkerhet 4 Det å ansette noen i det hele tatt er en risikosport, enten de har funksjonsnedsettelser eller ikke. Vi ansatte en i fjor som viste seg å ha tilpasningsvansker som gjør at han rett og slett ikke leverer. Til nå har han kostet oss 1 million i året vi hadde lagt til 20 prosent på bunnlinja om vi ikke hadde hatt han her. Det er en risiko å ansette feil person, og i dette tilfellet fikk vi ikke avdekket problemene i prosessen. Vi har sagt han opp og vi havner i arbeidsretten. Det er en prosess vi bare må ta. (daglig leder, elektronisk formidling)

5 Inkluderingens inngangsproblem 5 Jeg har jobbet med rekruttering her og i andre virksomheter i mer enn 12 år, men jeg har ennå til gode å se en søknad fra en som er funksjonshemmet. Det kan jeg rett og slett ikke huske å ha sett. (HR-sjef i forlagsbransjen) Vi har en håndfull ansatte som har downs syndrom. Vi har vært aktive for å få dem med for to år siden. Mange av dem er veldig stolte over å jobbe hos oss, og en del av dem har fast ansettelse med samme lønn som alle andre. Vi følger tariffen til Fellesforbundet. Jeg tror ikke det finnes sperrer for hva de med downs kan gjøre. Vi har aldri hatt søkere som bruker rullestol, det ville krevd mye tilrettelegging. Blinde hadde også vært et problem. (HR-sjef, serveringskjede) 41 prosent av funksjonshemmede i arbeidsfør alder er i jobb, mot 74 prosent av alle

6 Rekruttering via NAV 6 Du får jo mer lyst til å ansette en som kommer av interesse og for egen maskin enn en som er sendt hit av andre. Stor variasjon i oppfatningene om NAV De som forsøkes inkludert er rusmisbrukere, folk med lærevansker, koordineringsproblemer, folk som har hatt slag-/infarkt, folk med proteser, sosiale dysfunksjoner, OG svaksynte, hørselshemmede, bevegelseshemmede og de med kognitiv svikt Mange har tatt inn fra NAV til arbeidstrening, arbeidsutprøving og inkluderingsplass, men svært få ansetter dem etter denne perioden

7 Om å beholde de med nedsatt funksjonsevne 7 Vi har tatt inn en del på arbeidstrening, men også hos oss blir arbeidet mer og mer spesialisert. De gamle jobbene som krevde lite kompetanse er borte. NAV kommer med folk som ikke har tilpasset seg arbeidslivet. De kommer på arbeidstrening (HR sjef, varehandel) Vi har en ansatt som er rullestolsbruker. Han jobber i kassa, og det går fint. Han kom inn via NAV med tilretteleggingstilskudd. Utfordringen nå er at vi må nedbemanne på grunn av konkurransen. Han kan bare sitte i kassa eller informasjonen. Dermed binder han opp en rolle som vi ikke kan ta inn i et jobbrotasjonsopplegg, og vi skal legge oss på en lavere bemanning. Vi har måttet ta inn en halv stilling ekstra for å få det til å gå rundt på grunn av han. (HR-sjef varehandelskjede).

8 Store variasjoner 8 I fjor ansatte jeg en på 61 som sa han ville ta AFP når han ble 62. Jeg ansetter helst yngre menn. Det handler om teknologi og krav til datakunnnskap Hvis vi tar inn folk på arbeidstrening blir vi raskt forpliktet til å ansette dem. Vi har en håndfull ansatte som har downs. Vi har vært aktive for å få dem med Vi rekrutterer ikke så mye i mediebransjen. Her går det mer i nedbemanninger Noen bransjer oppfatter arbeidsoppgavene som uegnet for funksjonshemmede, men sier at alder i prinsippet ikke betyr noe

9 Risiko ved inkludering 9 Svekke produksjonen og produktiviteten Svekke utviklingen av arbeidsorganiseringen Svekke arbeidsmiljøet Øke arbeidskostnadene Svekke forebyggende tiltak mot sykefravær

10 Inkluderingens utgangsproblem 10 Økonomisk tap når inkluderingen ikke virker Arbeidsgiveransvaret som hindring for inkludering?

11 Hva blir virksomheter målt på? 11 Arbeidslivssentre hvor mange har gått fra trygd til arbeid? Offentlig sektor holdes budsjettet Privat sektor økonomisk gevinst

12 Arbeidsgivernes idealmodell for inkludering av de som ikke er skreddersydd 12 De har kompetanse som er nyttig for virksomheten De søker jobben selv og får den på samme vilkår som andre De får nødvendig opplæring, gjerne med tilretteleggingstilskudd eller andre ytelser fra NAV Hvis inkluderingen er mislykket overtar NAV arbeidsgiveransvaret Men er det så enkelt?

13 Så langt står vi overfor to problem 13 I 2012 er funksjonshemmede i arbeid, 41 prosent av alle funksjonshemmede I 2012 var personer i alderen i arbeid, mens var uførepensjonister (juni 2012) 1. Hvordan ble de 41 prosent av funksjonshemmede inkludert i arbeidslivet? 2. Hva kan forklare denne måten å fordele arbeidet i samfunnet på?

14 14 Det har ikke vært sånn bestandig

15 Arbeidets paradoks 15 Det er arbeidet som skaper verdier og velstand Menneskets hovedprosjekt er å bli kvitt arbeidet

16 Vi prøver prøver å frigjøre oss fra arbeidet ved hjelp av kunnskap redskap organisasjon = teknologi

17 17 Arbeidet fordeles på stadig nye måter

18 Fleksibilitet for arbeidsgivere 18 Individene valgt til oppgavene

19 Fleksibilitet for arbeidstakere 19 Oppgavene valgt til individet

20 Hvor kommer hindringene fra? 20 JOBBINNHOLD JOBBKRAV INDIVIDUELLE FORUTSETNINGER Utdanning Sosial trygghet Teknologi Spesialisering Kompetanse Lønnsnivå Arbeidsorganisering

21 21 Ikke alle funksjonshemmede har nedsatt arbeidsevne Ikke alle med nedsatt arbeidsevne er funksjonshemmede

22 Arbeidsorganisering i dag 22 Hva virksomheten skal levere er gitt Organisasjonen er bestemt: Myndigheten er fordelt Ansvaret er fordelt Oppgavene er definert i stillingsinstrukser Resursene er tilpasset oppgavene Dette bestemmer kravene til arbeidstakeren

23 23 Prosent som er helt enig/enig (4 + 5 på skala) i at de bruker mye tid på.

24 Velferd og verdiskaping 24 Arbeidslinja som overordnet logikk Solidaritetsalternativet i IA-avtalen fra 2001 Støtte opp under verdiskapingen med velferdstiltak Støtte opp under velferden med økt produktivitet

25 Kan inkludering forbedre virksomheten? 25 JOBBINNHOLD JOBBKRAV INDIVIDUELLE FORUTSETNINGER Redusere gapet med ny arbeidsorganisasjon

26 Tilpasse oppgavene til personene 26 Bake 4000 brød Kjøpe inn ingredienser Blande ingredienser Elte, heve, steke Pakke Selge Kjøre ut Administrere Lede Lære opp kontrollere Det finnes 10 x 10 mulige måter å kombinere disse oppgavene på. I tillegg finnes det et utall måter å dele dem opp på og et hav av måter å omfordele dem i virksomheten Fjerne unødvendige oppgaver og prosesser

27 Trekk ved arbeidlivet som gjør inkludering vanskelig 27 Lønnsomhetskrav Kjernevirksomhet og out-sourcing Organisasjonsmodeller Lean (slanke organisasjoner) Tariffbestemmelser Kompetansekrav Arbeidsorganisering

28 Vi må vite mye mer om 28 Hvilke virksomheter som passer best for inkludering Hvordan avtaleverk og formelle krav virker inn Hvordan arbeidsorganisering virker inn Hvordan produksjonsteknologi virker inn Hvordan konkurranseevnen virker inn Hvordan inkludering kan forbedre en virksomhet Hva funksjonshemming er i forhold til ulike typer arbeid