Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm

Transkript

1 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm

2 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2

3 Krafttaket Organisasjonene bak krafttaket: LO, YS, NHO, HSH, KS, NITO, Unio, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Akademikerne, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fornyingsog administrasjonsdepartementet, Aetat Arbeidsdirektoratet, Arbeidstilsynet og Rikstrygdeverket 3

4 BEFOLKNINGSUTVIKLING år år år år 4

5 åringer Kilde SSB

6 Aldersfordeling uføretrygdede pr. 31/ Over 50 år %72 Under 50 år %28 Totalt mottakere pr herav på tidsbegrenset stønad Kilde : Kilde: Trygdeetaten.no

7 Viktige satsingsområder for å få folk til å jobbe lenger. Ledelse Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid Kompetanse Seniorenes eget ansvar bevisstgjøring Fjerne myter 7

8 Kvinneperspektivet i seniorpolitikken Oftere et annet karriereløp enn menn Lengre levetid Flere brudd i yrkeskarrieren Dagens 60+ har ofte startet yrkeskarrieren senere Reduserer yrkesambisjonene mens barna er små Senere blomstringstid i yrkeskarrieren En del har ønsker og behov for å jobbe så lenge som mulig pga lave pensjonspoeng Trøste- og bære-yrkene 8

9 LEDELSE 9

10 Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten. Fortell meg at jeg er ønsket! AFI-rapport 2 / 2006 Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder. 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket. 34 %: Utvikling av kompetanse. 34 %: Fleksibel arbeidstid. 10

11 Forholdet til leder i staten 40% av tidligpensjonerte mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere mens 2% av de yrkesaktive mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere. 11 (Kilde: FAFO-notat )

12 Senior-syndromet Synkende forventninger hos overordnede Mindre fornyelse og faglig utvikling Mindre utfordringer og faglig tilbud Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren 12

13 1. Mai 2004: Ny paragraf i Arbeidsmiljøloven mot aldersdiskriminering i arbeidslivet 13

14 Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet? **Andeler som svarer svært ofte + ofte + av og til** Eldre får mindre lønnsøkninger enn yngre 20 % 19 % 22 % 24 % Yngre arbeidstagere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres 62 % 60 % 65 % 65 % Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arbeidstiden Edre forbigås ved forfremmelser og intern rekruttering 16 % 15 % 22 % 18 % 22 % 22 % 31 % 28 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset

15 KLP/ NOVA/ UIS prosjekt Lederes holdninger eldre arbeidstakere Halvparten av lederne i kommuner, fylkeskommuner og helseforetak lar være å innkalle eldre jobbsøkere til intervju. 80 % av lederne i teknisk sektor og 46 % i sosial sektor er negative til å rekruttere eldre medarbeidere. 15

16 Kompetanse IKT Nasjonal dugnad EUV / Kompetanse reform 16

17 AFP-pensjonisten: sliten eller frisk og arbeidsfør 25% av AFP-pensjonerte ville helst ha stått lenger i jobb 25% legger vekt på innføring av ny teknologi som begrunnelse for avgang 20% har fått tilbud om gavepensjon (Kilde: Fafo-rapport 385) 17

18 Seniorenes eget ansvar 18

19 Myter om eldre arbeidstakere 1. Vanskelig for å lære noe nytt Fakta: - Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder - Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer - Eldre har fortrinn i tilegnelse av helheter og sammenhenger - Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2. Mindre intellektuell kapasitet Fakta: - Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder - Men sammensetningen av de ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg 19

20 Myter om eldre arbeidstakere forts. 3 Vanskelig for å omstille seg Fakta: - Omstillingsevne og vilje er avhengig av hva en har erfart i livet / yrkeslivet og i hvilken grad og på hvilken måte man involveres i omstillingene 4 Eldre er lite produktive Fakta: - Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som unge, men det varierer med yrke 20

21 Normal aldring en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon 21

22 Oppfatninger om seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: Menneskekunnskap Konflikthåndteringsevne Uttrykksevner Lederevner Modenhet Ansvarlighet Interesse Verdier Problemkompetanse: Problemløsningsevne Vurderingsevne Refleksjonsevne/selvrefleksjon Helhetstenkning Taus kunnskap Strategisk tenkning 22

23 Viktige forutsetninger for motivasjon, arbeidsglede og lærelyst Føler seg inkludert, er med på laget Opplever å bli satset på Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse Blir respektert Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid 23

24 Det nytter: Schenker Linjegods Seniorpolitikk som personalpolitisk strategi. Solid forankret i toppledelsen. Adm. dir reiste rundt i regionene på samlinger for 57+ der han gir utrykk for at bedriften trenger dem og verdsetter dem. Jobber mye med lederopplæring, holdninger og bruk av hjelpemidler. Mellomlederne blir målt etter seniorpolitiske resultater. 24

25 Det nytter: Adm. dir i Schenker Linjegods (2005): Vi må få de ansatte til å føle seg ønsket og verdsatt. Vi ser at seniorene jobber annerledes og ofte smartere. Mange av våre forestillinger om eldre bygger på myter. Resultat: Nedgang i uførepensjon, nedgang/stagnasjon i AFP, utvidet bruk av av del-afp. 25