Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem

Transkript

1 Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem

2 Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen

3 Visjons- og verdiplattform for D&U N Visjon ƒ Den sikreste verdiskaperen på norsk sokkel! Løfter Verdier ƒ Vi skal være en foregangsbedrift innen sikkerhet og milj ø ƒ Vi skal være en langsiktig aktør som skaper gode resultater ƒ Vi skal være ledende på anvendelse av ny teknologi ƒ Vi skal være en lagspiller på norsk sokkel Drift og Utvinning Norge ƒ Nytenkende ƒ Handlekraftig ƒ Inkluderende ƒ Etterrettelig Led.verktøy Kalibrering Identitet ƒ Vi er Hydros driftsoperatør på norsk sokkel med ansvar for boring, produksjon og forretningsutvikling. Vi skal operere våre felt på en sikker og lønnsom måte med respekt for naturen. Dette skal skje i et entusiastisk arbeidsmiljø med innovativ bruk av kompetanse og teknologi. Forretningsidè

4 Verdibasert ledelse Å lede handler om å lede mennesker. I det ligger å lede holdninger, som igjen betyr å utvikle holdninger. Slik skapes et produktivt holdningsfelleskap, der de sosiale kvaliteter vil være en avgjørende produksjonsfaktor. Lederens oppgave er enkelt sagt å skape et samfunn av bedriften. Utviklingen dokumenterer klart behovet for en ny verdiorientering generellt, og en ny verdistyring i bedriftene.

5 Styring Byråkratisk kontroll Kulturell kontroll Regler Felles verdier Fornyende Utvikler ledelse Repeterende/kopierende Reduserer ledelse Er kontrollerende Reduserer dialog Reduserer fagansvaret Tar energi Reduserer trivsel Likegyldighet Lite egenutvikling Er inkluderende Forutsetter dialog Utvikler fagansvarlig Tilfører energi Øker trivsel Ansvarliggjøring Kreativitet/læring kultur.ppt

6 Kompetanse er... Kompetanse Faglig kompetanse Kulturkompetanse Trivsel Kreativitet

7 Kulturell kontroll Store organisasjoner kan ikke bare styres gjennom detaljerte instrukser og regler (byråkratisk kontroll), men også gjennom felles mål og verdier (kulturell kontroll).

8 Regelstyring Ledelsen blir administrerende og kontrollerende. Lite fornyende

9 Styringssystem HVORDAN HVA VÅR VERDEN KULTUR STRUKTUR INSTALLASJON LEDELSE SAMSPILL SYSTEMFORSTÅELSE PERSONLIG MESTRING KRAV PROSEDY RER BARRIERER BEGRENSNINGER KONSEKVENSER SSS Mål: Ønsket atferd

10 Nye prosedyrer er ikke alltid løsningen! Systemets historie Prosedyreregulert område REH fører til tiltak med stadig oppdatering av prosedyrer Handlingsrom som kan være nødvendig for å få jobben gjort Kilde: J.Reason 1997

11 Utvikling av SSS - 4 Kultur Kultur i utvikling Struktur Installasjon Aktivitet Krav Arbeidsprose ss Aktivitet Aktivitet Aktivitet Krav Krav Krav Admin. system Hydro Media, Bergen Aktivitet Måling Krav Referansearkiv DUN

12 Vi må gjenskape balanse Kultur Struktur Utvikling Installasjon Kultur Struktur Installasjon DUN

13 Systemet Kultur Læring og forbedring... Den enkeltes hv erdag Installasjon Struktur Kontinuerlig egenvurdering av tilstand DUN

14 Stortingsmelding om sikkerhet St.meld. nr. 7 ( ) Helse- miljø- og sikkerhetskultur "Kunnskap om utvikling av organisasjonskultur bygger på erkjennelsen av at det ledelsen systematisk gir oppmerksomhet og prioritet, blir kultur. Det ny regelverket synliggjør en forventning om at næringen tar et kulturløft ved å utfordre etablerte forestillinger og utvikle en ny og helhetlig virkelighetsforståelse. 1.4 Oppsummering av hovedpunkter i St.meldingen Dersom industrien ikke viser den nødvendige gjennomføringsvilje eller evne vil myndighetene vurdere bruken av konsesjonstildelinger, hvor HMS er ett av flere viktige elementer

15

16

17 Det er meg det kommer an på

18 Sosiale prosesser/ indre kultur

19

20 Hva er kultur og hva påvirker denne Det som er viktig for oss Heltene våre Betydning av å følge struktur-krav og prosedyrer "Det som sitter i veggene" Kollegers atferd Måten vi gjør ting på her Leders atferd Hy dro Media, Bergen Kompetanse/ systemforståelse Min handlingskompetanse Min atferd DUN

21 Endring av kultur -hvordan? Det som er viktig for oss Heltene våre "Det som sitter i veggene" Betydning av å følge struktur-krav og prosedyrer Kollegers atferd Påvirkning Leders atferd Hy dro Media, Bergen Kompetanse/ systemforståelse Min handlingskompetanse Min atferd DUN

22 Kulturutvikling Erfaring viser at den mest effektive måten å endre kultur på er å starte med: Atferd Holdninger/Verdier Kultur DUN Hydro Me di a, Bergen

23 Det som ledelsen kontinuerlig fokuserer på blir kultur Magne Ognedal på Hydro s sikkerhetskonferanse

24 Trening i verdibasert atferd - kulturutvikling Det som er viktig for oss Heltene våre "Det som sitter i veggene" Betydning av å følge struktur-krav og prosedyrer Kollegers atferd Trening Ferdigheter Leders atferd Hy dro Media, Bergen Kompetanse/ systemforståelse Min handlingskompetanse Min atferd DUN

25 Organisasjonens isfjell Synlig Struktur Systemer Strategi Prosessbeskrivelser Struktur Mindr e synlig Holdninger Verdier Atferd Ferdigheter Følelser Faktiske prosesser Kultur Hydro Med ia, Bergen

26 Sikkerhetskultur og resultater Antall hendelser Naturlig instinkt Ledelse Høyeste prioritet fra toppledelse Vilje til å korrigere hverandre Vise omsorg Økt bevissthet og engasjement Individ Team 0 Fokus Aksept Forpliktelse Innlevelse Ti d DUN

27 Hva er atferd? Atferd er hvordan andre oppfatter oss basert på alle signaler vi gir gjennom bl.a.: ƒ Opptreden, både i og utenfor arbeidsituasjonen ƒ Hva vi etterspør ƒ Hva vi deltar i ƒ Beslutninger vi tar ƒ Hva vi gjør i forhold til hva vi sier ƒ Hva/hvem vi viser oppmerksomhet ƒ Hvordan vi møter kritikere ƒ Hvem vi gjør helter av ƒ Hvem vi forfremmer ƒ Det du gjør - ikke det du sier DUN De

28 Treningsfeltet Kommandantboligen i Gravdal DUN

29 Fra visjon og verdier til ønsket atferd Visjon & verdiplattform Ønsket atferd DUN

30 Fra visjon og verdier til daglig adferd

31 Casebasert trening Formål: ƒ Tette energilekkasje i organisasjonen ƒ Øke energinivået i organisasjonen ƒ Se sammenhenger - alle betyr noe ƒ Det er meg det kommer an på ƒ Gjenskape balanse struktur/kultur Metode: ƒ Emosjonell trening (koble mot) Virkning: ƒ Påvirker organisasjonens ferdighetsnivå innenfor: Ledelse Sam spill Personlig mestring Systemforståelse ƒ Løfte organisasjonen DUN ƒ Lære oss å fortelle de gode historiene som et viktig element i kulturbygging

32 Fra forsvar til angrep Hjemmelekse ƒ Eksempel fra arbeid eller fritid der en ville agert på en annen måte dersom en hadde brukt løftene og verdiene. Fremleggelse av egne eksempler ƒ Selverkjennelse ƒ Blir godt gjent Casebasert trening Atferdsløfter Kontrakt personlig og gruppevis Tilbakemeldingsmøte DUN

33 Beste praksis En god kulturutvikling vil i seg selv føre til den best mulige gjennomgående kompetanseutvikling i organisasjonen (Beste praksis den beste lærer fra seg)

34 Målsetting Skape og videreutvikle en kreativ og dynamisk organisasjon i motsetning til den repeterende og kopierende Vil kreve kulturkompetanse

35 Oppsummering Enkle atferdsendringer når gjennomgående gir -- store utslag i riktig retning -- løfter hele organisasjonen -- til null kost

36 De tyngste beslutningstakerene kan ikke forventes å se de umerkelige mekanismene som skaper pålitelighet og sikkerhet

37 Kultur er atferd og å endre kultur er å endre atferd. Atferdsløfte definisjon: En liten, men merkbar og forpliktende endring i min atferd som er mulig å gjennomføre fra i morgen. Eksempel 1: Erkjennelse : Jeg kommer ofte for sent til møtene Atferdsløfte : Jeg skal møte presis til møter Eksempel 2 : Erkjennelse: Jeg husker ikke alle kollegaers fornavn. Atferdsløfte: Jeg skal alltid hilse med fornavn.

38 Metode for å bestemme felles atferdsløfter 1. Hver deltaker sitter for seg selv i ti minutter og lager forslag til felles atferdsløfter. 2. Gruppene jobber deretter i 50 minutter. Gruppene går gjennom deltakernes forslag deretter bestemmer gruppene seg for sine forslag til felles atferdsløfter 3. Plenum : Gruppenes forslag blir presentert. Deretter skal alle deltakerne vere med i prosessen for å bestemme felles atferdsløfter.