Karriereveiledning i fylkene

Transkript

1 Notat 9/2012 Karriereveiledning i fylkene En undersøkelse av omfang, organisering, tilbud og kompetanse

2 Karriereveiledning i fylkene En undersøkelse av omfang, organisering, tilbud og kompetanse Forfattere: Cathinca Fritzvold Hatlem, Pia Elisabeth Ianke og Mari Thorbjørnsrud ISBN Vox 2012 Grafisk produksjon/trykk: 07 Gruppen AS

3 Karriereveiledning i fylkene 1 Innhold 1. Sammendrag Innledning Grunnlag for undersøkelsen Metode Organisering av de fylkesvise karrieresentrene Opprettelse og lokalisering Ansettelsesforhold ved karrieresentrene Organisering og finansiering Karrieresentrenes åpningstider Karrieresentrenes tilbud og aktivitet Tilbud til sluttbrukere Hvilke tjenester tilbyr karrieresentrene? Kvalitetsheving og kvalitetssikring Samarbeid med ulike aktører Hvordan informerer karrieresentrene? Målgrupper Hvem er karrieresentrenes målgrupper? Brukerstatistikk Kompetanse Kompetansekrav for ansettelse Karriereveilederkompetanse Kompetanseheving de ansattes erfaring Veien videre perspektiver på funnene Vedlegg 1: Oversikt over karrieresentrene som har deltatt i undersøkelsen Referanseliste... 23

4 2 Karriereveiledning i fylkene 1. Sammendrag Denne rapporten presenterer resultatene av en undersøkelse som Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk gjennomførte våren Undersøkelsen er en kartlegging av hvordan de fylkesvise karrieresentrene er organisert, hvilken kompetanse de ansatte har, og hvilke aktiviteter sentrene tilbyr til ulike målgrupper. Et hovedfunn i undersøkelsen er at karrieresentrenes tilbud er svært ulike fra ett fylke til et annet. Karrieresentrene representerer derfor ikke et likeverdig karriereveiledningstilbud til den norske befolkningen. Hovedaktiviteten til mange karrieresentre er individuell karriereveiledning til voksne. I andre fylker opererer karrieresentrene i større grad, eller utelukkende, som et ressurssenter for veiledere i andre sektorer. Ikke alle fylker har karrieresentre, og hos de 14 fylkene med karrieresentre varierer antallet fra ett til åtte sentre per fylke. Tilgangen til karriereveiledning er dermed svært ulik. Kapittel 3 av rapporten omhandler organiseringen av karrieresentrene. Undersøkelsen viser at flertallet av karrieresentrene er samlokalisert med andre instanser, de fleste med Nav. Det er i gjennomsnitt tre til fire ansatte per senter, men antallet varierer fra en til 16 eller flere ansatte. Et flertall av de ansatte (85 prosent) har fylkeskommunen som arbeidsgiver, og alle sentrene er finansiert av fylkeskommunene. Nav bidrar i finansieringen av rundt halvparten av sentrene. De fleste sentrene holder åpent fem dager i uken i mer enn tre timer. Et flertall svarer også på e-post og telefon utenfor åpningstiden. Kapittel 4 ser nærmere på hvilke aktiviteter og tilbud karrieresentrene har. Det som tilbys av flest sentre, er informasjon om utdanning og arbeidsmarkedet, samt individuell veiledning. Rundt 80 prosent av karrieresentrene tilbyr tjenester til personer som ønsker veiledning. Karrieresentrene tilbyr kompetanseheving til andre aktører, særlig rådgivere i ungdomsskolen og Nav-ansatte. I tillegg har karrieresentrene mange samarbeidspartnere. Et flertall samarbeider med Nav, voksenopplæringssentre, oppfølgingstjenesten, videregående skoler og lokalt næringsliv. Kapittel 5 tar for seg karrieresentrenes målgrupper. Målgruppen som flest sentre har tilbud til, er voksne over 25 år, både de som har og de som ikke har rett til videregående opplæring. Veiledere i Nav er den målgruppen som får tilbud fra flest sentre om kompetanseheving. Kap. 5 handler også om hva slags type statistikk karrieresentrene fører om målgruppenes bruk av deres tjenester. Et klart flertall fører statistikk over individuelle veiledningssamtaler. Karrieresentrene gjennomførte i gjennomsnitt 620 veiledningssamtaler i 2011, men det er noen få sentre med stor aktivitet som trekker gjennomsnittet opp. Medianintervallet ligger på mellom 400 og 499 samtaler. Kapittel 6 handler om kompetansen til de ansatte ved karrieresentrene. Et flertall av de ansatte ved karrieresentrene har høyere utdanning, og har tidligere jobbet i skolesektoren eller i Nav. Hele 95 prosent har minst fire års høyere utdanning, og i tillegg oppgir 81 prosent at de har videreutdanning i rådgiving eller karriereveiledning. Realkompetanse innen veiledning blir vurdert som nesten like viktig som formell utdanning for ansettelse ved karrieresentrene. Et flertall av senterlederne sier at den viktigste kompetansen for senteret er kompetanse knyttet til veiledningssamtalen og jobb- og utdanningsmuligheter lokalt.

5 Karriereveiledning i fylkene 3 2. Innledning I 2002 gjennomførte OECD en undersøkelse om karriereveiledning i en rekke europeiske land, deriblant Norge. Rapporten slo fast at det norske tilbudet var fragmentert og manglet et helhetlig perspektiv på tvers av sektorene (OECD, 2002). OECD-rapporten førte til at karriereveiledning ble satt på dagsorden i en rekke europeiske land. I 2004 sluttet Norge seg til EUs resolusjon om livslang karriereveiledning. Resolusjonen anbefalte landene å treffe tiltak for å modernisere og styrke egen politikkutvikling og egne systemer for karriereveiledning (ELGPN, 2011). I stortingsmelding nr. 30 ( ), Kultur for læring, initierte Utdannings- og Forskningsdepartementet «etablering av regionale partnerskap for utdannings- og yrkesrådgiving på fylkesnivå» (s. 58). Departementet vurderte partnerskap som en «god måte å ivareta samarbeidsoppgavene og involvere partene på» (s ). Det ble også gjort klart at fylkeskommunene skulle få ansvaret for å etablere slike partnerskap, og at det var opp til den enkelte fylkeskommune å avgjøre hvordan dette skulle gjøres (St.meld. nr. 30 ( )). I 2005 inviterte Utdanningsdirektoratet fylkeskommunene til å delta i et forsøk med Partnerskap for karriereveiledning. I dette forsøket var det ønskelig å prøve ut ulike modeller og vinne erfaring, i tillegg til at det var ønskelig å løse de problemene som OECD har pekt på, med et fragmentert karriereveiledningsfelt og en uklar arbeidsfordeling mellom aktørene på feltet (NIBR, 2007). Nordland, Akershus og Telemark ble som et resultat av søknadsprosessen valgt ut til forsøket, og tildelt midler i en treårsperiode ( ). Utvelgelsen av de tre forsøksfylkene var begrunnet i at disse representerte ulike modeller for samarbeid og koordinering i Partnerskap for karriereveiledning. Forut for prosjektfasen var det satt i gang arbeid med karriereveiledning i forsøksfylkene. I et brev fra Utdanningsdirektoratet i 2006 (Utdanningsdirektoratet, 2006) fikk alle fylkeskommunene ansvar for å etablere partnerskap, og de fylkene som ikke ble valgt ut til forsøksprosjektet, ble tilbudt veiledning og støtte. I 2007 ble det over revidert nasjonalbudsjett bevilget midler til de fylkeskommunene som ikke var med i forsøksprosjektet (Utdanningsdirektoratet, 2007). I 2008 og 2009 ble bevilgningen til partnerskapene økt, med en øremerket sum i 2009 som skulle benyttes til å styrke karrieresentrenes arbeid inn mot rådgivingen i ungdomsskolen (Utdanningsdirektoratet, 2009). De siste tre årene har tildelingen ikke økt nevneverdig, men i 2011 ble Nasjonal enhet for karriereveiledning opprettet og lagt til Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk, og Vox overtok da ansvaret for tildelingen av midlene. Med bakgrunn i den sentrale avtalen mellom Arbeids- og inkluderingsdepartementet og KS som ble inngått våren 2007, har fylkesleddene i Arbeidsog velferdsetaten og fylkeskommunene inngått fylkesvise samarbeidsavtaler. Avtalene omfatter blant annet samarbeid om karriereveiledningstjenester og felles drift av karrieresentrene (St.meld. nr. 44 ( )). De fylkesvise karrieresentrene er et viktig virkemiddel for partnerskap for karriereveiledning, og i forslaget til Statsbudsjett for 2013 blir det understreket at tilskuddet til partnerskap for karriereveiledning skal bidra til å sikre tilgang til karriereveiledning for ungdom og voksne i alle fylker, blant annet gjennom opprettelsen av karrieresentre (Prop.1 S ( ). 2.1 Grunnlag for undersøkelsen Bakgrunnen for å gjennomføre en karrieresenterundersøkelse har vært behovet for å utvikle kunnskapsgrunnlaget om de fylkesvise karrieresentrene, og å finne ut mer om fylkeskommunenes karriereveiledningstilbud. Rapporten bygger på en undersøkelse som kartlegger karrieresentertilbudet i fylkene, herunder: organisering tilbud og aktiviteter målgrupper kompetanse hos veiledere ved karrieresentrene utfordringer

6 4 Karriereveiledning i fylkene Vi har ikke noen nasjonale retningslinjer for karrieresentrene i Norge. Dette innebærer at det har vært opp til fylkeskommunene å rapportere inn det som de selv definerer som karrieresenter eller lignende. Derfor ble «Karrieresenter eller lignende» brukt som begrep i undersøkelsen. At det eksisterer ulik tolkning av karrieresenterbegrepet, kom blant annet til uttrykk i en kommentar til undersøkelsen fra en av senterlederne, som etter å ha gjennomført undersøkelsen, stilte spørsmålet: «Kanskje vårt senter ikke helt er et karrieresenter?» Andre kommenterte at undersøkelsen ikke var tilpasset organiseringen i deres fylke. Dette er en av utfordringene med å lage en undersøkelse som skal forsøke å dokumentere et uensartet praksisfelt. 2.2 Metode Undersøkelsen som ble gjennomført, var todelt. Den ene delen var rettet mot senterledere, og den andre mot ansatte ved de fylkesvise karrieresentrene. Undersøkelsen ble utført i mai Karrieresentrene som er med i undersøkelsen, er de som ble rapportert inn fra fylkeskommunene i forbindelse med tilskudd til partnerskap for karriereveiledning høsten I etterkant av denne rapporteringen hadde vi opplysninger om 41 fylkesvise «karrieresentre eller lignende». Disse er representert i denne undersøkelsen gjennom svar fra ansatte, leder eller begge deler fylker er representert: Akershus, Aust-Agder, Buskerud, Hedmark, Hordaland, Nordland, Nord-Trøndelag, Oppland, Rogaland, Telemark, Troms, Vest-Agder, Vestfold og Østfold. 29. mai. Vi mottok 121 svar, noe som utgjør en svarprosent på 86 prosent. Også denne svarprosenten er høy, og gjør at vi får et godt bilde av de ansattes kompetanse. Forut for undersøkelsen hadde vi lite helhetlig kunnskap om de fylkesvise karrieresentrene. Dette gjorde det utfordrende å lage aktuelle svaralternativer til de ulike spørsmålene. Vi valgte derfor å ha få obligatoriske spørsmål i undersøkelsen slik at respondentene kunne velge å ikke svare. Ulempen er at antallet som har svart på hvert enkelt spørsmål, varierer. Vi har også i stor grad benyttet svaralternativet «Annet, spesifiser» for at respondentene skulle kunne legge til egne svar som ikke ble dekket av de eksisterende svaralternativene. Svaralternativet «Annet, spesifiser» har imidlertid også i stor grad blitt benyttet når respondentene ville presisere og utdype svaret sitt. Dette har gjort kategorien «Annet, spesifiser» større enn den reelt sett er på enkelte spørsmål. Vi har derfor kodet om noen av svarene manuelt fra «Annet, spesifiser» til passende svaralternativ. Undersøkelsen ble gjennomført elektronisk ved hjelp av Questback. Den første delen av undersøkelsen sendte vi til lederne ved alle karrieresentrene i Norge. Det er 41 sentre som har deltatt i undersøkelsen. Noen av sentrene har felles leder, derfor er undersøkelsen sendt til 39 personer. Undersøkelsen var åpen fra 9. til 27. mai, med påminnelser 15. og 22. mai. 36 personer svarte innen fristen, noe som gir en svarprosent på 92 prosent. Datagrunnlaget gir derfor et veldig godt bilde av de fylkesvise karrieresentrene i Norge. Den andre delen av undersøkelsen sendte vi til alle ansatte på karrieresentrene, også lederne, til sammen 141 personer. Denne undersøkelsen gikk ut 15. mai, og var åpen til 13. juni. Vi purret 22. og 1 For nærmere oversikt over fylkesvise karrieresentre som har bidratt i denne undersøkelsen, se vedlegg 1.

7 Karriereveiledning i fylkene 5 3. Organisering av de fylkesvise karrieresentrene FAKTA Flertallet av karrieresentrene er samlokalisert med andre instanser. Det er mellom én og 16 eller flere ansatte per senter. Det vanligste er å ha tre til fire ansatte. Et flertall av de ansatte har fylkeskommunen som arbeidsgiver. Alle sentrene er finansiert av fylkeskommunene, og Nav bidrar i finansieringen av rundt halvparten av sentrene. De fleste sentrene holder åpent fem dager i uken i mer enn tre timer, og er tilgjengelige på e-post og telefon utenfor åpningstiden. 3.2 Ansettelsesforhold ved karrieresentrene Antall ansatte ved det enkelte karrieresenter varierer fra en til 16 eller flere ansatte. Der hvor det er rapportert om mange ansatte, kan det dreie seg om sentre som har flere ansvarsområder utover det å være et karrieresenter. Et flertall av karrieresentrene har under fem ansatte. Et flertall av senterlederne oppgir at det på deres senter er en eller to ansatte i full stilling det er 16 senterledere som svarer dette. Tilsvarende svarer tolv ledere at de har en til to ansatte i deltidsstillinger. Ved over halvparten av sentrene (54 prosent) er det ansatte som jobber deltid. 3.1 Opprettelse og lokalisering For å kartlegge hvordan de fylkesvise karrieresentrene er organisert, har vi stilt spørsmål om lokalisering, ansettelsesforhold, drift, finansiering og åpningstider. De fleste karrieresentrene er relativt nye, og et flertall ble opprettet i årene Enkelte karrieresentre er videreføringer av tidligere OPUSsentre prosent av de ansatte har vært ansatt ved sentrene i under to år, mens like mange har vært ansatt i to til fem år. Kun et fåtall har vært ansatt i mer enn seks år. 26 av 35 senterledere (dvs. 74 prosent) oppgir at karrieresentrene er samlokalisert med andre instanser. Av disse oppgir ti senterledere at deres senter er samlokalisert med Nav, sju med videregående skole og seks med voksenopplæringssentre. De senterlederne som svarte «Annet» på dette spørsmålet, har spesifisert at karrieresenteret er samlokalisert med Boligkontor og uteteam, Pedagogisk-psykologisk tjeneste (PPT) og Oppfølgingstjenesten, region- og utleiekontor i tillegg til diverse bedrifter. 2 OPUS står for Opplærings- og utviklingssentre, og er fylkeskommunale ressurs-/ kurssentre for voksne. Tabell 1. Senterlederundersøkelsen: Antall karrieresentre med ulike antall ansatte. Antall ansatte Ansatte totalt Heltidsansatte Deltidsansatte Ingen ansatte 0 sentre 5 sentre 13 sentre eller flere ansatte Ukjent Totalt Det er også variasjoner i ansettelsesforholdene på karrieresentrene, og ett og samme karrieresenter kan ha ansatte med ulike arbeidsgivere. På spørsmål om hvem som er arbeidsgiver for de ansatte på karrieresentrene, svarer 30 av 35, 85 prosent av karrieresenterlederne, at det er fylkeskommunen. Ti senterledere oppgir videregående skole, fem svarer Nav, mens tre oppgir karrieresenteret som arbeidsgiver. 3.3 Organisering og finansiering På spørsmål om karrieresentrene er organisert som prosjekt, eller om de er i ordinær drift, svarer 30 av 35 senterledere (86 prosent) at karrieresentrene er i ordinær drift, mens en leder svarer at senteret er prosjektorganisert. På dette spørsmålet er det også fire senterledere som velger alternativet «Annet».

8 6 Karriereveiledning i fylkene Dette dreier seg til dels om usikkerhet rundt senterets organisering, men også at det finnes kombinasjonsløsninger hvor selve karrieresenteret er et prosjekt, mens de ansatte er fast ansatte. Vi spurte også om hvor utfordrende overgangen fra prosjektfase til ordinær drift oppleves for karrieresentrene, og tallene viser at et fåtall av senterlederne finner dette utfordrende. Halvparten, 17 av 34, svarer at det er lite utfordrende. Elleve er nøytrale, mens kun seks ledere svarer at det er utfordrende. Med andre ord opplever et klart flertall av karrieresentrene ikke dette som en relevant problemstilling. Undersøkelsen viser at alle karrieresentrene er finansiert av den respektive fylkeskommune. 15 ledere oppgir i tillegg Nav, mens tolv senterledere svarer kommuner, og fem svarer tilskuddet til partnerskap for karriereveiledning fra Vox. Vox tildeler årlig et tilskudd til partnerskap for karriereveiledning til fylkeskommunen, som skal gå til utvikling av karriereveiledningstilbudet i fylket. Årsaken til at hele 30 senterledere ikke oppgir partnerskapsmidlene som finansieringskilde, kan være at det i overføringen fra fylkeskommunen ikke er tydeliggjort at midlene opprinnelig kom fra Vox. En annen årsak kan være at disse midlene ikke har gått til finansiering av karrieresenteret ettersom de er utviklingsmidler, og at man derfor har vært usikre på om de blir videreført fra det ene året til det neste. Fire ledere svarer «Annet», og spesifiserer her at det dreier seg om finansiering fra videregående skole, veiledning i fengsel, eget partnerskap og salg av kurs til Nav. Figur 1. Senterlederundersøkelsen: Hvem finansierer karrieresenteret? Flere svar er mulig. Antall. N= Karrieresentrenes åpningstider Karrieresentrenes åpningstider sier noe om hvor stort omfang tilbudet har, og på hvilken måte tjenestene blir levert. Hele 28 senterledere (dvs. 80 prosent) oppgir at åpningstidene på deres senter er mandag til fredag, i et tidsrom utover tre timer. Fire sentre har åpent henholdsvis en, to, tre og fire dager i uken innenfor et lengre tidsrom (mer enn tre timer). Tre sentre svarer «Annet», og enkelte spesifiserer at veiledning forutsetter at tidspunktet er avtalt på forhånd. Det er også sentre som tilbyr veiledning på ulike steder, noe som gjenspeiles i noe varierende åpningstider. 25 av 34 (74 prosent) senterledere oppgir at de ansatte ved senteret svarer på e-post utenfor senterets åpningstid, mens 20 ledere oppgir at senteret er tilgjengelig på telefon utenfor åpningstiden. I tillegg oppgir 14 av 35 å være tilgjengelig på sosiale medier. I undersøkelsen ba vi senterlederne om å vurdere åpningstiden til det enkelte karrieresenter. Her kommer det fram at 31 av 35 (89 prosent) er enige i at senterets åpningstid er tilstrekkelig i forhold til etterspørselen, to er nøytrale, mens to er uenige. Av de to som er uenige, oppgir den ene lederen at senteret har redusert åpningstid, mens den andre forutsetter at timeavtale er avtalt på forhånd. Et stort flertall mener altså at de holder åpent i tråd med etterspørselen, mens et mindretall mener de ikke etterkommer etterspørselen. Senterlederne ble videre bedt om å vurdere om senterets åpningstid er ideell for brukerne. Her er det noen færre som svarer positivt, selv om det fremdeles er et klart flertall som mener at de har et godt tilbud på dette punktet. 23 av 35 (66 prosent) er enige i denne påstanden. Et interessant spørsmål som reiser seg i forbindelse med disse svarene, er i hvor stor grad senterlederne har en reell oversikt over etterspørsel og brukernes preferanser. Dette henger blant annet sammen med hvorvidt de gjennomfører brukerundersøkelser, om de har kartlagt behovet og etterspørselen, og hvor bredt senteret har markedsført tjenestene sine % 5 0 Fylkeskommunen NAV Kommuner Tilskudd fra partnerskap for karriereveiledning fra Vox

9 Karriereveiledning i fylkene 7 4. Karrieresentrenes tilbud og aktivitet FAKTA Minst 79 prosent av karrieresentrene tilbyr tjenester til «sluttbrukere», men på grunn av usikkerhet knyttet til begrepet kan tallet være større. Det som blir tilbudt av flest karrieresentre, er informasjon om utdanning, individuell veiledning og informasjon om arbeidsmarkedet. Et flertall tilbyr også kompetanseheving for rådgivere i ungdomsskolen og Nav-ansatte. Karrieresentrene samarbeider i stor grad med andre aktører. Dette gjelder i hovedsak Nav, voksenopplæring, oppfølgingstjenesten, videregående skoler og lokalt næringsliv. 4.1 Tilbud til sluttbrukere De fylkesvise karrieresentrene tilbyr samlet sett tjenester både til sluttbrukere 3, veiledere/rådgivere 4, bedrifter og andre. Et skille det er naturlig å være oppmerksom på, går mellom de sentrene som tilbyr tjenester til sluttbrukere, og de sentrene som ikke har et slikt tilbud. Et stort flertall av karrieresenterlederne (26 av 33, eller 79 prosent) svarer at de tilbyr tjenester til sluttbrukere, mens bare tre senterledere svarer at de ikke har tilbud til sluttbrukere. Fire svarer «vet ikke». Dette kan skyldes usikkerhet eller ulik tolkning av begrepet «sluttbruker». En sammenligning med svarene på to andre spørsmål som går direkte på arbeid med veisøkere, kan tyde på det. Hvis vi ser nærmere på de fire sentrene hvor senterlederne svarer «Vet ikke», oppgir alle de ansatte på disse sentrene at de jobber direkte med «veiledning av veisøkere». Når man ser på hva de fire sentrene tilbyr av aktivitet, oppgir alle senterlederne minst en aktivitet som er direkte rettet mot sluttbrukere i betydningen veisøkere. Når det gjelder de tre sentrene hvor senterlederne svarer «Nei» på spørsmålet om tilbud til sluttbru- 3 I undersøkelsen ble uttrykket sluttbruker/veisøker brukt, mens vi i rapporten har valgt å bruke sluttbruker. 4 I rapporten benytter vi også begrepet «andrelinjebruker» om disse gruppene. kere, svarer de ansatte på to av disse sentrene at de jobber direkte med «veiledning av veisøkere». Det er også ett senter hvor alle de ansatte svarer at de ikke jobber direkte med «veiledning av veisøkere», men hvor senterlederen likevel har oppgitt at senteret har tilbud til sluttbrukere. På spørsmål om de ansatte jobber direkte med «veiledning av veisøker», kommer det fram at et klart flertall (81 prosent) av de ansatte veileder sluttbrukere. Oppsummert kan vi si at det knytter seg usikkerhet til svarene i undersøkelsen når det gjelder hvor mange sentre som faktisk tilbyr tjenester til sluttbrukere i betydningen veisøkere. Dette kan ha å gjøre med tolkninger av begrepet, men også med hvordan spørsmålene er formulert. Problemstillingen henger også sammen med hvilke målgrupper de ulike sentrene henvender seg til, noe vi kommer nærmere inn på i kap Hvilke tjenester tilbyr karrieresentrene? Karrieresentrene har til sammen et variert tilbud av tjenester. De 26 senterlederne som svarte at karrieresentrene har tilbud til sluttbrukere, og dessuten de fire som svarte «Vet ikke», fikk et spørsmål om hva slags tjenester de tilbyr til sluttbrukere (se figur 2). De ble bedt om å krysse av for aktivitet, og alle bortsett fra én senterleder krysset av for «Individuell veiledning for veisøkere». Alle de 30 senterlederne svarer videre at de tilbyr informasjon om utdanningssystemet og muligheter. Et stort flertall av sentrene tilbyr også informasjon om arbeidsmarkedet, karrieremuligheter og realkompetansevurdering inn mot videregående opplæring. De tilbudene som forekommer i mindre grad, er E-veiledning (karriereveiledning på nett), kurs for sluttbrukere og kurs for andre grupper. Rundt halvparten oppgir dette. Andre tilbud er blant annet veiledning for innsatte i fengsel, kurs for minoritetsspråklige, fagdager/tilbud for veiledere i Nav og prosjekter mot skole/næringsliv.

10 8 Karriereveiledning i fylkene Figur 2. Senterlederundersøkelsen: Kryss av hvis karrieresentrene har noen av disse tilbudene: Flere svar er mulig. Antall. N=30 Informasjon om utdanningssystemet og muligheter 30 Individuell veiledning for veisøkere Informasjon om arbeidsmarkedet og karrieremuligheter Informasjon om realkompetansevurdering inn mot fagskole og høyere utdanning Karriereveildningstjenester til ansatte i bedrifter i omstilling Tilrettelegging av realkompetansevurdering inn mot videregående opplæring Gruppeveiledning for veisøkere Messer/aktivitetsdager Kurs for veisøkere E-veiledning (karriereveiledning på nett) Kurs for andre grupper (f.eks. 11 studenter, sykemeldte, foreldre etc) Vi har også spurt om veiledningsformer utover ansikt-til-ansikt. Her kommer det fram at det særlig er veiledning per telefon og e-post som i svært stor grad blir tilbudt av karrieresentrene. 34 av 35 sentre (97 prosent) gir veiledning over telefon, mens veiledning per e-post tilbys av 32 sentre (91 prosent). Siden en stor andel har oppgitt at de er tilgjengelige på telefon og e-post utenfor åpningstid 5, er det naturlig at disse veiledningsformene er mye brukt. Litt over halvparten tilbyr veiledning/informasjon via sms. Et fåtall (seks sentre) tilbyr veiledning via Skype/videokonferanse, og bare ett senter oppgir at de tilbyr veiledning via chat. Noen flere, (ti sentre) tilbyr veiledning via nettside. Denne veiledningen vil sannsynligvis variere, og omfatte ulike spørsmål/ svar-tjenester. Vi har imidlertid ikke stilt nærmere spørsmål om dette. Karrieresentrene er viktige aktører når det gjelder å tilby kompetanseheving for andre instanser og samarbeidspartnere. Et flertall (80 prosent) tilbyr Figur 3. Senterlederundersøkelsen: Kryss av hvis karrieresentrene har tilbud om: Flere svar er mulig. Antall. N=30 Kompetanseheving for NAV-ansatte Kompetanseheving for karriereveiledere/ rådgivere i ungdomsskolen Kompetanseheving for karriereveiledere/ rådgivere i videregående skole Kompetanseheving for lærere 16 Kompetanseheving for ansatte 12 i oppfølgingstjenesten Forelesninger for 4 karriereveiledningsstudenter Se kapittel 3 om karrieresentrenes åpningstider.

11 Karriereveiledning i fylkene 9 kompetanseheving for karriereveiledere/rådgivere i ungdomsskolen og Nav-ansatte. Nesten like mange tilbyr kompetanseheving for karriereveiledere/rådgivere i videregående skole. Rundt halvparten tilbyr kompetanseheving for lærere og ansatte i oppfølgingstjenesten. Noen få tilbyr forelesninger for karriereveiledningsstudenter. 4.3 Kvalitetsheving og kvalitetssikring Undersøkelsen har ikke hatt som mål å evaluere kvaliteten på arbeidet som karrieresentrene utfører. For å få et inntrykk av hvordan senterlederne vurderer sitt tilbud, stilte vi imidlertid spørsmål om blant annet faglig kvalitet, ansattes bidrag til utvikling og systemer for kvalitetssikring. Senterlederne ble bedt om å vurdere i hvilken grad de var enige i at veiledningen de tilbyr, er av høy faglig kvalitet. 22 av 36 ledere (61 prosent) oppga at de var helt enige i dette, elleve svarte at de var delvis enige, mens to svarte nøytralt. Kun én sa seg delvis uenig i denne påstanden. Vi ba senterlederne om å vurdere i hvilken grad de er enige i at de ansatte bidrar til utvikling av karrieresenterets tjenester og aktiviteter. Her oppga 33 av 35 (94 prosent) at de var enige, mens kun to svarte nøytralt eller helt uenig. På et tilsvarende spørsmål ble lederne bedt om å vurdere påstanden «Karrieresenteret er et aktivt fagmiljø innen karriereveiledning». Her sa 29 av 34 (85 prosent) seg enige, mens fire svarte nøytralt, og bare én var helt uenig. Et flertall av karrieresentrene fokuserer på fire aktiviteter rettet mot kvalitetssikring og kvalitets heving av senterets arbeid. Disse fire er: systemer for registrering av kontaktinformasjon til brukerne årshjul (plan for aktivitet) evaluering av kurs systemer for registrering av senterets aktivitet 4.4 Samarbeid med ulike aktører Undersøkelsen viser at karrieresentrene samarbeider med både fylkeskommunale, kommunale, statlige og private aktører. Mer enn 80 prosent av sentrene samarbeider med voksenopplæringssentre, oppfølgingstjenesten, videregående skoler og lokalt næringsliv. Kun ett av 36 sentre oppgir at de ikke har eller har hatt et aktivt samarbeid med Nav i løpet av det siste året. Mange oppgir også samarbeid med universitet og høyskoler, ungdomsskoler og attføringsbedrifter. I underkant av halvparten samarbeider med fagskoler, kriminalomsorgen og bedrifter i omstilling. I tillegg spesifiserer åtte sentre at de har andre samarbeids partnere som Pedagogisk-psykologisk tjeneste (PPT), Folkeuniversitetet, Flyktningetjenesten og opplæringskontor. I undersøkelsen kommer det også fram at karrieresentrene er aktive bidragsytere i utdannings- og Figur 4. Senterlederundersøkelsen: Hvilke aktiviteter eller tilbud ivaretar karrieresenteret når det gjelder kvalitetsheving og kvalitetssikring av senterets arbeid? Flere svar er mulig. Antall. N=34 Systemer for registrering av kontaktinformasjon til brukere Årshjul (plan for aktivitet) Evaluering av kurs Systemer for registrering av senterets aktivitet (kurs, telefonhenvendelser, e-post, samtaler etc.) Systemer for registrering av brukeres tilfredshet Etiske retningslinjer 17 Utarbeider årsmelding

12 10 Karriereveiledning i fylkene yrkesrådgivingen i grunnopplæringen. Alle karrieresentrene bidrar når det gjelder faget Utdanningsvalg i ungdomsskolen. Videre bidrar godt over halvparten i «Prosjekt til fordypning» i fag- og yrkesopplæringen i videregående skole. I Arbeidslivsfaget på ungdomstrinnet er det knapt en tredjedel som er involvert. Karrieresenterlederne blir spurt om i hvilken grad de finner det utfordrende å samarbeide med de ulike aktørene. Svarene tyder på at senterlederne er nokså delt i sin vurdering av dette. Det er ikke overraskende at lokale samarbeidsforhold varierer, blant annet på grunn av ulik organisering i fylkene, geografi og andre lokale forhold. Respondentene påpekte også at begrepet «utfordrende» kan forstås på flere måter, noe som bør tas med i betraktning når det gjelder svarene som er gitt. 4.5 Hvordan informerer karrieresentrene? Karrieresentrene informerer innbyggerne i fylket om sitt tilbud på mange ulike måter. Det er tre informasjonskanaler som er særlig vanlige. Disse er «jungeltelegrafen», fylkeskommunens nettside og karrieresenterets nettsider. Navs nettsider er imidlertid en informasjonskanal for bare en fjerdedel. I underkant av halvparten av sentrene benytter sosiale medier som informasjonskanal. Andre informasjonskanaler som blir spesifisert, er messer i samarbeid med Nav og andre, samt direkte informasjon til fastlegene og opplæringskontor. Når det gjelder samarbeid med Nav, svarer tolv av 35 senterledere (34 prosent) at det er utfordrende, mens tolv svarer at det er lite utfordrende. Elleve senterledere svarer nøytralt på dette spørsmålet. På spørsmål om samordning med andre veiledningsinstanser svarer 13 av 33 ledere (39 prosent) at det er utfordrende, mens like mange svarer at det er lite utfordrende. Sju svarer nøytralt på dette spørsmålet. Partene i arbeidslivet er de aktørene som flest senterledere synes det er utfordrende å samarbeide med, men det er likevel i underkant av halvparten som svarer dette. Tolv svarer nøytralt på dette spørsmålet, og sju opplever det som lite eller svært lite utfordrende. Ny GIV 6 er et initiativ som inviterer karrieresentrene til samarbeid, og det kommer fram i undersøkelsen at ti av 32 ledere ved karrieresentre (31 prosent) opplever dette samarbeidet som utfordrende. Elleve ledere opplever det som lite utfordrende, mens elleve svarer nøytralt. De fleste opplever samarbeidet med fylkeskoordinatoren for karriereveiledning som minst utfordrende. 20 av 33 (61 prosent) svarer at dette er lite utfordrende, mens ti svarer nøytralt. Kun tre svarer at det er utfordrende. 6 Ny GIV er et treårig prosjekt som har som mål å få flere ungdommer til å fullføre og bestå videregående opplæring.

13 Karriereveiledning i fylkene Målgrupper FAKTA De to målgruppene flest sentre har tilbud til, er voksne over 25 år, både med og uten rett til videregående opplæring. Når det gjelder andrelinjebrukere, er veiledere i Nav den målgruppen flest sentre har et tilbud til. 32 av 36 karrieresentre fører statistikk over individuelle samtaler. Det er stor variasjon når det gjelder hvor mange individuelle veiledningssamtaler som ble gjennomført i 2011, det varierer fra under 100 til mer enn 1500 samtaler per senter. 5.1 Hvem er karrieresentrenes målgrupper? Det er stor variasjon i karrieresentrenes målgrupper. Dette henger blant annet sammen med ulik organisering av tilbudet i fylkene, samarbeid med andre instanser og befolkningens sammensetning. Målgruppene for karrieresentrene kan deles i to hovedgrupper: Sluttbrukere (markert med grønn farge): privatpersoner som oppsøker karrieresentrene for å benytte deres tilbud i en overgangssituasjon. Andrelinjebrukere (markert med blå farge): ansatte i ulike instanser som i sitt arbeid tilbyr eller jobber opp mot karriereveiledning av sluttbrukerne, og som får kompetanseheving gjennom karrieresenterets arbeid. Figur 5. Senterlederundersøkelsen: Hvilke målgrupper har karrieresentrene? Flere svar er mulig. Antall. N=36 Voksne (over 25 år med rett til videregående opplæring) Voksne (over 25 år uten rett til videregående opplæring) Voksne (19-24 år) Veiledere i Nav Rådgivere i ungdomsskolen Rådgivere i videregående opplæring Ansatte i oppfølgingstjenesten Opplæringskontor Bedrifter i omstilling Voksne i grunnskoleopplæring Lærlinger Foreldre/foresatte Innsatte og personer med soningsbakgrunn Ungdom i oppfølgingstjenestens målgruppe Elever i videregående skole Elever i ungdomsskolen Rådgivere og lærere i kriminalomsorgen Karriereveiledere i UH-sektoren

14 12 Karriereveiledning i fylkene Det er to senterledere som svarer at senteret dekker alle målgruppene, både når det gjelder sluttbrukere og andrelinjebrukere. Vi ser av figuren at de to målgruppene som flest sentere dekker, er voksne over 25 år med og uten rett til videregående opplæring. Når vi ser videre på hvilke sluttbrukere sentrene regner i sin målgruppe, svarer 29 senterledere voksne mellom 19 og 24 år. Omtrent halvparten anser voksne i grunnskoleopplæring som en del av sin målgruppe. Noen færre oppgir lærlinger, foreldre/foresatte, innsatte og personer med soningsbakgrunn og ungdom i oppfølgingstjenesten som senterets målgrupper. I underkant av en tredjedel oppgir elever i videregående skole og elever i ungdomsskolen disse gruppenes behov for karriereveiledning skal i utgangspunktet ivaretas av skolen. I den andre hovedkategorien, andrelinjebrukere, er det veiledere i Nav som er den største målgruppen. Videre kommer rådgivere i ungdomsskolen, rådgivere i videregående opplæring, ansatte i oppfølgingstjenesten, opplæringskontor og bedrifter i omstilling. Et fåtall av karrieresentrene inkluderer også rådgivere og lærere i kriminalomsorgen og karriereveiledere i Universitets- og høgskolesektoren i sin målgruppe. Som det ble pekt på i kap. 4, tyder flere av svarene på at det er usikkerhet knyttet til definisjonen av begrepet sluttbruker. Det er nærliggende å tro at måten respondentene har tolket dette begrepet på, har en sammenheng med hvem som defineres som senterets målgruppe og i hvilken grad dette er sluttbrukere (slik begrepet er brukt her) eller andrelinjebrukere. Vi har i undersøkelsen ikke bedt respondentene om å spesifisere hvem som er senterets hovedmålgruppe eller hvem som i realiteten er faktiske brukere, og dette er det viktig å ha med seg i lesingen av materialet. 5.2 Brukerstatistikk Det er ulik praksis ved karrieresentrene når det gjelder om og hva de enkelte sentrene fører statistikk over. Et klart flertall av senterlederne, 32 av 36 (dvs. 88 prosent), oppgir at deres senter fører statistikk over individuelle samtaler. 18 av 32 (56 prosent) fører statistikk over unike brukere, mens elleve av 32 (34 prosent) registrerer statistikk over gruppeveiledning. 20 av 36, dvs. 55 prosent av senterlederne, oppgir at de registrerer avtaler med veisøkere, kontaktinformasjon og innhold i veiledningssamtaler gjennom Vigo Voksen Karriereveiledningsmodul. Ti (28 prosent) oppgir et de registrerer denne type informasjon i papirskjema, åtte (22 prosent) svarer Excel-skjema, mens ti svarer «Annet». Det dreier seg da i stor grad om registrering i ulike kalendersystem slik som Outlook og Lotus. Det er flere av svarene som er overlappende, noe som innebærer at det på enkelte sentre blir registrert opplysninger på flere måter. En senterleder oppgir at de på karrieresenteret ikke registrerer avtaler med veisøkere, kontaktinformasjon og innhold i veiledningssamtaler. På bakgrunn av disse opplysningene er det per i dag ikke mulig å få en samlet statistisk oversikt over brukerne og aktivitetene til de fylkesvise karrieresentrene i Norge. Tallene i de tre neste underkapitlene må derfor også vurderes i lys av dette mangelfulle statistikkgrunnlaget Individuelle veiledningssamtaler I tabell 2 ser vi hvor mange individuelle veiledningssamtaler karrieresentrene har hatt de siste to årene. 32 av 36 senterlederne (89 prosent) oppgir at deres karrieresenter fører statistikk over slike samtaler. Likevel er det bare 23 av karrieresentrene Tabell 2. Senterlederundersøkelsen: Hvor mange individuelle veiledningssamtaler gjennomførte karrieresenteret? Antall? Antall sentre Antall individuelle samtaler 2010 (N=17) 2011 (N=23) eller flere 0 2 Gjennomsnitt* Medianintervall** * Her har vi tillagt sentrene en middelverdi, slik at de som har krysset av for 0-99 samtaler får verdien 50, og de som har krysset av for har fått verdien 150 osv, og regnet gjennomsnittet ut fra dette. ** Median defineres som verdien til den respondenten (i dette tilfellet karrieresenteret) som deler utvalget i to like store deler når utvalget er sortert etter verdi. Medianintervallet gjenspeiler intervallet som var det opprinnelige svaralternativet.

15 Karriereveiledning i fylkene 13 (dvs. 64 prosent av respondentene) som har oppgitt antall veiledningssamtaler for Enda færre, 17 sentre (eller 47 prosent av respondentene), har oppgitt tall for Det er store forskjeller mellom karrieresentrene når det gjelder hvor mange individuelle veiledningssamtaler de gjennomfører i året. I 2011 varierte dette fra under hundre til mer enn 1500 samtaler. Det gjennomsnittlige karrieresenteret gjennomførte rundt 620 veiledningssamtaler i Dette antallet er vesentlig høyere enn i 2010, da gjennomsnittet lå på 509 samtaler. Vi må imidlertid være forsiktige med å konkludere med at det er en kraftig reell økning i antall veiledningstimer, siden tallene fra 2010 er beregnet fra et lavere antall karrieresentre. Medianintervallet begge årene lå på samtaler. At dette tallet er lavere enn snittet, viser at det særlig i 2011 var enkelte sentre med stor aktivitet som trakk gjennomsnittet opp. Variasjonene i antall veiledningssamtaler har sammenheng med flere forhold: i hvilken grad sluttbrukere er målgruppen til karrieresentrene om karrieresentrene har mange kortere drop in-samtaler, eller om de har lengre forhåndsavtalte samtaler hvorvidt tilbud om gruppeveiledning reduserer antallet registrerte individuelle samtaler hvor etablert og godt kjent karrieresenteret er i lokalmiljøet hvor stor kapasitet karrieresenteret har Unike brukere Tabell 3 viser hvor mange unike brukere karrieresentrene opplyser at de har. 18 av 32 karrieresenterledere (56 prosent) oppgir i undersøkelsen at de fører statistikk over dette, men det er bare 15 sentre, dvs. 42 prosent av karrieresentrene, som har oppgitt antall unike brukere i For 2010 er det 13 sentre, eller 36 prosent av respondentene, som har svart. For 2011 er det tre senterledere som oppgir at de hadde mellom 100 og 199 unike brukere, mens tre ledere svarte mellom 400 og 499. For 2010 har tre senterledere krysset av for alternativet 1 99, mens ytterligere tre har valgt alternativet Tabell 3. Senterlederundersøkelsen: Hvor mange unike brukere hadde karrieresenteret? Antall? Antall sentre Antall unike brukere 2010 (N=13) 2011 (N=15) eller flere 1 1 Gjennomsnitt* Medianintervall** * Her har vi tillagt sentrene en middelverdi, slik at de som har krysset av for 0 99 samtaler, får verdien 50, og de som har krysset av for , har fått verdien 150 osv., og regnet gjennomsnittet ut fra dette. ** Median defineres som verdien til den respondenten (i dette tilfellet karrieresenteret) som deler utvalget i to like store deler når utvalget er sortert etter verdi. Vi har latt medianen gjenspeile intervallet som var det opprinnelige svaralternativet. Det er også store forskjeller i hvor mange unike brukere karrieresentrene oppgir at de har. Både i 2010 og 2011 varierte antallet fra under 100 til over og var de vanligste antall unike brukere i Antall unike brukere økte fra 2010 til I gjennomsnitt hadde karrieresentrene 530 unike brukere i 2011, og 442 i Medianintervallet i 2011 var på , og altså noe lavere enn gjennomsnittet. I 2010 var medianintervallet , og var dermed vesentlig lavere enn gjennomsnittet. Det er særlig ett karrieresenter som avviker fra det normale dette året, og som dermed trekker opp gjennomsnittet. Medianintervallet gir dermed et bedre uttrykk for den faktiske situasjonen enn gjennomsnittet Gruppeveiledningssamtaler 29 senterledere oppgir at deres sentre tilbyr individuelle veiledningssamtaler, mens 21 svarer at de tilbyr gruppeveiledning. På spørsmål om sentrene fører statistikk over aktiviteten, er det bare elleve senterledere som oppgir at de registrerer antall gruppeveiledninger. Det er imidlertid kun åtte sentre som har oppgitt tall for gruppeveiledningssamtaler i 2011, og fem som har oppgitt tall for Vi har derfor ikke tilstrekkelig grunnlag til å si noe ytterligere om dette.

16 14 Karriereveiledning i fylkene 6. Kompetanse FAKTA Når det gjelder krav til ansettelse, vurderer senterlederne realkompetanse innen veiledning som nesten like sentralt som formell utdanning. Kompetanse knyttet til veiledningssamtalen og jobb- og utdanningsmuligheter lokalt blir vurdert som viktigst av et flertall av karrieresenterlederne. Et flertall av de ansatte ved karrieresentrene har fått tilbud om kompetanseheving. Samtidig svarer 83 prosent at de har behov for mer kompetanseheving, og de ønsker dette først og fremst i form av videreutdanning, studieturer og konferanser. 95 prosent av de ansatte har minst fire års høyere utdanning, i tillegg oppgir 81 prosent at de har videreutdanning i rådgiving/karriereveiledning. Et flertall av de ansatte på karrieresentrene har høyere utdanning, og har tidligere jobbet i skolesektoren eller i Nav. Vi har kartlagt både hvilken type kompetanse som veier tungt ved nyansettelser ved karrieresentrene, hva slags kompetanse som er viktig for sentrene å ha, og hvilke muligheter de ansatte har til å tilegne seg ny kompetanse. I tillegg har vi stilt spørsmål om de ansattes bakgrunn, både når det gjelder studier og arbeidserfaring. 6.1 Kompetansekrav for ansettelse Undersøkelsen viser at realkompetanse innen veiledning er nesten like sentralt som formell utdanning når det gjelder krav til ansettelse ved et flertall av karrieresentrene. Av formell utdanning er det de to kompetansene «utdanning til og med bachelor» og «studiepoeng innen karriereveiledning/ rådgiving» som flest senterledere vektlegger ved ansettelse. Videre blir kunnskap om utdannings- og arbeidsmarkedet og erfaring med karriereveiledning/ rådgiving fra et relevant felt vektlagt av et flertall. Figur 6. Senterlederundersøkelsen: For å bli ansatt som veileder ved deres karrieresenter, hvilken type kompetanse er påkrevd? Flere svar er mulig. Antall. N=36 Høyere utdanning (grunnutdanning til og med bachelor) Studiepoeng i karriereveiledning/rådgivning Kunnskap om utdannings- og arbeidsmarkedet Erfaring med karriereveiledning/ rådgivning fra et relevant felt Gode formidlingsevner/ erfaring fra kursvirksomhet/undervisning Studiepoeng i annen relevant veilederutdanning Erfaring med noen av karrieresenterets målgrupper Fagkunnskap innen karriereveiledning 17 Erfaring med bruk av veiledningsverktøy 16 Erfaring fra utviklingsarbeid 12 Kunnskap om offentlig forvaltning 9 Høyere utdanning (grunnutdanning til og med master) 8 Ingen absolutte krav

17 Karriereveiledning i fylkene 15 Figur 7. Senterlederundersøkelsen: På en skala fra en til fem, hvor en er «svært lite viktig» og fem er «svært viktig», hvor viktig er følgende karriereveilederkompetanse for et karrieresenter? Antall. N=36 Karriereveiledningsferdigheter Fag- og yrkesopplæring Etikk Utdanningsløp på alle nivåer Utdanningskrav og ulike veier å nå fram til jobber Kunnskap om jobbmuligheter lokalt Bruk av ulike veiledningsverktøy Jobbsøking (CV, søknad, intervju) Regelverk knyttet til utdanningssystemet og arbeidsliv Realkompetansevurdering Kompetanse om endrings-, valg-, motstands- og motivasjonsprosesser Veiledningsstrategier tilpasset spesielle målgrupper Kompetansekrav i ulike jobber Heving av grunnleggende ferdigheter (lese-, skrive-, regne- og dataferdigheter) Entrepenørskap Kunnskap om situasjonen på arbeidsmarkedet internasjonalt Utdanningsmuligheter i utlandet Svært lite viktig Svært viktig 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Annen kompetanse som blir oppgitt som sentral ved ansettelse, er gode formidlingsevner/erfaring fra kursvirksomhet/undervisning, erfaring med noen av karrieresentrenes målgrupper, studiepoeng innen annen relevant veilederutdanning og fagkunnskap innen karriereveiledning. Rundt halvparten av karrieresenterlederne oppgir at de legger vekt på dette. Et mindretall svarer også erfaring med bruk av veiledningsverktøy, erfaring fra utviklingsarbeid, kunnskap om offentlig forvaltning og høyere utdanning (grunnutdanning til og med master). Åtte sentre svarer «Annet», og spesifiserer at den helhetlige kompetansen på senteret er med i avveiingen ved nye ansettelser. Flere av punktene går dessuten igjen uten at det er absolutte krav, ettersom senterlederne ønsker å åpne for flere interessante søkere. 6.2 Karriereveilederkompetanse Senterlederne ble spurt om å vurdere viktigheten av ulike veiledningskompetanser for karrieresentrene. Kompetanse knyttet til veiledningssamtalen og jobb- og utdanningsmuligheter lokalt blir vurdert som viktigst av et flertall, mens kompetanse som handler om internasjonale forhold og mindre vanlige problemstillinger i karriereveiledningssamtalen (som entreprenørskap og grunnleggende ferdigheter), ikke blir oppfattet som like sentrale.

18 16 Karriereveiledning i fylkene Alle de 36 senterlederne vurderte naturlig nok karriereveiledningsferdigheter som viktig. Videre blir også kompetanse om fag- og yrkesopplæring, etikk og kunnskap om utdanningsløp på alle nivåer vurdert som viktig av et klart flertall av senterlederne. De kompetanseområdene som blir regnet som minst viktige, er kunnskap om heving av grunnleggende ferdigheter (lese-, skrive-, regne- og dataferdigheter), kunnskap om entreprenørskap, kunnskap om situasjonen på arbeidsmarkedet internasjonalt og kjennskap til utdanningsmuligheter i utlandet. Ulike brukergrupper og fylkesspesifikke utfordringer vil spille inn i forhold til hva som blir regnet som de viktigste karriereveiledningsferdighetene ved det enkelte senter. I tillegg har samarbeid med andre med spesialkompetanse betydning i forhold til hvor avgjørende det er for senteret selv å ha kompetansen. I undersøkelsen stilte vi også spørsmål om hvilke andre typer kompetanser et karrieresenter trenger, og på dette spørsmålet ble kunnskap om nettverksbygging og informasjons- og kommunikasjonsarbeid trukket fram som viktigst av et flertall av senterlederne. Henholdsvis 33 og 34 av 36 vurderer dette som viktig. 31 av senterlederne vurderer kunnskap om kompetanseheving av andre veiledere som viktig. De alternativene som ble vurdert som mindre viktige, er kompetanse om drift av nettside og kunnskap om sosiale medier. 6.3 Kompetanseheving I ansattundersøkelsen kom det fram at selv om 79 prosent av de ansatte ved karrieresentrene har fått tilbud om kompetanseheving, er det likevel et stort flertall som har behov for mer kompetanseheving. Et flertall av karrieresenterlederne oppga i undersøkelsen at de ansatte på deres senter har mulighet til å delta i kompetansehevende aktiviteter i form av etterutdanning, det vil si kurs som ikke gir studiepoeng. Det er kun en senterleder som ikke har svart at de ansatte har mulighet til dette. Videre svarer 33 av 36 (92 prosent) senterledere at ansatte på senteret har mulighet til å delta i videreutdanning som gir studiepoeng. 24 senterledere (67 prosent) opplyser om mulighet for studieturer, mens 14 senterledere (39 prosent) åpner for hospitering. Videre svarer ti ledere at ansatte har mulighet for grunnutdanning på bachelor- eller masternivå. Fire senterledere (28 prosent) oppgir i tillegg andre former for kompetanseheving som kollegabasert veiledning, utviklingsarbeid og regional samling. Et senter kommenterer at det er lite rom i budsjettet for større videreutdanninger. En mulig feilkilde i forhold til dette spørsmålet er at det ikke er definert hva som ligger i «mulighet», her er det rom for flere tolkninger. For eksempel kan dette både innebære at senterlederen gir de ansatte fri med lønn for å delta i kompetansehevende aktiviteter, eller bare at de ikke er negative til at de ansatte gjennomfører denne typen aktiviteter dette vil kanskje også variere noe ut fra hvor omfattende aktiviteten er. Undersøkelsen som gikk til de ansatte i karrieresentrene, viser at 96 av 121 (79 prosent) av de ansatte svarer at de har fått tilbud om kompetanseheving. 23 svarer nei, mens to svarer at de ikke vet. På spørsmål om de ansatte har behov for kompetanseheving, svarer 100 av 120 (83 prosent) ja. Ti svarer nei, mens ti er usikre. På spørsmål om hvilken form for kompetanseheving de ansatte ønsker, svarer to av tre videreutdanning som gir studiepoeng. 63 prosent ønsker å delta på studieturer, mens 59 prosent svarer konferanser. Over halvparten er også interessert i etterutdanning. Hospitering er også noe mange ønsker som et ledd i kompetanseheving, mens et fåtall svarer grunnutdanning på bachelor- eller masternivå. Enkelte svarer også her «Annet», og da er sertifisering i ulike testverktøy det alternativet som ikke blir dekket av de andre svaralternativene. Figur 8 viser på hvilke fagområder de ansatte ønsker mer kompetanse. Det er størst oppslutning blant de ansatte om behov for kompetanseheving innen veiledning for spesifikke grupper og arbeidsmarkedskunnskap. Mer enn halvparten av de ansatte svarer dette. Også karriereveiledning på nett og testverktøy er områder hvor mange har behov for kompetanse heving. Bruk av sosiale medier er også høyt oppe på listen, i tillegg til karriereveiledning på systemnivå nasjonalt og internasjonalt. Rundt en tredjedel har også behov for kompetanseheving når det gjelder veiledningsferdigheter, teoretisk kunnskap om karriereveiledning, utdanningssystemet og rettigheter og realkompetansevurdering. Et fåtall sier de har

19 Karriereveiledning i fylkene 17 Figur 8. Ansattundersøkelsen: På hvilke felt har du behov for kompetanseheving? Flere svar er mulig. Prosent. N=99 Veiledning for spesifikke grupper Arbeidsmarkedskunnskap Testverktøy Karriereveiledning på nett Bruk av sosiale medier Karriereveiledning på systemnivå nasjonalt og internasjonalt Veiledningsferdigheter Teoretisk kunnskap om karriereveiledning 37% 35% 34% 53% 52% 49% 49% 44% Utdanningssystemet og rettigheter Realkompetansevurdering Lokal politikkutforming Kursholding Etikk Informasjonsinnhenting Grunnleggende ferdigheter 3% 8% 18% 16% 15% 26% 25% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% behov for kompetanseheving på områder som lokal politikkutforming, kursholding, etikk, informasjonsinnhenting og grunnleggende ferdigheter. Svarene fra senterlederne på spørsmål om hvilke kompetanser som er viktige for senteret, samsvarer på flere områder med det de ansatte ønsker kompetanseheving på. Dette kan tyde på at lederne og de ansatte er enige om betydningen av enkelte kompetanser. Dette gjelder blant annet «veiledning for spesifikke grupper», «arbeidsmarkedskunnskap» og «sosiale medier». Tallene sier imidlertid ikke noe om hvor god kompetanse den enkelte har på de ulike områdene i utgangspunktet, og om ønsket om kompetanseheving skyldes manglende kompetanse eller fordi én kompetanse blir vektlagt i særlig grad. Senterlederne har ikke svart på betydningen av å ha de ulike kompetansene for den enkelte veileder, men for senteret som helhet. Når det gjelder etikk, oppgir 97 prosent av lederne at dette er viktig, mens bare 15 prosent av de ansatte ønsker kompetanseheving på dette området. En mulig forklaring er at lederne har et større fokus på etikk enn de ansatte. En annen mulig tolkning er at ettersom etikk blir vurdert som så viktig av lederne, har det allerede vært kompetanseheving av de ansatte innenfor dette. I et utdannings- og arbeidsmarked i stadig utvikling, og med mange ulike brukergrupper som benytter sentrenes tjenester, er det rimelig å anta at en karriereveileder vil ha kontinuerlig behov for kursing og oppdatering. 6.4 De ansattes erfaring Et flertall av de ansatte på karrieresentrene har høyere utdanning, og har tidligere jobbet i skolesektoren eller i Nav. I tillegg har så mange som 98 av 121, dvs. 81 prosent av de ansatte, gjennomført videreutdanning innen rådgiving/karriereveiledning. 92 av 121 (76 prosent) av de ansatte på karrieresentrene oppgir at de har mer enn fire års studier fra høgskole/universitet, mens 23 (19 prosent) har til og med fire års studier. Fire har fagskoleutdanning, mens to har henholdsvis yrkesfag fra videregående skole og grunnskole eller lavere (inkl. folkeskole, framhaldsskole, realskole, ungdomsskole).

20 18 Karriereveiledning i fylkene Figur 9. Ansattundersøkelsen: Før du begynte på karrieresenteret, hadde du relevant erfaring (realkompetanse) INNEN KARRIERE- VEIELDNING fra noen av de følgende? Flere svar er mulig. Prosent. N=119 Skolesektoren 57% NAV 23% Privat næringsliv Universitets- og høgskolesektoren Attføringsbedrift Annen offentlig instans Har ingen karriereveiledningserfaring fra tidligere HR-tjenester i virksomhet 16% 14% 13% 10% 8% 8% Bemanningsselskap Annet karrieresenter 3% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Når det gjelder relevant erfaring innen karriereveiledning fra tidligere arbeidsplasser (se figur 9), har et klart flertall av de ansatte ved karrieresentrene erfaring fra skolesektoren hele 68 av 119 (57 prosent) svarer dette. Den nest største gruppen har tidligere arbeidet i Nav, og dernest er det relevant erfaring fra det private næringsliv som blir oppgitt. Et flertall av de som har videreutdanning innen rådgiving/karriereveiledning, har utdanning fra Høgskolen i Lillehammer eller NTNU (rundt 30 prosent begge steder), mens henholdsvis 14 og 13 prosent har tatt studier ved Høgskolen i Nesna og Høgskolen i Telemark. Ytterligere tolv prosent har tatt studiene ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og resten er fordelt på rundt 15 utdanningsinstitusjoner primært i Norge, men også i utlandet. Utdanningene innen rådgiving/karriereveiledning er av ulik varighet. Flertallet, 44 prosent, oppgir å ha 30 studiepoeng innen rådgiving/karriereveiledning. Elleve prosent har mer enn 60 studiepoeng. Av de 17 prosentene som har krysset av for «Annet», har et flertall mellom 40 og 50 studiepoeng. Et flertall av de ansatte ved karrieresentrene har også deltatt på kurs innen karriereveiledning som ikke gir studiepoeng 64 prosent av de ansatte svarer dette. Hovedsakelig dreier det seg om kurs om veiledningsverktøy og tester, men også coaching og veiledning for ulike grupper går igjen. Tabell 4. Ansattundersøkelsen: Hvor mange studiepoeng (stp.) har du innen rådgiving/karriereveiledning? (1 vekttall = 3 studie poeng) Kun ett svar. N=98 Antall sentre Antall studiepoeng innen veiledning/rådgiving Antall ansatte Andel Mindre enn 10 stp. 8 8 % 10 stp. 7 7 % 20 stp. 5 5 % 30 stp % 60 stp. 7 7 % 10 stp % Mer enn 60 stp % Til sammen % De ansatte ble bedt om å vurdere hvor relevant den formelle utdanning innen rådgiving/karriereveiledning har vært for arbeidet som karriereveileder, og her svarer 58 prosent at det har vært svært relevant. Ingen oppgir at utdanningen ikke har vært relevant for arbeidet som karriereveileder. Når det gjelder hvor relevant de ikke-studiepoenggivende kursene oppleves, samsvarer dette i stor grad med opplevelsen av utdanningen.