Arbeidsgiverstrategi Påvirkning Trygghet i endring Moderne medarbeidere. 28 mai 2018, Frode Reksten

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi Påvirkning Trygghet i endring Moderne medarbeidere 28 mai 2018, Frode Reksten

2 Lederskap - James MacGregor Burns - Oppmerksomhet - Ydmykhet - Sosialt mot - Handlekraft Leadership is one of the most observed, and least understood phenomena on earth. Leadership occurs when a person engage with others in such a way, that both leader and follower raise one another to higher levels of motivation and morality. 2

3 Tematikk på en time Arbeidsgiverstrategi Moderne medarbeidere Påvirkning Trygghet i endring 3

4 Grunnlag Om lag forventningsfulle innbyggere Behov Politisk plattform - Samskaping - Kompetanseutvikling, rekruttering og ivaretakelse av ansatte - Strategi for innovasjon, omstilling og endringsarbeid Arbeidsgiverstrategi - Skal utarbeides basert på Politisk plattform - Påvirkes løpende av alle lederne i Nye Drammen Ditt handlingsrom den enkelte leder - Dine mål - Dine medarbeidere - Ditt ansvar - Din påvirkning 4

5 Leders ansvar og rolle Det er lederen som eier prosessene og endringene Tro Resultat Kompetanse Ytelse Atferd Motiverte medarbeidere Kilde: James MacGregor Burns 5

6 Arbeidsgiverstrategi Hvor skal vi? - Politisk plattform - Mål - Formål er ikke i mål 1 jan 2020 Hvordan skal mål nås? - Plan - Implementering - Evaluering Hvor er vi? - Status Quo - Ulike perspektiv - Ulike interessenter Kilde: Fritt etter H Mintzberg 6

7 Sentrale elementer i arbeidsgiverstrategi HVA? HVOR? Aktiviteter Det Nye Drammen gjør Arenaer Der Nye Drammen opererer Ressurser De Nye Drammen har HVEM? Kilde: F Wenstøp,2013 7

8 Aktiviteter Gjør vi de riktige tingene? Gjør vi de riktige tingene riktig? Gjør vi ting andre burde ha gjort? Gjør andre ting vi burde ha gjort? HVA? Gjør vi ting, vi kunne gjort bedre sammen med andre? Kilde: F Wenstøp,2013 8

9 Arena Opererer vi på de riktige områdene? Opererer vi riktig på de riktige områdene? Opererer vi på områder andre burde ha gjort? Opererer andre på områder vi burde ha gjort? Burde vi operert sammen med andre? HVOR? Kilde: F Wenstøp,2013 9

10 Ressurser Har vi de riktige ressursene? Utnytter vi ressursene riktig? Har vi ressurser vi ikke trenger? Mangler vi ressurser? HVEM? Har vi riktig kompetansemiks? Kunne vi ha utnytte hverandres ressurser, for sammen å ha stått sterkere? Hvilke? Kilde: F Wenstøp,

11 Tematikk på en time Arbeidsgiverstrategi Moderne medarbeidere Påvirkning Trygghet i endring 11

12 Påvirkning «Om du føler deg liten og med lav påvirkning, så tenk hva en mygg kan gjøre på et soverom en natt.» Kinesisk ordtak 12

13 Påvirkning 1. Gitt Ingen påvirkning 0 % 2. Påvirke I større eller mindre grad 1 99 % KMM Kos med misnøye Fokus 3. Styre Full påvirkning 100 % - Politisk plattform - AML - Hovedavtalen - Motivasjonsteori - Klokskap Elisabeth Enger: - Styrket fellesskap - Innspill - Grunnlag for refleksjoner 13

14 Hvordan oppstår motivasjon, - egentlig? Skape Motivasjon Skape Eierskap til prosesser Har du reell innflytelse? Er du «bare» ansatt? Utfører du viktig arbeid? Føler du at du mestrer? Har du eierskap til oppgaven? Sosial tilhørighet Er du en del av teamet? Har dere mange felles opplevelser erfaringer kriser utfordringer Er du akseptert? Kilde: Professor Edward L. Deci Frode Reksten 14

15 Optimal motivasjon Selvbestemmelsesteorien Optimal motivasjon Riktig miks av 3 grunnleggende psykologiske behov Selvbestemmelse/ medbestemmelse Egen kompetanseutvikling Egen følelse av sosial tilhørighet Kilde: Prof Edward L Deci Frode Reksten 15

16 Tematikk på en time Arbeidsgiverstrategi Moderne medarbeidere Påvirkning Trygghet i endring 16

17 Marlows to grunnleggende behov Trygghet/stabilitet Person Utvikling/vekst Apparently, - we human beings are walking contradictions Frode Reksten 17

18 Endring to synssett Ca 96 % reagerer med motstand på endring. Ca 4 % reagerer positivt på endring. (Hvordan reagerer andre på disse?) eller Mennesker er plastiske, og endrer seg lett. Dersom noen reagerer negativt på endring, skyldes dette oftest måten endringene skjer, eller at trygghetsbehovet føles truet. Kilde: Prof Mark Krieger 18

19 Endring 1. Det er ikke mulig å endre en organisasjon, uten å endre enkeltmennesker. 2. All endring starter med ett enkelt menneske. 3. Det er mulig å endre flere mennesker samtidig. Kilde: Anders Wendelheim, Frode Reksten 19

20 Det er ikke dokumentert eksempler på at plan = realisert Omgivelser Plan Læring Realisert Ikke realisert Fremvoksende Kilde: H Mintzberg

21 Hvordan preger strategi og verdier oss? 21

22 Hvordan preger strategi og verdier oss? 1. I utgangspunktet: Ikke det grann! 2. Hva skal til for at strategi og verdier skal være med å prege oss? 22

23 Hva skal til for at strategi og verdier skal være med å prege oss? 1. Forstå dem 2. Identifisere oss med dem 3. Ikke kjenne motkrefter vis a vis verdiene 4. Føle at det er mulig å være meg innen verdiene 5. Motivasjon a. Eierskap b. Sosial tilhørighet 6. Følges opp i praksis 7. Troverdige i alle ledd 23

24 Posten Norge 24

25 Medarbeidersamtale Den gode nyheten først: Medarbeidere som syntes samtalen var nyttig, blir faktisk mer motiverte. De utvikler også en større lojalitet til organisasjonen de jobber med. Dessverre faller ikke medarbeidersamtalen i like god jord hos alle. Faktisk er det omtrent like mange som ikke er fornøyde med medarbeidersamtalen, som de som oppgir at den ga positivt utbytte. Som om det ikke var nok: Bård Kuvaas finner ingen korrelasjon mellom en positiv opplevelse av medarbeidersamtalen og bedre arbeidsprestasjoner. Kuvaas, Bård (2007): Different relationships between perceptions of develomental performance appraisal and work performance, Personnel Review Vol. 36, Frode Reksten 25

26 Tematikk på en time Arbeidsgiverstrategi Moderne medarbeidere Påvirkning Trygghet i endring 26

27 Moderne medarbeidere Generasjon inndeling I faglitteraturen er det vanlig å skille mellom følgende kulturelle generasjoner: Generasjon Z (født etter 1998) Generasjon Y (født mellom ) Flytende grenser,- og unntak Generasjon X (født mellom ) Baby-boomere (født mellom ) Den Stille Generasjonen (født mellom ) 27

28 Fremtidens arbeidstakere uten å fokusere på alfabetiske tegn Kjennetegn Ikke opptatt av medarbeidersamtaler en gang i året. Forventer tilbakemeldinger flere ganger om dagen. Ønsker å bli sett på en annen måte enn tidligere generasjoner. Best utdannede og kunnskapsrike generasjonen. Sosiale medier og trådløst, hyperlinket og brukertilpasset informasjonssamfunn. Netthandlere «Skjermgenerasjonen» Har egenskaper som vil komme fremtidens arbeidsliv til gode. Ønsker kontroll over eget liv. Politisk korrekte. Opptatt av omdømme. Innfinner seg ikke uten videre med bedriftens etablerte rutiner. Ser på ledere mer som sparringpartnere enn sjefer. Aksepterer ikke bare hva, uten å få vite hvorfor. Og, de vil ha svar nå. Kilde: Ole Petter Nyhaug,

29 Behov og innovasjon Kontanter Svart arbeid er verdsatt til ca 420 milliarder kroner i året. Avd dir Skatt Øst, Jan-Egil Kristiansen Aviser Erik Wilberg mener alle med kalkulator kan regne ut hvor lenge papiraviser uten digital slagkraft vil overleve. Postombæring Vi har fått PIB, postombæring er en miljømessig anakronisme og en sikkerhetsrisiko. En av mine studenter i

30 Den troverdige lederen I d e e l t Oppmerksomhet Viss innsikt Kompetanse Sosialt mot Handling Effekt Organisasjonens mål M i n u s M i n u s Kilde: Prof Anders Wendelheim 30

31 Takk for oppmerksomheten, og ha en riktig fin dag! Vi har sagt til ham at det var umulig, men han ville ikke høre! Frode Reksten 31