Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver"

Transkript

1 Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Handelshøyskolen BI

2 Ulike typer prestasjonsbasert belønning Type prestasjonsmål Analysenivå Individuelt nivå Kollektiv nivå (grupper, avdelinger, organisasjon) Resultater eller objektive kriterier Individuelle bonuser (f.eks. salgsbonus) Kollektive bonuser (f.eks. overskuddsdeling) Subjektiv vurdering av atferd Individuelle bonuser (eller fastlønn) (f.eks. måloppnåelse) Kollektive bonuser (f.eks. måloppnåelse)

3 Ulike formål med prestasjonsbasert belønning Atferds- og holdningspåvirkning direkte incentiveffekt få medarbeiderne til å jobbe hardere/øke innsatsen fokus på tett kobling mellom prestasjoner og belønning individuelle bonuser basert på målbare resultater antatt å ha sterkest direkte incentiveffekt indirekte effekter f.eks. øke lojalitet og psykologisk eierskap gjennom kollektive incentivsystemer kan igjen øke innsats, kvalitet og målorientering Seleksjon tiltrekke, beholde og kvitte seg med ansatte

4 Direkte incentiveffekter er en realitet! Virker på kvantitet, men ikke på kvalitet (Jenkins et al. 1998) For enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver som er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som er enkle å måle f.eks. treplanting, antall rotter fanget pr. time, antall utfylte datakort (Jenkins et al. 1998) Godt egnet til å få ansatte til å gjøre noe de ellers ikke ville ha gjort (ref. også barneoppdragelse)

5 En suksesshistorie Safelite Glass, Columbus, Ohio overgang fra timebetaling til akkord reduserte enhetskostnadene fra $44 til $35 på 19 måneder Forklaringer enkle målbare oppgaver hvor målsetningen er klar og endimensjonal lett å erstatte de som slutter lett å kontrollere akseptabel kvalitet lite behov for samarbeid mellom medarbeidere lav effektivitet og arbeidsmoral i utgangspunktet? Hva med bivirkninger? Kilde: Pfeffer & Sutton 2006

6 Kjente bivirkninger Fravær av belønning oppleves ofte som straff Stopp av ekstra belønning gir ofte lavere motivasjon enn før man fikk den første belønningen Jo mer ønsket eller forventet en belønning er, jo mer demotiverende er det når den stopper opp, fjernes eller ikke oppnås Straff kan endre atferd, men sjeldent skape motivasjon (snarere tvert i mot) Stort potensial for demotivasjon hos de som får mindre enn gjennomsnittet, men også for de som får mer enn gjennomsnittet, men mindre enn mest (relativ deprivasjon)

7 Kjente bivirkninger Individbaserte incentiver kan redusere samarbeid, ødelegge relasjoner og redusere oppnåelsen av gruppe- eller organisasjonsmål Alle mekanismer for felles måloppnåelse vil kunne lide til fordel for individuell måloppnåelse/belønning og intern suboptimal konkurranse Fokus på å få oppgaven utført hurtigst mulig med et akseptabelt resultat og vil derfor kunne redusere kvalitet, innovasjon og nyskapning Økonomiske incentiver virker ofte for godt og resulterer i manipulering og uetisk atferd

8 Hva med mer komplekse oppgaver? Individuelle bonuser basert på vurderinger av overordnede (evt. i kombinasjon med målbare resultater) for oppgaver som ikke kan/bør reduseres til ett eller et fåtall målbare resultater Kjente utfordringer opplevelse av svak kobling mellom ytelse og prestasjon og dermed lav direkte incentiveffekt overfokus på det målbare/målte ( What you measure is what you get og problemer med multitasking ) mange utfordringer vedrørende ytelsesvurderinger mye tid og ressurser til rating and ranking ofte store rettferdighetsproblemer

9 Fordeler og ulemper fra 6 britiske SMB er Overskuddsdeling Konsulenthonorar Rekrutteringskostnader Opplæringskostnader Ledelsekostn. til forberedelse Påløpende ledelseskostn. Akkord Akkord Individuell bonus Individuell bonus Overskuddsdeling 5000 Ukjent Ingen Ukjent Moderate Lave Høye Ingen Høye Ingen Høye Lave Moderate Lave Ingen Ingen Moderate Moderate Høye Moderate Lave Høye Høye Høye Moderate Moderate Moderate Høye Adm.kostn. Høye Høye Høye Moderate Lave Moderate Org. klima Mye verre Forts. dårlig Nøytral Noe verre Noe verre Mye verre Ansattes atferd Mye bedre Ingen effekt Blandet Ingen effekt Blandet Ingen effekt Produksjon Mye avbrudd Mye avbrudd Reduksjon Ingen effekt Liten endring Noe avbrudd Lønnskostn. Mye lavere Sakte økende Moderat økende Mye høyere Etter hvert økende Mye lavere Kilde: Cox (2005)

10 Med så mange utfordringer og bivirkninger.. Skulle en logisk konsekvens være at bruk av slik prestasjonsbasert belønning innebærer at behovet for direkte incentiveffekter er stort Dette innebærer mangel på (målrettet) motivasjon? latskap eller manglende motivasjon? dumskap - mangel på forståelse av hva som er en godt utført jobb? motstridende motivasjon? opportunisme og egeninteresse?

11 Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger? Alternativ Y motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i forhandlingssituasjoner liker jobben, ønsker å gjøre en god jobb og å utvikle sine ferdigheter, bidrar uoppfordret til å nå organisasjonens mål Alternativ X grunnleggende umotiverte men selger sin arbeidskraft til riktig pris, egeninteresse som hovedmotiv misliker egentlig jobben, ønsker å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet

12 Hvis teori-x er en dårlig beskrivelse, hvorfor brukes teorier i tråd med teori-x som utgangspunkt for definisjonen av god selskapsstyring? preges mange reformer i offentlig sektor av perspektiver i tråd med teori-x og ikke med teori-y? opptrer mange ledere som om flertallet av de ansatte er mest i tråd med teori-x? overdreven kontroll og krav om rapportering detaljert målstyring enkelte varianter av prestasjonsbasert belønning

13 Er teori-x allikevel riktig? Nordamerikanske ledere tror det men ikke latinamerikanske og asiatiske ledere (DeVoe & Iyengar 2004) Ansatte derimot, rapporterer konsekvent indre motiver som viktigere enn ytre motiver på tvers av kulturer (DeVoe & Iyengar 2004, Sheldon et al. 2001) Blant 10 fundamentale behov, er autonomi, kompetanse, tilhørighet og selvtillit viktigst, mens popularitet og penger minst viktig (Sheldon et al. 2001) Omkring 95% er indre motivert når de begynner i en jobb (Sirota et al. 2005)

14 Hvorfor opptrer vi ofte allikevel som om teori-x var riktig? Økonomifagets logikk og retorikk byr på enkle og forståelige forklaringer på menneskelig atferd (Ferraro et al. 2005) The extrinsic motivation bias (Heath 1999) godt dokumentert at vi systematisk overvurderer betydningen av ytre motivasjon og undervurderer betydningen av indre motivasjon hos andre oss selv derimot,..

15 Motivasjonsteorier bak prestasjonsbasert belønning Dominans av motivasjonsteorier som kan være lite egnet for kunnskapsarbeidere spesielt forsterkningsteori, målsettingsteori, prinsipal-agentteori, forventningsteori og balanseteori Hvilke forutsetninger har disse om jobbmotivasjon og atferd hos ansatte? umotiverte, uintelligente og viljeløse smarte opportunister Michael Jensen (HBS) til The Economist (16/11/2002, s. 60) stock options,.has become like managerial heroin, encouraging a focus on short-term highs with destructive long-term consequences

16 Mindre kjente bivirkninger Økonomiske incentiver kan redusere indre motivasjon og prestasjoner det å bli eksternt regulert gjennom økonomiske incentiver kan oppfattes som reduksjon av selvbestemmelse eller nedvurdering av egne holdninger og atferd kan oppfattes som kompensasjon for oppgaver som kan bli oppfattet som ekstra lite motiverende kan endre/forstyrre fokus for målet med jobben/oppgaveløsning (jfr. idrettsprestasjoner og komplekse oppgaver) og dermed redusere prestasjoner kan gi overgang fra relasjonelle til transaksjonelle psykologiske kontrakter og materielle kulturer (f.eks. gjennom seleksjonseffekter og økonomisk fokus) Kilde: Kuvaas 2005b

17 Relasjon med arbeidsgiver: Et sosialt eller et økonomisk bytteforhold? Det er en negativ sammenheng mellom det å se på relasjonen som et økonomisk og et sosialt bytteforhold Sosialt bytteforhold er positivt relatert til affektiv forpliktelse, opplevd organisatorisk støtte, arbeidsprestasjoner og OCB er negativt relatert til fravær og det å komme for sent Økonomisk bytteforhold er negativt relatert til affektiv forpliktelse, opplevd organisatorisk støtte, arbeidsprestasjoner og OCB Kilde: Shore et al. 2006

18 Relasjon med arbeidsgiver: Et sosialt eller et økonomisk bytteforhold? Ikke-økonomisk belønning 0.50* Sosialt bytteforhold 0.49* Affektiv organisasjonsforpliktelse Økonomisk belønning 0.17* Økonomisk bytteforhold -0.31* Kilde: Nifadkar et al. 2006

19 Belønningspolicy Forpliktelsesorientert HR i kunnskapsindustrien Bonuser og incentivsystemer for ansatte er basert på organisasjonens prestasjoner Lønnsnivået blant våre ansatte er høyere enn for ansatte hos våre konkurrenter Alle våre kjerneansatte har muligheten til å delta i programmer for ansatteierskap Målene for våre incentivsystemer er basert på kollektive resultater (organisasjonens eller avdelingers resultater) Seleksjonspolicy: Interne kandidater blir vurdert foran eksterne kandidater i forbindelse med nye stillinger Vi velger ut jobbkandidater basert på hvordan de passer inn i helheten i vår organisasjon Våre seleksjonssystemer fokuserer på jobbkandidaters potensial til lære og utvikle seg i vår organisasjon Vi er opptatt av at ansatte i vår organisasjon blir gjort oppmerksom på interne karrieremuligheter Trenings- og opplæringspolicy: Vi tilby karriereutvikling som gjør det mulig for ansatte å bevege seg på tvers av ulike funksjoner i organisasjonen Vi tilbyr opplæring som fokuserer på samarbeid og teambaserte ferdigheter Vi sponser sosiale arrangementer for ansatte for at de skal bli bedre kjent med hverandre Vi tilbyr introduksjonsprogrammer for nyansatte slik at de kan lære om organisasjons historie og prosesser og prosedyrer Vi bruker jobbrotasjonsordninger for å utvide de ansattes ferdigheter Vi har mentorordninger for å utvikle våre ansatte Tilbakemeldingssystemer (f.eks. medarbeidersamtaler) brukes hovedsaklig med sikte på å sette mål for de ansattes personlige utvikling Tilbakemeldingssystemer (f.eks. medarbeidersamtaler) brukes til å planlegge ferdighetsutvikling og opplæring med sikte på videre karriere i organisasjonen Collins & Smith (2006)

20 Forpliktelsesorientert HR i kunnskapsindustrien Forpliktelsesorientert HR-praksis Sosialt klima - tillit - samarbeid - felles koder Kunnskapsdeling Resultater - salgsvekst - inntekter fra nye produkter og tjenester Collins & Smith (2006)

21 Ytre og indre motivasjon som kilder til gode arbeidsprestasjoner Ytre motivasjon atferd hvor kilden til motivasjonen ligger utenfor det å utføre jobbaktiviteten, men i stedet er knyttet til resultatet som følge av jobbaktiviteten for å få ansatte til å gjøre noe de ellers ikke ville gjort best egnet for trivielle, enkle og kjedelige oppgaver hvor målet er et tilfredsstillende resultat Indre motivasjon atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, interesse, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører forskningen går klart i favør av indre motivasjon for oppgaver hvor kvalitet, forståelse, læring, utvikling og kreativitet er viktig Viktig skille mellom valgatferd og jobbprestasjoner Kilde: Kuvaas 2005b

22 Betydningen av indre motivasjon blant norske arbeidstakere Data fra en rekke jobb- og organisasjonstyper til sammen 6862 respondenter fra 99 organisasjoner Statistisk kontrollert for en rekke forhold f. eks. lederansvar, utdanning, fastlønn og variabel lønn Sterkt relatert til arbeidsprestasjoner (β =.30 fra 13 uavhengige utvalg) organisasjonsforpliktelse (β =.30 fra 9 uavhengige utvalg) turnoverintensjon (β = -.24 fra 4 uavhengige utvalg) jobbtilfredshet og endringsorientering (+) jobbstress (-) Kilde: Kuvaas 2005a

23 Norske data på indre motivasjon I Utvalg Utdannelsesnivå Statistisk kontrollert for Resultater 839/4 ulike organisasjoner Varierende Organisasjon, alder, utdanning, stillingsnivå, kjønn, oppfatninger om HR-system (belønningssystem, empowerment og informasjonsdeling) AP:.41/.000 AOF:.39/.000 TI: -.30/ /finanskonsern Lavt Alder, kjønn, personalansvar, utdannelse, tilfredshet med medarbeidersamtaler og tilbakemelding på utført jobb AP:.39/.000 AOF:.44/ /konsern Høyt Avdeling, ansiennitet, utdannelse, fastlønn, variabel lønn, utfallsrettferdighet, prosedyremessig rettferdighet, organisatorisk støtte og ytre motivasjon AP:.31/.000 AOF:.18/ /bank Middels Alder, kjønn, utdannelse, personalansvar, tilfredshet med medarbeidersamtaler og behov for autonomi AP:.25/.000 AOF:.26/ /64 banker Middels Bankenes størrelse og økonomiske resultater, kjønn, ansiennitet, stillingstype, prosedyremessig rettferdighet, mellommenneskelig rettferdighet, oppfattet støtte fra organisasjonen og tilfredshet med HR-aktiviteter (feedbacksystem, karriereutvikling og trening og opplæring) AP:.39/.000 AOF:.22/.000 TI: -.16/ /transportselskap Lavt Kjønn, alder, behov for autonomi, mellommenneskelig rettferdighet, prosedyremessig rettferdighet og opplevelse av kontroll AP:.23/ /3 kommuner Varierende Kommune, kjønn, ansiennitet, utdannelse, personalansvar, fastlønn, arbeidsområde, lederstøtte, jobbautonomi og gjensidig avhengighet AP:.24/.000 Kilde: Kuvaas 2005a

24 Norske data på indre motivasjon II Utvalg Utdannelsesnivå Statistisk kontrollert for Resultater 113/to ITkonsulentselskaper Høyt Utdanning, fastlønn, variabel lønn, tilbakemelding på utført jobb, forståelse av og grad instrumentalitet ved belønningssystem, behov for autonomi og behov for incentiver AP:.26/.002 AOF:.41/ /universitet og konsulentselskap Høyt Organisasjon, kjønn, ansiennitet, utdannelse, utfallsrettferdighet, prosedyremessig rettferdighet, fastlønn og opplevelse av organisasjonens investering i medarbeidernes utvikling AP:.21/.000 JT:.42/.000 AOF:.30/ /offentlig tilsyn Høyt Alder, kjønn, personalansvar, utdannelse, tilfredshet med medarbeidersamtaler og tilbakemelding på utført jobb AP:.30/.000 AOF:.43/ /direktorat Høy Kjønn, alder, personalansvar, enhet, kjennskap til verdigrunnlag, profesjonsforpliktelse, lederstøtte og organisatorisk støtte AP:.37/.000 AOF:.08/i.sign. TI: -.30/ /14 grunnskoler Høyt Kjønn, lærer vs. førskolelærer, ansiennitet, tilfredshet med medarbeidersamtaler, mestringsstøttende ledelse, oppmerksom ledelse, behov for autonomi AP:.29/ /3 kommuner Varierende Kommune, kjønn, utdannelse, personalansvar, fastlønn, arbeidsområde, mestringsstøttende ledelse, behov for autonomi, organisatorisk støtte, prosedyremessig rettferdighet og informasjonsrettferdighet AP:.24/.000 TI: -.21/.000 JS: -.18/ /finanskonsern Middels Kjønn ansiennitet, utdannelse, personalansvar, avdeling, kunnskapsdeling og medvirkning i strategiprosesser KE:.12/.024 EA:.13/.013 Kilde: Kuvaas 2005a

25 Indre motivasjon og arbeidsprestasjon i 3 kommuner Jobbautonomi.09* Mestrings- og autonomistøttende lederatferd.25***.26*** Indre motivasjon.24*** Arbeidsprestasjon.09** Samhandling.09* Statistisk kontrollert for kommune, kjønn, alder, ansiennitet, utdannelse, lønnsnivå, personalansvar, og sektor (kultur, teknisk, helse, pleie og omsorg, barn og unge, undervisning, etc.). N = 779

26 Fast vs. variabel lønn? Data fra 634 høyt utdannede ansatte i stort norsk konsern Best arbeidsprestasjoner i avdelingen med kollektivt bonussystem (overskuddsdeling), samt betydelig større rettferdighetsopplevelse Fastlønn er positivt relatert til både arbeidsprestasjon og affektiv forpliktelse, virker delvis gjennom indre motivasjon Størrelsen på bonusutbetaling er ikke relatert til verken arbeidsprestasjon eller affektiv forpliktelse Indre motivasjon er sterkt positivt relatert til både arbeidsprestasjoner og affektiv forpliktelse Kilde: Kuvaas (2006)

27 Implikasjoner..base pay can sometimes be more effective in influencing attitudes and behaviors than seemingly more instrumental pay variables such as recent pay changes (Gardner et al., 2004) or variable pay (Igalens and Roussel, 1999) Although this interpretation may seem provocative to proponents of pay for performance, it is supported by reviews of empirical field research showing that the instrumental performance-outcome relationship successfully influences performance quantity (not quality) for rather trivial tasks (Jenkins et al., 1998), and only when it is possible and reasonable to identify and use objective or quantitative individual work performance characteristics (Thierry, 2002) Journal of Organizational Behavior (vol. 27, nr. 3) Kilde: Kuvaas (2006)

28 Indre og ytre belønninger blant selgere og kunnskapsarbeidere Ytre belønninger bør være sterkere relatert til arbeidsprestasjoner blant selgere enn blant kunnskapsarbeidere belønningssystemets opplevde instrumentalitet mer ytre motiverte Kilde: Kuvaas (2007)

29 Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min Det er gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene jeg har Jeg føler at den jobben jeg gjør er meningsfull Jobben min er veldig spennende Jobben min er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende Av og til blir jeg så inspirert av jobben min at jeg nesten glemmer ting rundt meg Dersom jeg skal legge inn en ekstrainnsats skal jeg ha betalt for det For meg er det viktig å ha en gulrot å strekke meg etter for å gjøre en god jobb Økonomiske ekstragoder som bonus og provisjon er viktig for hvordan jeg utfører jobben min Dersom jeg hadde blitt tilbudt bedre økonomiske betingelser hadde jeg gjort en mye bedre jobb Kilde: Kuvaas (2007)

30 Data fra 143 selgere Statistisk kontrollert for organisasjon, ansiennitet, kjønn og utdannelse Kun indre motivasjon er positivt relatert til både arbeidsprestasjoner og medborgeratferd Instrumentalitet, ytre motivasjon, bonusstørrelse og fastlønn er ikke relatert til arbeidsprestasjoner Instrumentalitet er negativ relatert til medborgeratferd Kilde: Kuvaas (2007)

31 Medborgeratferd Jeg påtar meg ofte oppgaver uoppfordret Jeg bistår ofte teamet mitt/avdelingen min selv om det strengt tatt ikke er en del av jobben Jeg støtter og hjelper andre til beste for teamet/avdelingen Jeg involverer meg for at teamet/avdelingen skal ha det best mulig Jeg hjelper andre i mitt team/avdeling til å lære mer om arbeidet Jeg hjelper ofte andre i mitt team/avdeling med oppgaver som egentlig er deres eget ansvar Kilde: Kuvaas (2007)

32 Data fra 140 ansatte i ITindustrien Statistisk kontrollert for stillingsnivå, ansiennitet, utdanning, kjønn, medeierskap og bonussystem Instrumentalitet, ytre motivasjon, bonusstørrelse er ikke relatert til arbeidsprestasjoner Indre motivasjon, affektiv organisasjonsforpliktelse og fastlønn er positivt relatert til arbeidsprestasjoner Kilde: Kuvaas (2007)

33 Prestasjonsbasert belønning hvis teori-x er gal (I) Belønningsformer som øker opplevelsen av autonomi og av å besitte viktig kompetanse f.eks. høyere fastlønn enn andre basert på kompetanse eller et bredere sett av kriterier over tid symbol på hva man er for organisasjonen og symbol på tillit til god innsats og kvalitet uten behov for kontroll av hver enkelt prestasjon eller siste prestasjon, samt at det er organisasjonen som tar risikoen for overbetaling Kollektiv prestasjonsbasert belønning uten fokus på direkte incentiveffekter vi-følelse, psykologisk eierskap, skjebnefellesskap billigere og enklere å administrere økonomisk risikofritt Kilder: Kuvaas 2003; 2006

34 Prestasjonsbasert belønning hvis teori-x er gal (II) De som virkelig gjør en god jobb liker å bli godt betalt, men god betaling er ikke årsaken til at de gjør en ekstra god jobb. Betal derfor de ansatte godt og på en måte som oppfattes som rettferdig og konkurransedyktig Gjør deretter alt som kan gjøres for å få de ansatte til å glemme økonomiske incentiver som drivkraften for å gjøre en god jobb Indre motivasjon har dårlige vekstvilkår i organisasjoner som behandler de ansatte som om de ikke vil gjøre en god jobb dersom de ikke får ekstra belønning for å gjøre det Har man først etablert et slikt regime kan de ansatte bli mindre interessert i sine arbeidsoppgaver, og vil kreve ekstra belønning for god innsats Kilder: Kuvaas 2005a

35 Individuelle bonuser blant lærere? Lærerens motivasjon er en viktig kilde (eller den viktigste kilden) til elevenes læring og skoleprestasjoner Elevenes læring kan effektivt måles vha. årlige prøver og tester Lærere er i stor grad, eller hovedsakelig motivert av finansielle incentiver, slik at prestasjonsbaserte incentiver vil øke innsatsen Økt innsats fra lærerens side vil øke elvenes læring og skoleprestasjoner Undervisning er i all hovedsak en individuell aktivitet og samarbeid med andre lærere og annet skolepersonell er mindre viktig Kilder: Pfeffer & Sutton 2006 og Murnane & Cohen 1986

36 Utvalgt litteratur Beer, M. & Cannon, M. D Promise and peril in implementing pay-for-performance. Human Resource Management, 43(1): Collins, C. J. & Smith, K. G Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high-technology firms. Academy of Management Journal, 49(3): Cox, A The outcomes of variable pay systems: Tales of multiple cost and unforeseen consequences. International Journal Human Resource Management, 16(8): Ferraro, F., Pfeffer, J., & Sutton, R. I Economic language and assumptions: How theories can become self-fulfilling. Academy of Management Review, 30(1): Gagné, M. & Deci, E. L Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26: Jenkins, G. D., Gupta, N., Mitra, A., & Shaw, J. D Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83(5): Kuvaas, B Intrinsic and extrinsic predictors of work performance. Symposium proposal for the 13th European Congress on Work and Organizational Psychology Stockholm, Sweden. Kuvaas, B Work performance, affective commitment, and work motivation: The roles of pay administration and pay level. Journal of Organizational Behavior, 27(3): Kuvaas, B. 2005a. Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse. Magma, 8(3): Kuvaas, B. 2005b. Belønning og motivasjon: Ytre og indre motivasjon som kilder til innsats og kvalitet i arbeidslivet. In K. Knudsen & A. Ryen (Eds.), Hvordan kan frynsegoder bli belønning: Oslo: Cappelen Akademisk Forlag. Kuvaas, B Employee ownership and affective organizational commitment: Employees' perceptions of fairness and their preference for company shares over cash. Scandinavian Journal of Management, 19(2): Murnane, R. J. & Cohen, D. K Merit pay and the evaluation problem: Why most merit pay plans fail and a few survive. Harvard Educational Review, 56(2). Pfeffer, J. & Sutton, R. I Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. Sirota, D., Mischkind, L. A., & Meltzer, M. I The enthusiastic employee: How companies profit by giving workers what they want: Wharton School Publishing.

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Anders Dysvik Handelshøyskolen BI anders.dysvik@bi.no Kvalitet på tjenester og økt nærvær - styrt av indre motivasjon Utdrag fra Anders Dysviks presentasjon

Detaljer

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Sikkerhetsforums Årskonferanse Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva motiverer oss, og hvorfor? Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller

Detaljer

Ledelse og medarbeiderskap i staten

Ledelse og medarbeiderskap i staten Ledelse og medarbeiderskap i staten - en evidensbasert tilnærming Klima- og forurensningsdirektoratet 14.11.2011 Anders Dysvik Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi

Detaljer

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon

Detaljer

Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det?

Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det? Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det? Parat Media, 22. oktober 2007 Bård Kuvaas Professor i organisasjonspsykologi/dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Ulike typer prestasjonsbasert

Detaljer

Hva kan oppnås gjennom prestasjonsbasert belønning?

Hva kan oppnås gjennom prestasjonsbasert belønning? Hva kan oppnås gjennom prestasjonsbasert belønning? Bluegardendagene, 20.10.11, 2011 Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Prestasjonsbasert belønning Avlønning koblet til vurdering

Detaljer

Hvorfor ikke gjøre mer av

Hvorfor ikke gjøre mer av Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Evidensbasert tilnærming til HRM og ledelse Handelshøyskolen l BI Utdannelsesbakgrunn Pågående doktorgradsarbeid under veiledning av professor Bård Kuvaas Cand.polit,

Detaljer

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource

Detaljer

Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse

Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse Tekst: Førsteamanuensis Bård Kuvaas, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI. Artikkelen er publisert i Magma, Tidsskrift

Detaljer

Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker?

Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Kongsbergkonferansen 4.11.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Prestasjonsbasert belønning: Utfordringer og muligheter

Prestasjonsbasert belønning: Utfordringer og muligheter Prestasjonsbasert belønning: Utfordringer og muligheter Temadag for Parat Media Bård Kuvaas Professor i organisasjonspsykologi/dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Innhold Ulike typer av prestasjonsbasert

Detaljer

Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler

Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler Førsteamanuensis Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva kan organisasjoner gjøre for å tilrettelegge

Detaljer

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift?

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser Servicekonferansen 2012 Førsteamanuensis/Ph D Anders Dysvik Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/

Detaljer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Iver Bragelien Norges Handelshøyskole -1- To eksempler på bruk av lønn som belønning: En katastrofe og en suksess Safelite Glass Corporation: Arbeidere

Detaljer

Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen?

Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen? Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen? Fagforbundet og Høgskolen i Lillehammer 12.10.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner

Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner Nettverkssamling for HR-tilsette KS Sogn og Fjordane Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Bakgrunn Trenden har

Detaljer

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

George Eliot: Felix Holt: The Radical. Sitert i Motivation, Agency, and Public Policy. Of Knights & Knaves, Pawns & Queens av Julian Le Grand 2003

George Eliot: Felix Holt: The Radical. Sitert i Motivation, Agency, and Public Policy. Of Knights & Knaves, Pawns & Queens av Julian Le Grand 2003 Fancy what a game of chess would be if all the chessmen had passions and intellects, more or less small and cunning; if you were not only uncertain about your adversary s men, but a little uncertain about

Detaljer

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan?

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Forum for Kunnskapsbedrifter 2. februar 2005 Oslo Børs, 1. amanuensis, Dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Måling av ikke-finansielle

Detaljer

Endringsledelse Del 1

Endringsledelse Del 1 Endringsledelse Del 1 Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole,

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HRM nyttig for hvem? NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen

Detaljer

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Ledelse i et kompetanseperspektiv: fra planlegging til mobilisering og tjenestekvalitet Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved NSFs Nordlands Lederkonferanse, Rica Narvik / Rica Bodø 19.-20.mars

Detaljer

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon MainTech-konferansen 2013 Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hvor skadelig

Detaljer

Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening

Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening Britt Karin S Utvær PhD Program for lærerutdanning NTNU, oktober 2012 Helse- og oppvekstfag 59% fullfører v.g.s. mens

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagforbundets samspillkonferanse, Lillestrøm 20. oktober 2014.

Detaljer

Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse

Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse Førsteamanuensis Anders Dysvik, PhD Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva er problemet med støttende ledelse? Måleinstrument

Detaljer

Nordisk mobilitetsanalyse 2012. CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning

Nordisk mobilitetsanalyse 2012. CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning 1 Samarbeid mellom Internationella programkontoret, Sverige CIMO, Finland Senter for internasjonalisering av utdanning,

Detaljer

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider?

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Spredningssamling Fagbrev på jobb, Stjørdal 14. oktober 2014. 1 Fagprofil

Detaljer

MOTIVASJON drivkraften

MOTIVASJON drivkraften MOTIVASJON Definer begrepet motivasjon. Drøft ulike teorier om motivasjon og hvordan de ulike teoriene beskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi gjerne egne eksempler. Den indre

Detaljer

Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker?

Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker? Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker? Bergen kommune 4.1.2012 Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D.,

Detaljer

Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012. Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012. Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012 Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi

Detaljer

Det gode liv på arbeidsplassen

Det gode liv på arbeidsplassen www.humanagement.no Det gode liv på arbeidsplassen Side 1 av 6 Det gode liv på arbeidsplassen Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Det vesentlige ved lykken er ikke

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen HR-konferansen 2010; Styrings- og ledelsessystem, mer styr enn styring? 1 Bakgrunn

Detaljer

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV Linda Lai, professor i ledelse og org.psykologi Handelshøyskolen BI Innlegg ved konferansen «Fremtidens kompetansebehov i skole og barnehage» i regi av Utdanningsforbundet,

Detaljer

TIØ4258 Innovasjon og mennesker

TIØ4258 Innovasjon og mennesker 1 TIØ4258 Innovasjon og mennesker Ola Edvin Vie Førsteamanuensis NTNU 2 Ch. 6: The nature of work motivation Arbeidsmotivasjon er de psykologiske kreftene som bestemmer: retningen på en person oppførsel

Detaljer

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Professor, dr.philos. Arild Raaheim Program for universitetspedagogikk Det psykologiske fakultet Først noen tall. 16.32,6 13.30,55

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi. Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Penger som motivasjon

Penger som motivasjon Penger som motivasjon 1. Introduksjon Penger brukes i stor grad som motivasjon og belønning for å utføre arbeid eller handlinger. Vi har en tradisjon for å tro at penger er en effektiv måte å motivere

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

Attraktiv arbeidsplass

Attraktiv arbeidsplass Attraktiv arbeidsplass HR konferansen 12. og13. februar 2013 Bastian Lie-Nielsen Christian W. Farstad Knowledge Management Consulting AS De neste par timene Bakgrunn Konsept Hvordan utvikle en attraktiv

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling. reidar.hillesund@craftinghouse.no

Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling. reidar.hillesund@craftinghouse.no Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling McGregorsteori X og teori Y X-teorien hard tilnærming Lederatferd: Tvang, stram kontroll, trusler og straff. Resultat

Detaljer

NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HRM nyttig for hvem? NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse

Detaljer

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012 Nils Sortland Sagt om motivasjon: Evnen til å motivere andre er en av de viktigste forutsetningene for å lykkes som transformasjonsleder. Bruce Avolio

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva? Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907

Detaljer

Oppmerksomhet og ledelse av komplekse sammenhenger: Et insentivbasert perspektiv. Innlegg på Lønnsdagen 29.11.2007

Oppmerksomhet og ledelse av komplekse sammenhenger: Et insentivbasert perspektiv. Innlegg på Lønnsdagen 29.11.2007 Oppmerksomhet og ledelse av komplekse sammenhenger: Et insentivbasert perspektiv. Innlegg på Lønnsdagen 29.11.2007 Jan Ketil Arnulf Dr. Psychol., Førsteamanuensis Handelshøyskolen BI Hvordan lede komplekse

Detaljer

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Presentasjon ved ledersamling i Arendal kommune Oslo, 22. januar 2013 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi,

Detaljer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Per Erik Solem NOVA/ HiOA Seminar i Pensjonsforum, Fafo 16. Oktober 2015 Aldring er vekst og svekkelser med ulik sammensetning i ulike faser Fase Vekst,

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR EBLs HR-konferanse 10.02.09 Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Detaljer

Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling

Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling Av Eyvind Elstad og Are Turmo Utdanningsmyndighetene ønsker å forbedre kvaliteten i skolen gjennom å satse spesielt på lærerne. Gjennom å utvikle gode

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende?

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende? Transformasjonsledelse Kan det virke helsefremmende? Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Krav Krav Krav / kontroll /støtte modellen (Karasek) Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Effort reward

Detaljer

6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv

6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv 6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv Cato A. Bjørkli, Psykologisk Institutt, UiO Mail: cato.bjorkli@psykologi.uio.no Tlf: 22 84

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Dag Wollebæk, Synne Sætrang og Audun Fladmoe Presentasjon av rapport, 23. juni 2015 Formål/hovedbidrag 1. Hva skjer i de ulike fasene av? Hvordan

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

NÅR ULYKKEN ER UTE - BETYDNINGEN AV JOBB OG ARBEIDSMILJØ M A R I A N N E B A N G H A N S E N & M A R I A N N E S K O G B R O T T B I R K E L A N D

NÅR ULYKKEN ER UTE - BETYDNINGEN AV JOBB OG ARBEIDSMILJØ M A R I A N N E B A N G H A N S E N & M A R I A N N E S K O G B R O T T B I R K E L A N D NÅR ULYKKEN ER UTE - BETYDNINGEN AV JOBB OG ARBEIDSMILJØ M A R I A N N E B A N G H A N S E N & M A R I A N N E S K O G B R O T T B I R K E L A N D BETYDNINGEN AV ARBEID Hvordan kan arbeid være helsefremmende?

Detaljer

Fremtidens Organisasjoner - Ledelse i en digital tid Førsteam Donatella De Paoli

Fremtidens Organisasjoner - Ledelse i en digital tid Førsteam Donatella De Paoli Fremtidens Organisasjoner - Ledelse i en digital tid Førsteam Donatella De Paoli Arbeid i endring Work is currently undergoing a major transformation in terms of where and how it is carried out. People

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Hege Gade, SSO-SBU 1

Hege Gade, SSO-SBU 1 1 Hege Gade, SSO-SBU HAR DU IKKE TRENT I DAG HELLER??? 2 To Advise or Not To Advise: That Is the Question 4 Levevaner og læring Hva mener vi med levevaner? (Fysisk aktivitet og kosthold) Hva legger vi

Detaljer

HR kunnskapsdeling og kreativitet. Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

HR kunnskapsdeling og kreativitet. Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HR kunnskapsdeling og kreativitet Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D.

Detaljer

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har. Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du

Detaljer

Norske Landbrukstjenester 14.11.12

Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Talent Management Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Hvem er jeg Cand. polit og bedriftsøkonom Har jobbet i skjæringspunktet strategi og utvikling i 30 år Erfaring fra Handelshøyskolen BI NSB Ericsson

Detaljer

Muskler og ledd i arbeidslivet Hva sier forskningen?

Muskler og ledd i arbeidslivet Hva sier forskningen? Muskler og ledd i arbeidslivet Hva sier forskningen? Stein Knardahl Avd for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt 5. september 2012 Årsaker er ikke så lett å påvise som vi tror Attribusjon

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

IT Governance virksomhetsutvikling og innovasjon uten å miste kontroll (compliance)

IT Governance virksomhetsutvikling og innovasjon uten å miste kontroll (compliance) IT Governance virksomhetsutvikling og innovasjon uten å miste kontroll (compliance) Ragnvald Sannes (ragnvald.sannes@bi.no) Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI Hva er IT Governance

Detaljer

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater

Detaljer

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH Etikk og motivasjon CSR - Stavanger 11.11. 2008 Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH 1 Innledning Det er mange grunner til at en virksomhet bør b være opptatt av etikk og samfunnsansvar

Detaljer

Hjem skole-samarbeid: et perspektiv på tilpasset opplæring Jeg prøvde å forstå hva skolen ville meg

Hjem skole-samarbeid: et perspektiv på tilpasset opplæring Jeg prøvde å forstå hva skolen ville meg Hjem skole-samarbeid: et perspektiv på tilpasset opplæring Jeg prøvde å forstå hva skolen ville meg Skolekonferansen 2009 Sigrun Sand Høgskolen i Hedmark Opplæringsloven: All opplæring skal tilpasses evnene

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Kreativt partnerskap Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Creative Partnerships er Storbritannias flaggskip inne kreativ læring. Det administreres

Detaljer

Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»

Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,

Detaljer

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting?

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Associate Professor Laura E. M. Traavik I dag Definere og diskutere mangfold Mangfold og kontekst Hvordan møter vi mangfold? Hvordan jobber vi med mangfold?

Detaljer

LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann

LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann HVEM VET HVEM DETTE ER? BLIND FAITH it was a disaster of monumental proportions, and a symbol of everything that had gone wrong with the business

Detaljer

Skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen

Skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen 1 Skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen Et forsknings- og kartleggingsoppdrag mellom Finansforbundet og Handelshøyskolen BI v/robert Buch, Anders Dysvik, og Bård Kuvaas Sluttrapport Nydalen, 05.

Detaljer