Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen

Transkript

1 Avsluttende masteroppgave ved Handelshøyskolen BI: Motivasjonsklima, målorientering og kunnskapsutveksling - Kilder til ansattes deling og skjuling av kunnskap i en organisasjon Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen

2 Formålet med studien Bidra til eksisterende kunnskap om motivasjonsklima, målorientering og kunnskapsutveksling. Forstå organisatoriske og individrelaterte mekanismer som kan forklare kunnskapsdeling og kunnskapsskjuling

3 Hovedpunktene i presentasjonen: Om undersøkelsen vår Kunnskapsdeling (KD) Kunnskapsskjuling (KS) Organisasjonsklima Mestringsklima (MC)/Prestasjonsklima (PC) Målorientering Hvilke funn gjorde vi Hvilke praktiske implikasjoner kan våre funn ha for ledelse

4 Praktisk gjennomføring av studie Spørreundersøkelse blant lærere/rektorer i 36 kommuner (Sogn og Fjordane, Rogaland, Vest-Agder og Aust-Agder) Utvalg: Respondenter: 511 (17,6 %) Godkjente: 414 (14,3 %)

5 Kunnskapsdeling Utveksling av oppgaverelevant informasjon for å: hjelpe andre samarbeide om problemløsning utvikle nye idéer implementere nye strategier / prosedyrer Bilde:

6 Kunnskapsdeling - hvorfor er dette viktig for en organisasjon? Avgjørende for at organisasjonen skal kunne levere gode resultater i form av prestasjoner på team- og individnivå Sikre læring både på individnivå og for organisasjonen som helhet Lærende organisasjon Øker mulighet for kreativitet og se mulighet for nye løsninger Øker muligheten for nyskaping og innovasjon Skaper økt jobbengasjement og involvering Øker evnen til å se andres perspektiver Høyere grad av jobbautonomi øker organisasjonens effektivitet

7 Kunnskapsskjuling - en dysfunksjonell jobbadferd, ikke det samme som fravær av kunnskapsdeling Bevisst forsøk på å holde tilbake eller skjule kunnskap som etterspørres av andre ved å: spille dum unngå å dele eller porsjonere ut kunnskap bevisst og rasjonelt holde kunnskap for seg selv

8 Kunnskapsskjuling - hvilke konsekvenser kan dette ha for organisasjonen? Begrenser produktiv samhandling Reduserer kreativitet og nytenkning «What goes around comes around» Som igjen er skadelig for effektiviteten, nyskaping og konkurransekraft Gjør det vanskelig å lykkes med teamarbeid Øker graden av intern mistro skaper krevende arbeidsklima Aktiverer et forebyggende unngåelsesfokus Underbygger oppfatningen av at kunnskap «eies» av individet ikke organisasjonen

9 Kan motivasjonsklima og målorientering påvirke hvorvidt vi deler eller skjuler kunnskap?

10 Motivasjonsklima en psykologisk kontekst Mestringsklima og prestasjonsklima Mestringsklima Prestasjonsklima Verdsetter oppgavefokus, innsats, deling og samarbeid Læring og kompetanseutvikling settes høyt Intraperson standarder Fokus på resultat Sammenligning av prestasjoner Prestasjoner i forhold til interne standarder

11 Mestringsklima vs. prestasjonsklima - konsekvenser (1) Særlig innenfor idrett har man lenge observert sammenhengen mellom mestringsklima (MC) og gode prestasjoner Opplevelse av mestringsklima er korrelert med (Kavussanu & Roberts, 1996 samt flere senere studier); Positive holdninger Glede Indre motivasjon Stor innsats Opplevelse av kompetanse Mestringstro Resiliens i utfordrende situasjoner

12 Mestringsklima vs. prestasjonsklima - konsekvenser (2) Forskningen støtter at opplevelsen av prestasjonsklima (PC) korrelerer med; Opplevelse av stress Nedsatt indre motivasjon Prestasjonsangst Lavere jobbengasjement Lavere utholdenhet Høyere turn-over rate i organisasjonen Funn av sammenheng mellom prestasjonsklima og uetisk oppførsel og dysfunksjonelle gruppenormer

13 Modellen for studien Opplevd mestringsklima (MC) Kunnskapsdeling (KD) Opplevd prestasjonsklima (PC) Kunnskapsskjuling (KS)

14 Målorientering Achievement Goal Theory (AGT) Definert som en disposisjon for utvikling eller demonstrasjon av evner i prestasjonssituasjoner Disposisjon for utvikling av evner, MAp: Oppgavemål Læringsmål Mestringsmål Disposisjon for demonstrasjon av evner, PAp: Evnemål Egomål Prestasjonsmål

15 Målorientering: Mestringstilnærming vs. prestasjonstilnærming Mestringstilnærming: Individet retter oppmerksomheten mot eget nivå for prestasjoner, bruker tilbakemeldinger for å evaluere egne prestasjoner for læring og forbedring av ferdigheter Mindre bekymringer når det gjelder å gjøre feil når de utforsker nye oppgaver. Relatert til dyp prosessering i læring, mestring, resiprositet, fokus på innsats, samarbeid og forbedring av egen kompetanse Prestasjonstilnærming: Individet vil være fokusert på å demonstrere sin kompetanse, gjøre det bedre enn andre, og fokus på å unngå fiasko. Mer uvillig i å engasjere seg i oppgaver der det er høy risiko for å mislykkes. Tilbøyelig til å involvere seg i oppgaver for å demonstrere sin kompetanse Predikerer en mer overflatisk prosessering i læring

16 Norske idrettsutøvere: «Jeg fokuserer på arbeidsoppgavene mine»

17 Modellen for studien Opplevd mestringsklima (MC) Mestringstilnærming (MAp) Kunnskapsdeling (KD) Opplevd prestasjonsklima (PC) Prestasjons tilnærming (PAp) Kunnskapsskjuling (KS)

18 Praktiske implikasjoner for ledelse (1) Studien har gitt økt forståelse av sammenhengene mellom motivasjonsklima og kunnskapsutveksling Viktig å utvikle metoder for måling av KD/KS slik at en kan avdekke og måle typer av og hensikter bak KD/KS Det vil være spesielt interessant å utforske hvorvidt høy grad av prestasjonstilnærming (PAp) er en betingelse for at prestasjonsklima (PC) fører til kunnskapsskjuling (KS) Dersom en organisasjon ønsker å oppmuntre til kunnskapsdeling (KD) bør suksessmålene være i samsvar med et mestringsklima (MC) dvs. motvirke intern konkurranse

19 Praktiske implikasjoner for ledelse (2) Hverdagsfokus på mestring og læring Belønne innsats, mestring og kompetanseutvikling Unngå sentraliserte strukturer, resultatmåling (Performance Management) og belønningssystemer som oppleves som normative og kontrollerende Legge til rette for gode systemer for kunnskapsdeling (møteplasser, IKTsystemer osv.) Gi støtte til mestring, dvs kommunisere hva som er forventet og strukturert tilbakemelding på jobbutførelse. Høy grad av medarbeiderinvolvering også i vurdering av eget arbeid(støtter opp under utvikling og mobilisering av egen kompetanse). Strukturert og jevnlig tilbakemelding vil være viktige bidrag for å sikre medarbeidernes indre motivasjon og jobbengasjement

20 Praktiske implikasjoner for ledelse (3) Det er ledelsen i en organisasjon som gjennom holdninger, adferd, kommunikasjon og tilbakemeldinger legger forutsetninger for hvorvidt motivasjonsklimaet skal preges av mestring eller prestasjoner. «Hva du har fokus på, legger til rette for, legger merke til, belønner og reagerer på atferd er ditt sterkeste virkemiddel i å påvirke kulturen - alt kommuniserer normer, verdier og informasjon om hva som er bra og ok på din arbeidsplass» (KSK).

21 Lærende organisasjoner «En lærende organisasjon forbedrer organisasjonens resultater ved å utvikle nye tankemønstre der ansatte kontinuerlig lærer av å lære sammen» (Senge, 2010) Utvikling av individuell og kollektiv læring som grunnlag for ny praksis (Irgens, 2011) «Innsikt i sammenhengen mellom MC, MAp og KD er spesielt viktig for læreinstitusjoner som arbeider med barn og unge som i sin læring er helt avhengig av å mestre for å ha en positiv utvikling. Ikke bare skal læreinstitusjonene være ansvarlige for å utvikle gode læringsmiljø der barn og unge lærer, men de er også avhengige av å dele kunnskap for å utvikle sin egen praksis som lærer.»

22 Funn fra studien Positiv sammenheng mellom opplevelsen av mestringsklima (MC) og kunnskapsdeling (KD) Positiv sammenheng mellom opplevelsen av prestasjonsklima (PC) og kunnskapsskjuling (KS) Delvis støtte for at ovennevnte sammenhenger medieres av Map og Pap. En analyse viste at Pap modererte sammenhengen mellom PC og KS Ikke støtte for hypotesene om negative sammenhenger mellom opplevd mestringsklima (MC) og kunnskapsskjuling (KS), eller mellom opplevd prestasjonsklima (PC) og kunnskapsdeling (KD) Sterk samvariasjon mellom opplevd PC og Pap MC rommer både Map og PAp

23 Hypotesene i studien Hypotese 1 Hypotese 2 Hypotese 3 Hypotese 4 Hypotese 5 Hypotese 6 Det er positiv sammenheng mellom opplevelsen av mestringsklima (MC) og kunnskapsdeling (KD) Det er negativ sammenheng mellom opplevelsen av prestasjonsklima (PC) og kunnskapsdeling (KD) Det er positiv sammenheng mellom opplevelsen av prestasjonsklima (PC) og kunnskapsskjuling (KS) Det er negativ sammenheng mellom opplevelsen av mestringsklima (MC) og kunnskapsskjuling (KS) Målorientering preget av mestringstilnærming (MAp) vil mediere sammenhengen mellom opplevd MC og KD Målorientering preget av prestasjonstilnærming (PAp) vil mediere sammenhengen mellom PC og KS

24 Modellen for studien