Rapport: Lidenskap for jobben. En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap)

Transkript

1 Rapport: Lidenskap for jobben En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap)

2 Innhold Innledning... 1 Lidenskap... 1 Konsekvenser av harmonisk og tvangspreget lidenskap... 2 Overengasjement... 3 Lidenskap for jobben... 4 Jobbtilfredshet... 4 Mellomliggende faktorer... 5 Tilfredsstillelse av psykologiske behov... 5 Oppnåelsesmål... 5 Resultater... 6 Diskusjon av resultater... 7 Lidenskap, jobbtilfredshet og overengasjement... 7 Oppnåelsesmål... 8 Behovstilfredstillelse... 8 Konklusjon... 9 Hvordan fremme jobbtilfredshet?... 9 Tilrettelegge for harmonisk lidenskap på arbeidsplassen... 9 Vedlegg i

3 Innledning Denne rapporten presenterer de viktigste aspektene ved teoriene som ligger til grunn for våre respektive masteroppgaver, samt de viktigste funnene i undersøkelsen vår. Datagrunnlaget er innhentet via en elektronisk spørreundersøkelse blant de ansatte ved to større bedrifter, hvorav UMB er den ene. Mens de respektive masteroppgavene kun fokuserte på et fåtall faktorer (dimensjoner), vil vi her presentere flere av faktorene fra spørreundersøkelsen og hvordan disse forholder seg til hverandre ved deres bedrift. Først vil vi presentere den teoretiske bakgrunn relatert til de ulike dimensjonene som ble målt i undersøkelsen: lidenskap, behovstilfredsstillelse, oppnåelsesmål og overengasjement. Deretter vil de konkrete funnene fra studiene våre bli presentert og diskutert, før rapporten avsluttes med en overordnet konklusjon, samt forslag til mulig tilrettelegging ved arbeidsplassen. Lidenskap Lidenskapsbegrepet, slik det brukes her, refererer til aktiviteter et individ anser som viktig, liker og bruker mye tid på. Slike aktiviteter og deres tilhørende verdier antas å internaliseres i selvet, slik at individet opplever at den lidenskapelige aktiviteten blir en del av vedkommendes identitet. Med andre ord vil individer med en lidenskap for fotball eller dans kunne omtale seg selv som en fotballspiller eller danser. Videre kan lidenskap forstås som et dualistisk begrep, ved at det kan komme til uttrykk gjennom enten en harmonisk eller tvangspreget form, avhengig av hvordan individet internaliserer den lidenskapelige aktiviteten. En autonom internalisering, der individet velger å utføre aktiviteten på en selvbestemt måte, i tråd med personlige verdier og mål, knyttes til utviklingen av harmonisk lidenskap. En mer kontrollert form for internalisering, der individet opplever et ytre eller indre press til å utføre aktiviteten, er antatt å være forbundet med tvangspreget lidenskap. Selve utviklingen av lidenskap vil avhenge av om individet verdsetter aktiviteten, mens adopteringen av harmonisk eller tvangspreget lidenskap vil avhenge av hvordan individet internaliserer aktiviteten. To ulike faktorer kan framheves som viktige for denne internaliseringsprosessen. Den første antas å være personlighet; enkelte individer antas å ha en 1

4 autonom internaliseringsstil, mens andre antas å ha en mer kontrollerende stil, der en form for indre press bestemmer individets internalisering av aktiviteten. Internaliseringsprosessen kan også påvirkes av det eksterne, sosiale miljøet som følger med aktiviteten. Eksempelvis vil et arbeidsmiljø som tilbyr autonomi og valgmuligheter til arbeidstakeren, kunne fremme en autonom internalisering av jobben, som igjen vil kunne lede til en harmonisk lidenskap for jobben. Derimot vil et kontrollerende og begrensende arbeidsmiljø kunne fremme en kontrollert internalisering, og dermed lede til en tvangspreget lidenskap, forutsatt at lidenskapskriteriene fortsatt er tilstede. I forhold til viktige områder i livet, som for eksempel familieliv og venner, vil et lidenskapelig engasjement til jobb eller fritidsaktiviteter kreve en viss grad av selvregulering med hensyn til å balansere de lidenskapelige aktivitetene med andre livsområder. Flere studier har vist at personer dominert av harmonisk lidenskap utviser en mer fleksibel holdning til sin lidenskapelige interesse og i større grad evner å balansere jobb og fritid. Denne selvreguleringsprosessen synes imidlertid å være problematisk for personer dominert av tvangspreget lidenskap. Som følge av den kontrollerte formen for internalisering som kjennetegner tvangspreget lidenskap, er denne type lidenskap også assosiert med en rigid utholdenhet. I motsetning til individer med harmonisk lidenskap, som selv avgjør og regulerer tidsforbruk og aktivitetens betydning for selvet, viser studier at individer dominert av tvangspreget lidenskap ikke evner å stoppe eller avslutte en aktivitet frivillig, selv om dette medfører negative utfall. Forskere har foreslått at dette skyldes aktivitetens betydning for selvet, gjennom at vedkommendes selvverd er avhengig eller betinget av aktiviteten. Dette bidrar til svekket eller manglende selvregulering hos personer med tvangspreget lidenskap. Konsekvenser av harmonisk og tvangspreget lidenskap De to lidenskapsbegrepene er blitt vist å være forbundet med ulike konsekvenser. Harmonisk lidenskap er blitt relatert til positive emosjoner under og etter selve aktiviteten, mens tvangspreget lidenskap er blitt relatert til negative emosjoner, negativt velvære og en følelse av skam under selve aktiviteten. Tvangspreget lidenskap er også blitt relatert til negative emosjoner etter at aktiviteten er avsluttet, samt når individet forhindres fra å utføre den lidenskapelige aktiviteten. En annen ulempe ved tvangspreget lidenskap er økt sannsynlighet for interpersonlige konflikter, som følge av vanskeligheter med å holde aktiviteten adskilt fra andre livsdomener. For eksempel har tvangspreget lidenskap for henholdsvis fotball og Internett blitt relatert til konflikter i parforhold. 2

5 Den rigide utholdenheten og manglende selvreguleringen assosiert med tvangspreget lidenskap, synes også å bidra til at folk engasjerer seg i aktiviteten selv når denne kan føre til økt helserisiko. I en studie av kanadiske rekreasjons- og mosjonssyklister, ble det funnet at en tredjedel av deltagerne i studien fortsatte med syklingen også gjennom vintermånedene, selv om dette ble ansett som svært risikabelt på grunn av vanskelige veiforhold. Vintersyklistene hadde betydelig høyere grad av tvangspreget lidenskap enn syklistene som ikke syklet om vinteren. Lidenskap er også undersøkt i forhold til skader og helseforebyggende atferd blant profesjonelle dansere. Mens dansere med harmonisk lidenskap syntes å ivareta egen helse og forebygge skader, var dansere med tvangspreget lidenskap mindre opptatt av helseforebyggende atferd. Tvangspregede dansere tok for eksempel ikke pause fra dansingen for å bli frisk for eventuelle skader, og rapporterte at stoltheten deres forhindret dem fra å be om adekvat behandling. I arbeidssammenheng vil manglende selvregulering blant annet kunne bidra til et overdrevent engasjement i jobben, som igjen er assosiert med økt helserisiko. Overengasjement I litteraturen er overengasjement karakterisert som en overdreven streben etter aksept og anerkjennelse, som igjen bidrar til overdreven innsats utover hva som normalt forventes og en manglende evne til å trekke seg unna jobben. På lik linje med tvangspreget lidenskap, bærer også dette preg av svekket selvregulering. Overengasjement er i kraft av sin natur (konstant engasjert i jobben) antatt å være en betydelig helserisiko i seg selv, og er i stor grad funnet å være assosiert med stressrelaterte sykdommer og økt risiko for hjerte-/karsykdommer, vital utmattelse og jobbmisnøye. Det er også funnet støtte for negative konsekvenser i en nyere norsk studie, hvor overengasjement hos deltagere som opplever høy grad av ubalanse mellom innsats og belønning var assosiert med økt grad av depresjon, utbrenthet og muskel- og skjelettplager. Overengasjement over tid synes derfor å bidra til økt helserisiko og redusert jobbtilfredshet. Likhetstrekkene med tvangspreget lidenskap kan tyde på at overengasjement innehar en viss grad av denne lidenskapstypen, og at tvangspreget lidenskap kommer til uttrykk gjennom et overdrevent engasjement i jobben. Lidenskap og oppnåelsesmål Et annet funn som også kan være relevant for arbeidsplassen, er at harmonisk og tvangspreget lidenskap har vist seg å være ulikt relatert til oppnåelsesmål. Oppnåelsesmål kan 3

6 defineres som mål et individ setter seg i en prestasjons- eller kompetansebasert kontekst, og slike mål er blitt inndelt i to distinkte kategorier: såkalte mestrings- og prestasjonsmål. Harmonisk lidenskap har vist seg å være positivt relatert til mestringsmål, som tar sikte på å utvikle egen kompetanse gjennom personlig mestring av en aktivitet. Denne typen mål er også positivt relatert til samarbeidsorientering. Tvangspreget lidenskap er først og fremst forbundet med prestasjonstilnærmings- og prestasjonsunngåelsesmål. Disse målene innebærer henholdsvis at individet søker å prestere bedre, eller unngå å prestere dårligere, enn andre mennesker, som for eksempel arbeidskollegaene. Særlig er prestasjonstilnærming relatert til en konkurranseorientert tilnærming til jobben. Lidenskap for jobben Forskning på lidenskapsbegrepet er først og fremst blitt gjort i sammenheng med idrett og fritidsaktiviteter, og ofte med studenter som målgruppe. Studier som er blitt gjort i jobbsammenheng, har konkludert med at begrepet også er relevant i en arbeidskontekst. For eksempel har en nyere studie vist at harmonisk lidenskap, men ikke tvangspreget lidenskap, kan fremme jobbtilfredshet. Harmonisk lidenskap har også blitt relatert til bedre psykologisk tilpasning på arbeidsplassen, sammenlignet med tvangsmessig lidenskap og amotivasjon. Tvangspreget lidenskap kan for øvrig minne om andre arbeidsrelaterte begreper, som for eksempel arbeidsnarkomani. Det kan derimot settes et skille mellom tvangspreget lidenskap og arbeidsnarkomani, ved at det sistnevnte begrepet som regel karakteriseres av at individet ikke liker jobben sin. Individer med arbeidsnarkomani kan for eksempel kun være motivert av penger, hvilket gjør at atferden ikke omtales som lidenskapelig. I arbeidssammenheng synes også tvangsmessig lidenskap å ha flere likhetstrekk med overengasjement, som for eksempel et overdrevent engasjement i jobben og jobbens betydning for selvet. Overengasjement ble derfor antatt å ha en medierende effekt på forholdet mellom de respektive lidenskapstypene og jobbtilfredshet. Jobbtilfredshet Jobbtilfredshet defineres her som en generell tilfredshet med jobben, og ikke som tilfredshet med bestemte aspekter ved jobben. Jobbtilfredshet er det mest undersøkte begrepet i organisasjonslitteraturen. Det er særlig to grunner til at forskning på jobbtilfredshet har blitt 4

7 ansett som viktig: Jobbtilfredshet er blitt antatt å lede til mindre turnover og sykefravær, samt til økt prestering på arbeidsplassen. Slike sammenhenger er blitt bekreftet i flere ulike studier, selv om sammenhengen mellom jobbtilfredshet og prestering har vist seg å være noe svakere enn først antatt. I denne rapporten foreslås det i tillegg at jobbtilfredshet er viktig, fordi det kan fremme individets fysiske og psykologiske helse, både på og utenfor jobben. Flere studier har bekreftet at jobbtilfredshet kan ha slike positive sammenhenger; blant annet kan jobbtilfredshet fremme kreativ problemløsning, samarbeidsorientering og følelse av mestring. Dessuten har studier vist at positive emosjoner kan styrke individets sosiale, fysiske og kognitive ressurser. Manglende jobbtilfredshet kan derimot relateres til faktorer som utbrenthet, stress, depresjon og angst. Jobbtilfredshet kan også lede til henholdsvis positivt og negativt (ved manglende tilfredshet) humør utenfor jobben, gjennom en såkalt spill-over effekt. Dette antyder at jobbtilfredshet har en viktig betydning også utenfor arbeidsplassen. Jobbtilfredshet fremstår altså som et viktig begrep både i lys av bedriftens og den ansattes interesser. Mellomliggende faktorer Tilfredsstillelse av psykologiske behov Flere forskere har framsatt teorier om at mennesker har grunnleggende og universelle psykologisk behov, som må tilfredsstilles for å oppnå optimal psykologisk vekst og velvære. Behovene for autonomi, kompetanse og sosiale relasjoner fremstår som gjennomgående i disse teoriene. Særlig framstår behovene for autonomi og kompetanse som viktige i relasjon til jobben: Forskning har vist at individer som opplever manglende evne til å påvirke omgivelsene sine, i enkelte situasjoner vil kunne reagere med destruksjon og vandalisering, i et forsøk på å oppnå en følelse av mestring eller kontroll. Betydningen av kompetanse er også blitt fremhevet i teorier om lært hjelpeløshet, der opplevelsen av manglende evne til å endre utfallet i en situasjon, antas å kunne lede til depresjon og andre psykiske lidelser. Det har dessuten blitt vist at opplevelsen av lav kompetanse kan relateres til større grad av emosjonell utmattelse og depersonalisering under stressende jobbomstendigheter. Oppnåelsesmål For å forklare hvordan individer reagerer i prestasjonssituasjoner, har forskere foreslått at mennesker adopterer ulike mål, kalt oppnåelsesmål. Flere forskere har argumentert for to 5

8 hovedtyper av slike mål: mestringsmål, som innebærer å utvikle egne evner og potensiale, og prestasjonsmål, som innebærer å demonstrere egne evner overfor andre. Det er igjen mulig å dele prestasjonsmål inn i henholdsvis prestasjonstilnærming og prestasjonsunngåelse, samt å dele mestringsmål i henholdsvis mestringstilnærming og mestringsunngåelse, slik at det til sammen kan skilles mellom fire ulike oppnåelsesmål. Mens tilnærmingsbaserte mål er relatert til et ønske om å prestere eller utvikle kompetanse, er unngåelsesbaserte mål relatert til et ønske om å unngå å feile, eller unngå å fremstå som ukompetent. Studier har relatert unngåelsessmål til negative utfall, som økt angst for å feile og svakere prestasjoner. Av de to tilnærmingsmålene fremstår mestringstilnærming som det mest fordelaktige i relasjon til samarbeid, positive emosjoner og positiv opplevelse av egen kompetanse. Prestasjonstilnærming er sterkere relatert til prestering, men innebærer også en større grad av konkurranseorientering. Flere studier har vist at kontekstuelle faktorer kan fremme og hindre adopteringen av slike mål. Eksempelvis kan prestasjons- eller resultatorienterte kontekster fremme et interpersonlig fokus som kjennetegner såkalte prestasjonsmål. Fokus på personlig utvikling og kompetanse vil derimot i større grad fremme mestringsmål. Hvorvidt en person adopterer en tilnærmings- eller unngåelsesbasert orientering til disse målene, vil avhenge av om vedkommende opplever sin egen kompetanse som henholdsvis høy eller lav. Her kan bedriften bidra til å fremme tilnærmingsmål ved å styrke den ansattes opplevelse av sin egen kompetanse. Resultater Bakgrunnsinformasjon Det var hele 199 (gyldige) respondenter fra deres bedrift, hvorav 49,7 % kvinner (99) og 45,7 % menn (91), samt 4,5 % som ikke oppgav kjønn. Mens gjennomsnittalderen for hele gruppen lå mellom år, var den i underkant av 40 år for kvinner og i underkant av 45 år for menn. Nesten 80 % av respondentene er gift eller samboende, og over 70 % har barn. Når det gjelder arbeidstimer pr. uke ligger en gjennomsnittlig arbeidsuke i overkant av 37,5 timer. Dataene viser dog at over 40 % av respondentene tilbringer et sted mellom timer pr. uke på jobben. Signifikante gruppeforskjeller antyder at menn har lengre arbeidsuker enn kvinner. Ikke overraskende er nesten 90 % av respondentene høyskole-/universitetsutdannet, 6

9 hvorav over 70 % på høyere nivå. Det var ingen signifikante kjønnsforskjeller på utdannelsesnivå. Litt statistikk Gjennomsnittsskåre på de ulike dimensjonene, fra lavest (helt uenig) til høyest (helt enig). På en skala fra.. UMB Forsikringsbedrift Harmonisk lidenskap 1 til 7 4,16 4,21 Tvangspreget lidenskap 1 til 7 2,21 2,07 Mestringstilnærming 1 til 7 5,80 5,99 Mestringsunngåelse 1 til Prestasjonstilnærming 1 til 7 3,57 4,21 Prestasjonsunngåelse 1 til 7 2,35 3,05 Autonomi 1 til 7 5,42 5,15 Kompetanse 1 til 7 5,57 5,97 Relasjoner 1 til 7 5,51 5,91 Samarbeid-konkurranse (lav skåre indikerer høyere 1 til 7 2,72 2,19 samarbeidsorientering) Overengasjement 1 til 4 3,32 3,13 Jobbtilfredshet 1 til 5 4,84 4,98 Diskusjon av resultater Lidenskap, jobbtilfredshet og overengasjement Dataene viser at drøyt 80 % av UMBs deltagere (ansatte) har en moderat til høy grad av harmonisk tilnærming til jobben (diagram 1a/b). På den andre synes det å være liten grad av tvangspreget lidenskap blant UMBs respondenter (diagram 2a/b). Når det gjelder jobbtilfredshet viser over 80 % av deltagerne i denne undersøkelsen høy grad av jobbtilfredshet (diagram 3a/b). Diagram 4a/b viser grad av overengasjement blant UMBs ansatte og selv om bortimot 45 % synes å ha liten grad av overengasjement er det dog en betydelig andel som skårer høyt på skalaen. Over en tredjedel av skårer på den øvre tredjedelen av skalaen ( høy grad ), som i henhold til litteraturen er assosiert med økt helserisiko. 7

10 Diagram 5a/b viser grad av jobbtilfredshet i forhold til de respektive lidenskapstypene. Mens økt grad av harmonisk lidenskap viser en klar tendens til økt jobbtilfredshet synes tvangspreget lidenskap å gi betydelig større svingninger i jobbtilfredsheten. At tvangspreget lidenskap til en viss grad bidrar til jobbtilfredshet antas å være på grunn av lidenskapen som ligger til grunn for begge lidenskapstypene. Resultatene fra studien viste også en mediering av overengasjement på effekten mellom tvangspreget lidenskap og jobbtilfredshet, noe som antyder at denne lidenskapstypen bidrar til overengasjement heller enn jobbtilfredshet. Den positive effekten av harmonisk lidenskap som synes å bidra til økt jobbtilfredshet, antas å forhindre utvikling av overengasjement. Diagram 6a/b viser grad av overengasjement i forhold til henholdsvis harmonisk og tvangspreget lidenskap. I tråd med litteraturen antyder resultatene at tilrettelegging og utvikling av en harmonisk tilnærming til jobben vil kunne bidra til positiv affekt, økt grad av jobbtilfredshet og motvirke overengasjement i jobben. Dette vil på sikt redusere helserisikoen assosiert med overengasjement og den negative affekten assosiert med tvangspreget lidenskap. Oppnåelsesmål 1. Tilnærmingsmålene, da først og fremst mestringstilnærming, er positivt relatert til jobbtilfredshet og opplevd kompetanse. Begge unngåelsesmål er negativt relatert til jobbtilfredshet og opplevd kompetanse. Behovstilfredstillelse 2. Individer med en harmonisk lidenskap for jobben vil i større grad oppleve at behovene for autonomi, kompetanse og relasjoner blir tilfredsstilt på arbeidsplassen. Individer med en tvangspreget lidenskap vil oppleve lavere eller manglende tilfredsstillelse av de tre behovene. 3. Det er først og fremst tilfredsstillelse av behovene for autonomi og kompetanse som fremmer jobbtilfredshet i denne bedriften. Tilfredsstillelse av relasjonsbehovet er urelatert til opplevelsen av jobbtilfredshet når det kontrolleres for de to andre behovene. 4. Den positive sammenhengen mellom lidenskap for jobben og jobbtilfredshet er delvis et resultat av opplevd behovstilfredsstillelse på jobben. Individer med en harmonisk lidenskap vil derfor oppleve høyere jobbtilfredshet enn individer med en tvangspreget lidenskap. 8

11 Konklusjon Hvordan fremme jobbtilfredshet? Flere faktorer er blitt funnet å kunne fremme jobbtilfredshet. I tillegg til en lidenskapelig interesse for jobben, fremstår også tilfredsstillelse av behovene for autonomi og kompetanse som viktige i denne sammenhengen. Tilfredsstillelse av relasjonsbehovet er også positivt relatert til jobbtilfredshet, men framstår som mindre viktig, sammenlignet med autonomi og kompetanse. Tilrettelegge for harmonisk lidenskap på arbeidsplassen Med bakgrunn i tidligere studier på lidenskapsmodellen, samt funnene i våre studier, kan det anbefales å tilrettelegge for harmonisk lidenskap på arbeidsplassen. I følge lidenskapsmodellen er det særlig to faktorer som bør vektlegges: jobbens betydning og autonomi. Jobbens betydning kan blant annet styrkes ved å skape et arbeidsmiljø som fremmer og verdsetter arbeidstagernes bidrag til bedriften, for eksempel gjennom anerkjennelse og positive tilbakemeldinger, noe som bidrar til at arbeidstakeren selv opplever jobben som betydningsfull. Her kan organisasjonell støtte, som at organisasjonen viser interesse for individets velferd gjennom eksempelvis gode HMS-ordninger, være et relevant tiltak. Det kan også argumenteres for at belønningssystemer som utelukkende baseres på prestasjoner, kan fremme utviklingen av tvangspreget lidenskap, eller hindre utviklingen av lidenskap generelt, ved å svekke indre motivasjon for jobben. Dette støttes blant annet av flere studier, som har funnet at ytre belønning med henblikk på å kontrollere atferd kan undergrave indre motivasjon for atferden. Det er også mulig å styrke den ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet gjennom såkalt transformasjonell ledelse, definert som en visjonær, karismatisk og inspirerende ledelsesstil. Den andre faktoren som bør vektlegges er at internaliseringsprosessen skjer på en autonom måte, det vil si at arbeidstakeren føler eierskap og medbestemmelse når det gjelder jobben sin. Organisasjoner som gjør sitt beste for å skape et variert arbeidsmiljø, og tilby den ansatte valgmuligheter i utføringen av arbeidsoppgaver, vil dermed kunne fasilitere utviklingen av harmonisk lidenskap. Med bakgrunn i de positive konsekvensene av harmonisk lidenskap, vil kunnskap om individers nåværende jobblidenskap også kunne være nyttig ved rekruttering av ansatte. Det bør likevel manes til forsiktighet i forhold til å velge ut ansatte kun basert på deres nåværende nivå av lidenskap. Dersom arbeidsmiljøet ikke støtter opp under faktorer som autonomi og selvstendighet, kan de ansattes lidenskap endres fra en harmonisk til en mer tvangspreget 9

12 form, eller amotivasjon. Bedriften kan for øvrig kartlegge de ansattes internaliseringsstil ved å benytte skalaer som Global Motivation Scale: ( som måler ulike typer av indre og ytre motivasjon, eller ved General Causality Orientations Scale ( som kartlegger i hvilken grad individets generelle atferdsmotivasjon er preget av en autonom, kontrollert eller amotivert orientering. Bedriften kan også benytte slike spørreskjemaer til å kartlegge i hvilken grad arbeidsmiljøet fremmer en indre eller ytre motivasjon hos den ansatte, og dermed eventuelt kunne iverksette relevante tiltak. Positive emosjoner som er assosiert med harmonisk lidenskap, synes å gi en positiv spill over effekt på tilfredshet generelt og bidra til utvikling av en adaptiv atferd, kognitive og sosiale mestringsteknikker, samt økt engasjement og deltagelse i aktiviteter. Tvangspreget lidenskap synes ikke å være assosiert med de positive fordelene som kjennetegner harmonisk lidenskap. En arbeidsgiver har derfor alt å vinne på å tilrettelegge for et stimulerende og sosialt arbeidsmiljø, hvor medarbeiderne tas på alvor og gis muligheter til både faglig og personlig utvikling. 10

13 Vedlegg Lidenskap ved de respektive bedriftene i undersøkelsen Resultatene viser små (og ubetydelige) gruppeforskjeller mellom de respektive bedriftene (AA = forsikringsbedrift) i undersøkelsen. Mens over 80 % av medarbeiderne ved begge arbeidsplassene opplever moderat til høy grad av harmonisk lidenskap for jobben..opplever nærmere 90 % av medarbeiderne ved de respektive arbeidsplassene liten grad av tvangspreget lidenskap. 11

14 Diagrammene viser hvordan respondentene prosentvis fordeler seg på de respektive bakgrunnsvariablene. 12

15 Diagram 1a: Harmonisk lidenskap, totalt Diagram 2a: Tvangspreget lidenskap, totalt Diagram 1b: Harmonisk lidenskap, kjønn Diagram 2b: Tvangspreget lidenskap, kjønn 13

16 Diagram 4a: Overengasjement, totalt Diagram 3a: Jobbtilfredshet, totalt Diagram 3b: Jobbtilfredshet, kjønn Diagram 4b: Overengasjement, kjønn 14

17 Diagram 5a: Jobbtilfredshet og harmonisk lidenskap Diagram 6a: Overengasjement og harmonisk lidenskap Diagram 5b: Jobbtilfredshet og tvangspreget lidenskap Diagram 6b: Overengasjement og tvangspreget lidenskap 15