Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer"

Transkript

1 Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Iver Bragelien Norges Handelshøyskole -1-

2 To eksempler på bruk av lønn som belønning: En katastrofe og en suksess Safelite Glass Corporation: Arbeidere som installerer bilglass blir betalt etter antall installerte ruter Sears bilverksteder: Mekanikere ble betalt i forhold til profitt av reparasjoner som kunden autoriserte Kilder: Robert Gibbons artikkel (1998) i Journal of Economic Perspectives: Incentives in Organizations. Edward P. Lazears bok (1998): Personnel Economics for Managers. New York: Wiley. -2-

3 Begge tar feil! -3-

4 Lønn: To dominerende trender 1. Individuelt nivå 2. Variabel lønn -4-

5 Trend nr. 1: Individuelt lønnsnivå Flere kunnskapsmedarbeidere Internasjonalisering - Mennesker - Produkter - Kapital Undervurdert! -5-

6 Trend nr. 2: Variabel lønn Akkord / Provisjon Bonus Aksjer Aksjeopsjoner -6-

7 Norske bedrifter begynte for alvor å betale bonus til lederne på 90-tallet AFFs lederundersøkelse % av lederne i privat sektor fikk bonus Bonus utgjorde i snitt 19 % av total lønn 26 % eide aksjer 8 % fikk aksjeopsjoner -7-

8 Og i løpet av de siste årene har mange andre ansatte også fått variabel lønn Noen eksempler REMA 1000: Noen lagermedarbeidere fikk kroner for 2001 Statoil Detaljhandel: Individuelle bonusordninger sentralt Statoil: 5% som bonus til alle ansatte for Norske Shell: 50 ansatte fikk 18,5% av lønn for 2000 Tomra: Opp til 1200 opsjoner til ansatte hvis enhet når målene Ekornes: Bonuser (ca. en månedslønn) og opsjoner til alle ansatte Norsk Hydro: En månedslønn til ansatte hvis enhet når alle mål DnB Nor: Aksjefond og indeksert aksjeopsjonsordning til alle -8-

9 Opsjonenes popularitet skyldtes at ledelsen og styret ønsket å gjemme lønnskostnadene Totalindeks Oslo Børs (OSEBX fra 2002) Opsjonskostnadene skal føres i resultatregnskapet fra

10 Mange bedrifter har også mislykkes fullstendig med sine bonusordninger - mens andre lykkes! Bonus for kapasitetsutnyttelse Bonus til toppledelsen basert på ROCE Bonus basert på enhets målkort -10-

11 10 bonustabber av mange flere 1. Overdreven tro på ett operasjonelt måltall 2. Overdreven tro på rentabilitetsmål 3. Samme bonus til store enheter i virksomheten 4. Overdreven tro på indirekte motivasjonseffekter 5. Uvettig bruk av balansert målstyring 6. Overdreven tro på såkalte objektive måltall 7. Manglende bruk av standardpriser 8. Blande overskuddsdeling og insentiver 9. For kompliserte ordninger 10. Ikke lytte til ansattes innvendinger -11-

12 Bonustabbe nr. 1: Overdreven tro på ett operasjonelt måltall Bonus for kapasitetsutnyttelse Bedre kapasitetsutnyttelse Produksjon for lager Økt kapitalbinding Økte tap på varelager -12-

13 Bonustabbe nr. 2: Overdreven tro på rentabilitetsmål ROCE = Inntekter - Kostnader Investert kapital Høyere inntekter og lavere kostnader Irrasjonelle investeringer/avviklinger Nei til lønnsomme investeringer Ja til ulønnsomme investeringer Irrasjonelle salg eller avviklinger av enheter -13-

14 Bonustabbe nr. 3: Samme bonus til store enheter i virksomheten Samarbeidsånd innad i enheten? Gir ingen direkte insentiveffekt (gratispassasjerproblemet) Opplevelse av urettferdighet kan gi mer frustrasjon enn motivasjon -14-

15 Bonustabbe nr. 4: Overdreven tro på indirekte motivasjonseffekter Direkte motivasjonseffekt Belønninger +/- +/- Endret atferd Indirekte motivasjonseffekt Belønninger Normer & Verdier /- Endret atferd

16 Bonustabbe nr. 5: Uvettig bruk av balansert målstyring e.l. Finans Læring og vekst Kunde Interne prosesser Manglende balanse?* Oppmerksomheten vris i feil retning? Måler det som er lett å måle istedenfor det strategisk viktige? *Lang og kort sikt; resultat og aktiviteter; objektive og subjektive måltall -16-

17 Bonustabbe nr. 6: Overdreven tro på såkalte objektive måltall Målene settes Prestasjoner måles Tid Subjektive kriterier? Belønne ønsket adferd som ikke fanges opp av måltall Hvordan sikre objektivitet når standarden settes? Belønne ikke-planlagte aktiviteter Stimulere til meningsfulle medarbeidersamtaler -17-

18 Bonustabbe nr. 7: Manglende bruk av standardpriser Råoljepriser over tid* Høye bonuser *Illionois basin råoljepriser, årlige gjennomsnitt -18-

19 Bonustabbe nr. 8: Blande overskuddsdeling og insentiver Vanner ut insentiveffekten Lar den ansatte bære unødvendig og kostbar risiko Gjør ordningen komplisert Tar vekk belønning nettopp i de tider hvor dyktige ansatte trenger oppmuntring -19-

20 Bonustabbe nr. 9: For kompliserte ordninger Bonusordning i en norsk bank 1/3 av overskytende beløp utover en viss egenkapitalavkastning betales ut i bonus 25% av dette fordeles likt til alle ansatte 60% fordeles basert på målekort for hvert team (Balanced Scorecard) 15% fordeles på individuelt grunnlag (subjektiv bedømming) Hva blir belønningen hvis jeg gjør dette? -20-

21 Bonustabbe nr. 10: Ikke lytte til ansattes innvendinger Ordningen skal motivere og ikke lede til motstand i organisasjonen -21-

22 Vi vil etter hvert lære av de mange radikale eksperimentene verden over Mange suksesser Overraskende mange fiaskoer -22-

23 Trender basert på læring fra eksperimentene Mer bruk av variabel avlønning i Norge Aksjeopsjoner mister popularitet Selskapene gir heller aksjer i moderate mengder, eller de ansatte får bonuser basert på langsiktige resultater (bonusbanker) Bonus baseres på få objektive måltall kun når kvalitet kan måles Ikke bonus bare ut fra ROCE når lederen påvirker investeringer / avviklinger Bonus gis enten likt til alle i selskapet (for å unngå urettferdighet) eller bonus gis individuelt eller til små team (for å gi direkte insentiveffekt) Balansert målstyring blir brukt som et strategisk verktøy Større bruk av ikke-tellbare (subjektive) kriterier Resultater justeres for faktorer utenfor den ansattes kontroll Insentivordninger kombineres ikke med overskuddsdeling Ordningene lages så enkle som mulig De ansatte tas med på råd når nye ordninger utformes Ordningene tilpasses kulturen, arbeidets karakter, og styringsmessige behov -23-

24 Det er mange mulige problemer med resultatbasert lønn Ignorerer viktige oppgaver som ikke kan måles? Oppmuntrer til kortsiktighet? Hemmer samarbeidsvilje? Premieres for flaks og ikke dyktighet og innsats? Gjør lønna usikker? Gir rom for favorisering? Oppmuntrer til manipulering av måltall og regnskaper? Forsurer arbeidsmiljøet? Reduserer arbeidsforholdet til en økonomisk transaksjon? Hemmer kreativiteten og skremmer fra å ta risiko? Ødelegger interessen for arbeidet? -24-

25 Økonomiske insentiver løser ikke alt -25-

26 Resultatbasert lønn kan også virke svært godt + Motivere til ekstra innsats + Motivere til fokus på strategisk viktige områder + Motivere til fokus på resultater - ikke detaljkontroll av ansatte + Muliggjøre desentralisering + Motivere til å ta risiko + Oppmuntre til samarbeide + Gi følelse av at bedriften setter pris på den ansatte + Gi følelse av rettferdighet i forhold til deling av overskudd + Gi skikkelig tilbakemelding til ansatte + Beholde gode medarbeidere + Tiltrekke ønsket ny arbeidskraft -26-

Bonus og incentiver Sissel Danielsen

Bonus og incentiver Sissel Danielsen Bonus og incentivordning i Store Norske Sissel Danielsen Disposisjon Innledning Om Store Norske Historisk tilbakeblikk Dagens lønnsordning Fremtidig resultatlønn Oppsummering og konklusjon Innledning Hensikten

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012 Nils Sortland Sagt om motivasjon: Evnen til å motivere andre er en av de viktigste forutsetningene for å lykkes som transformasjonsleder. Bruce Avolio

Detaljer

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Forum for arbeid og lønn Lønnsdag 2004 1 desember 2004 Stikkord om selskapet Vi er ett av landets største eiendomsselskap Vi har ca.

Detaljer

Norske Landbrukstjenester 14.11.12

Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Motivasjon og belønning

Motivasjon og belønning Motivasjon og belønning - en økonoms perspektiv Ola Kvaløy Universitetet i Stavanger Metodisk tilnærming Standard adferdsantakelser Rasjonalitet Valg i samsvar med egeninteresse Nyere antakelser Psykologiske

Detaljer

Avlønning av ledere. 1. Bakgrunn. 2. Litt teori: Skjulte handlinger I. 3. Prestasjonslønn for ledere i Norge. 4. Case Norsk Hydro

Avlønning av ledere. 1. Bakgrunn. 2. Litt teori: Skjulte handlinger I. 3. Prestasjonslønn for ledere i Norge. 4. Case Norsk Hydro Avlønning av ledere 1. Bakgrunn 2. Litt teori: Skjulte handlinger I 3. Prestasjonslønn for ledere i Norge 4. Case Norsk Hydro 5. Litt mer teori: Skjulte handlinger II 6. Relativ prestasjonsvurdering, aksjer

Detaljer

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Presentasjon ved Ingar Brattbakk,

Detaljer

Trond Kristoffersen. Klassifikasjon. Finansregnskap. Balansen. Aksjer 4. Egenkapital og gjeld. Aksje. Klassifikasjon, jf. rskl.

Trond Kristoffersen. Klassifikasjon. Finansregnskap. Balansen. Aksjer 4. Egenkapital og gjeld. Aksje. Klassifikasjon, jf. rskl. Trond Kristoffersen Finansregnskap Eiendeler Anleggsmidler Immaterielle eiendeler Varige driftsmidler Finansielle anleggsmidler Omløpsmidler Varer Fordringer Investeringer Bankinnskudd Balansen Egenkapital

Detaljer

Insentiver til ikke-ledende ansatte i norske industribedrifter Utbredelse og økonomiske effekter

Insentiver til ikke-ledende ansatte i norske industribedrifter Utbredelse og økonomiske effekter Insentiver til ikke-ledende ansatte i norske industribedrifter Utbredelse og økonomiske effekter Tina Hagen Hjelseth Ida Marie Dahl Veileder Ingunn Myrtveit Masteravhandling Master i økonomi og administrasjon

Detaljer

Eika Gruppen Godtgjørelsesordninger og godtgjørelse 2013

Eika Gruppen Godtgjørelsesordninger og godtgjørelse 2013 og godtgjørelse 2013 Konsernet 1. Retningslinjer for godtgjørelse i er finanskonsernet i Eika Alliansen, som er eid av 75 lokalbanker og OBOS. s strategiske fundament er å styrke lokalbanken. Gruppen leverer

Detaljer

Innføring av et solidarisk belønningssystem i IT-selskapet Kantega, basert på bedriftens kjerneverdier

Innføring av et solidarisk belønningssystem i IT-selskapet Kantega, basert på bedriftens kjerneverdier Innføring av et solidarisk belønningssystem i IT-selskapet Kantega, basert på bedriftens kjerneverdier Oslo, 29. november 2007 Jon Øyvind Eriksen Page 1 of 22 A shareholders meeting before The New Yorker

Detaljer

Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden

Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden Noen grove trekk: Enorme forskjeller i materiell velstand mellom land og innad i land Svært liten vekst i materiell velstand frem til 1500 økt produksjon førte

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS Retningslinje Eika Boligkreditt AS Offentliggjøring av informasjon Godtgjørelse Eika Boligkreditt AS Retningslinjer for godtgjørelse INNLEDNING Eika Boligkreditt AS er boligkredittforetaket i Eika Alliansen.

Detaljer

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS Retningslinje Eika Boligkreditt AS Offentliggjøring av informasjon Godtgjørelse Eika Boligkreditt AS Retningslinjer for godtgjørelse INNLEDNING Eika Boligkreditt AS er boligkredittforetaket i Eika Alliansen.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Kapitalforvaltning i stiftelser. Stiftelsesforum 2012

Kapitalforvaltning i stiftelser. Stiftelsesforum 2012 Kapitalforvaltning i stiftelser Stiftelsesforum 2012 1. Stiftelser 2. Finansstrategi 3. Case 4. Oppsummering Innhold i presentasjonen og kapitalforvaltning noen innledende kommentarer grunnlag for forutsigbar

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

Bilag til Generalforsamlingen: Retningslinjer for kompensasjon til ledende ansatte Sak 3

Bilag til Generalforsamlingen: Retningslinjer for kompensasjon til ledende ansatte Sak 3 Bilag til Generalforsamlingen: Retningslinjer for kompensasjon til ledende ansatte Sak 3 Kravene i allmennaksjeloven gjør det hensiktsmessig å dele dette punktet i tre underpunkter: 1. Styrets erklæring

Detaljer

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH Etikk og motivasjon CSR - Stavanger 11.11. 2008 Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH 1 Innledning Det er mange grunner til at en virksomhet bør b være opptatt av etikk og samfunnsansvar

Detaljer

Innholdet i analysen. Oppgave. Ulike modeller

Innholdet i analysen. Oppgave. Ulike modeller Oversikt Trond Kristoffersen Finansregnskap Kontantstrømoppstilling (2) Direkte og indirekte metode Årsregnskapet består ifølge regnskapsloven 3-2 av: Resultatregnskap Balanse Kontantstrømoppstilling Små

Detaljer

Verdien av eierskap blant ansatte i børsnoterte selskaper. 1. Hvem er du? 2. Hva er din alder?

Verdien av eierskap blant ansatte i børsnoterte selskaper. 1. Hvem er du? 2. Hva er din alder? Verdien av eierskap blant ansatte i børsnoterte selskaper 1. Hvem er du? 10 9 88.8% 7 5 4 3 1 11.2% 1 2 1 Kvinne 2 Mann Kvinne 11,2% Mann 88,8% N 169 2. Hva er din alder? 10 9 7 5 4 3 29.2% 38.7% 1 15.5%

Detaljer

Oktober 2013. Aksjerelaterte incentivprogrammer i børsnoterte foretak

Oktober 2013. Aksjerelaterte incentivprogrammer i børsnoterte foretak Aksjerelaterte incentivprogrammer i børsnoterte foretak 3 4 1 Etablerte incentivprogrammer 6 2 Nye insentivprogrammer 14 3 Regnskapsmessige forhold 16 4 Skattemessige forhold 17 5 Beskrivelse av datautvalg

Detaljer

Men: Kontrakter er i virkeligheten ufullstendige. Grunner til at kontrakter er ufullstendige

Men: Kontrakter er i virkeligheten ufullstendige. Grunner til at kontrakter er ufullstendige Ufullstendige kontrakter Så langt: kontrakter er fullstendige alt som er observerbart, er inkludert i kontrakter. Men: Kontrakter er i virkeligheten ufullstendige. Grunner til at kontrakter er ufullstendige

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09

Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09 Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09 Lønn kompetanse - karriere Hvem er vi? Krav og forventninger til lønnssystemet Dagens system i KMH Prosessen

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER Shells generelle forretningsprinsipper regulerer hvordan hvert av Shell-selskapene som utgjør Shell-gruppen*, driver sin virksomhet. * Royal Dutch Shell plc og selskapene

Detaljer

SNF-RAPPORT NR. 27/05

SNF-RAPPORT NR. 27/05 SNF-RAPPORT NR. 27/05 Kartlegging av resultatbasert avlønning i banknæringen i Norge av Maren Nielsen Dale SNF-prosjekt nr. 7000 Program og kompetanseutvikling, FINANS SAMFUNNS- OG NÆRINGSLIVSFORSKNING

Detaljer

Penger som motivasjon

Penger som motivasjon Penger som motivasjon 1. Introduksjon Penger brukes i stor grad som motivasjon og belønning for å utføre arbeid eller handlinger. Vi har en tradisjon for å tro at penger er en effektiv måte å motivere

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

FORTE Norge. Oppdatert per 30.11.2011

FORTE Norge. Oppdatert per 30.11.2011 FORTE Norge Oppdatert per 30.11.2011 Avkastningshistorikk 105 0,00 % 100 95-5,00 % 90-10,00 % 85 80-15,00 % 75 70-20,00 % 65-25,00 % siden 28.2.11-1M FORTE Norge -20,14 % -4,92 % OSEFX -19,92 % -2,19 %

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som

Detaljer

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder TRE RÅD FOR VIDEREKOMNE http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning I denne e boken skal jeg ta for meg tre råd for hvordan man kan komme videre, gitt at man har det grunnleggende på plass. Dette er altså

Detaljer

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje Optimalisering av bedriftens kundeportefølje DM Huset 25. mai 2005 Professor Fred Selnes Handelshøyskolen BI Bakgrunn På 90 tallet vokste det frem en bred forståelse for verdien av fornøyde og lojale kunder

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Fagsamling for dei gode hjelparane - 28.02.2013

Fagsamling for dei gode hjelparane - 28.02.2013 Fagsamling for dei gode hjelparane - 28.02.2013 Korleis komme seg gjenom «blodbadet» - likviditetsutfordringar og kapitaltilgang Innovasjon Norge v/toril Eide Utviklingsbedrift m/blodbad Resultat Idéfase

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING. Aksjonærene i Nordic Semiconductor ASA innkalles til en ekstraordinær generalforsamling

EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING. Aksjonærene i Nordic Semiconductor ASA innkalles til en ekstraordinær generalforsamling EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING Aksjonærene i Nordic Semiconductor ASA innkalles til en ekstraordinær generalforsamling Torsdag 16. februar 2012 kl. 09:00 i selskapets kontor i Karenslyst Alle 5, Oslo

Detaljer

HEMMELIGHETEN BAK RIKDOM I ÉN SETNING. http://pengeblogg.bloggnorge.com/

HEMMELIGHETEN BAK RIKDOM I ÉN SETNING. http://pengeblogg.bloggnorge.com/ HEMMELIGHETEN BAK RIKDOM I ÉN SETNING http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Har du et sterkt ønske om å bli rik, men aner ikke hvordan du skal gå fram? Tror du at du må lese en haug med bøker og

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Stjernen Hockey Fredrikstad (Elite) Økonomisk beretning sesongen 2012-2013 og året 2012

Stjernen Hockey Fredrikstad (Elite) Økonomisk beretning sesongen 2012-2013 og året 2012 Stjernen Hockey Fredrikstad (Elite) Økonomisk beretning sesongen 2012-2013 og året 2012 Årsmøte mandag 27.mai 2013 ØKONOMISK BERETNING SESONGEN 2012-13 Sesongregnskapet er avlagt separat for hver av de

Detaljer

Insentiver i offentlig sektor

Insentiver i offentlig sektor Insentiver i offentlig sektor Ola Kvaløy Universitetet i Stavanger Innspill til produktivitetskommisjonen 21. september 2015 Lønnspredning Holden III Lønnsspredning 95-percentil / 50-percentil 2,25 2,2

Detaljer

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2015

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2015 TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling Omdømme 2015 Bakgrunn og formål med undersøkelsen TNS Gallups årlige syndikerte omdømmeundersøkelse gjennomføres blant et utvalg av Norges største og mest kjente virksomheter.

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Høring - finansiering av private barnehager

Høring - finansiering av private barnehager Høring - finansiering av private barnehager Uttalelse - Breverud barnehage AS Status: Innsendt til Utdanningsdirektoratet. Bekreftet av høringsinstans via: lill@betania-alta.no Innsendt av: Lill Andersen

Detaljer

RESULTATER FOR DNB-KONSERNET

RESULTATER FOR DNB-KONSERNET 3 RESULTATER FOR DNB-KONSERNET 3. kvartal 1 Rune Bjerke (konsernsjef) Bjørn Erik Næss (konserndirektør finans) Et sterkt 3. kvartal Økning i netto renteinntekter med 9,3 prosent målt på 12-måneders rullerende

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Bonusordning i Bank1 Oslo AS. Lønnsdag 28. november 2006 Lars Kåre Smith

Bonusordning i Bank1 Oslo AS. Lønnsdag 28. november 2006 Lars Kåre Smith Bonusordning i Bank1 Oslo AS Lønnsdag 28. november 2006 Lars Kåre Smith SpareBank 1-alliansen SpareBank 1 SR-Bank SpareBank 1 Midt-Norge SpareBank 1 Nord-Norge Sparebanken Hedmark Samarbeidende Sparebanker

Detaljer

Retningslinjer for godtgjørelse

Retningslinjer for godtgjørelse Retningslinje Eika Boligkreditt AS Offentliggjøring av informasjon Retningslinjer for godtgjørelse INNLEDNING Eika Boligkreditt AS er boligkredittforetaket i Eika Alliansen. Eika Boligkreditt AS er et

Detaljer

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik konsulent OL Kompetanseutvikling 56 år, gift og bosatt i Drammen Nøkkelkvalifikasjoner: Bred og variert erfaring

Detaljer

Noen resultater fra kartlegginger av finansiell kunnskap i Norge. Ellen K. Nyhus Agderforskning

Noen resultater fra kartlegginger av finansiell kunnskap i Norge. Ellen K. Nyhus Agderforskning Noen resultater fra kartlegginger av finansiell kunnskap i Norge Ellen K. Nyhus Agderforskning Om studien Del av OECD sin internasjonale kartlegging av finansiell kompetanse Norsk del av prosjektet ledet

Detaljer

ANALYSE AV ET BELØNNINGSSYSTEM

ANALYSE AV ET BELØNNINGSSYSTEM Norges Handelshøyskole Bergen, våren 2007 ANALYSE AV ET BELØNNINGSSYSTEM Av Nenna Eline Sommerfelt Skretting og Marthe Solvang BUSTHE Veileder Trond E. Olsen Masterutredning i Økonomisk Styring Norges

Detaljer

Innhold. Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13

Innhold. Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13 Innhold Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13 Gro Ladegård og Signy Irene Vabo Kapittel 1 Ledelse og styring teoretisk rammeverk... 15 Innledning... 15 Definisjoner av ledelse og styring... 17 Ledelse og styring

Detaljer

1 = Sterkt uenig 2 = Uenig 3 = Nøytral 4 = Enig 5 = Svært enig. Jeg er en gavmild person som ofte gir eller låner ut penger til andre.

1 = Sterkt uenig 2 = Uenig 3 = Nøytral 4 = Enig 5 = Svært enig. Jeg er en gavmild person som ofte gir eller låner ut penger til andre. Sacred Money Archetypes 1 = Sterkt uenig 2 = Uenig 3 = Nøytral 4 = Enig 5 = Svært enig GRUPPE 1: Jeg er en gavmild person som ofte gir eller låner ut penger til andre. K2 Jeg liker å vurdere fordelene

Detaljer

- Corporate Governance i UH-sektoren STYRET OG ANDRE DISIPLINERINGSMEKANISMER. Sigurd Rysstad

- Corporate Governance i UH-sektoren STYRET OG ANDRE DISIPLINERINGSMEKANISMER. Sigurd Rysstad - Corporate Governance i UH-sektoren STYRET OG ANDRE DISIPLINERINGSMEKANISMER Sigurd Rysstad OVERSIKT Bakgrunn Corporate governance i norsk næringsliv. Lover og «normer» for «god styreskikk» UH-sektoren

Detaljer

Salgssymposiet 29. november 2011

Salgssymposiet 29. november 2011 Salgssymposiet 29. november 2011 1 Agenda Kort om FINN og historien til Konsernkunde Salg Hva har jeg hatt fokus på i oppbyggingen av en sterk salgskultur? Medaljen har en bakside det er viktig å være

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Marginalkostnaden er den deriverte av totalkostnaden: MC = dtc/dq = 700.

Marginalkostnaden er den deriverte av totalkostnaden: MC = dtc/dq = 700. Oppgaver fra økonomipensumet: Oppgave 11: En bedrift har variable kostnader gitt av VC = 700Q der Q er mengden som produseres. De faste kostnadene er på 2 500 000. Bedriften produserer 10 000 enheter pr

Detaljer

HR målinger erfaringer fra SPK. Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål

HR målinger erfaringer fra SPK. Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål HR målinger erfaringer fra SPK Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål Vår visjon Gjennom kompetanse og nærhet skaper vi forutsigbarhet for kunden Vi må ta hensyn til alles behov SPK

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

SKAGEN Credit Plukker de beste eplene fra den globale frukthagen Kunsten å bruke sunn fornuft

SKAGEN Credit Plukker de beste eplene fra den globale frukthagen Kunsten å bruke sunn fornuft SKAGEN Credit Plukker de beste eplene fra den globale frukthagen Kunsten å bruke sunn fornuft Epletrær, 1907. Av Michael Ancher, en av Skagenmalerne. Bildet tillhører Skagens Museum (beskåret). Det beste

Detaljer

Innkalling til ordinær generalforsamling i Eidesvik Offshore ASA.

Innkalling til ordinær generalforsamling i Eidesvik Offshore ASA. Innkalling til ordinær generalforsamling i Eidesvik Offshore ASA. Styret i Eidesvik Offshore ASA innkaller herved til ordinær generalforsamling i Eidesvik Offshore ASA mandag 14. mai 2012 kl 15.00 i Langevåg

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

KRT-1009-2 Halvårsoppgave for forvaltningsselskap og AIF-forvaltere. nmlkj Nei. nmlkji Ja. 1. Generelle opplysninger. 1.1 Rapporteringsperiode

KRT-1009-2 Halvårsoppgave for forvaltningsselskap og AIF-forvaltere. nmlkj Nei. nmlkji Ja. 1. Generelle opplysninger. 1.1 Rapporteringsperiode 1. Generelle opplysninger 1.1 Rapporteringsperiode 1.1.1 Årstall 2015 1.1.2 Rapporteringsperiode 2. halvår 1.2 Opplysninger om foretaket 1.2.1 Organisasjonsnummer 910048708 1.2.2 Foretakets navn INNFJORDEN

Detaljer

Sosial påvirkning -det er mye «kraft» i en gruppe

Sosial påvirkning -det er mye «kraft» i en gruppe påvirkning -det er mye «kraft» i en gruppe Motivasjon i grupper og lagspill une Høigaard Institutt for folkehelse, idrettsvitenskap og ernæring 2 Milgram`s lydighetseksperiment Hvem spiller du for? «Cantona-effekten»

Detaljer

HORDALAND PÅ BØRS PRESENTASJON AV DNB-KONSERNET. Bergen, 22. august 2013 Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans

HORDALAND PÅ BØRS PRESENTASJON AV DNB-KONSERNET. Bergen, 22. august 2013 Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans HORDALAND PÅ BØRS PRESENTASJON AV DNB-KONSERNET Bergen, 22. august Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans DNB i Bergen/Hordaland 1800 medarbeidere Nasjonalt kompetansesenter innenfor fiskeri/havbruk Regionalt

Detaljer

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014

Detaljer

Motivasjon hos norske ledere

Motivasjon hos norske ledere NORGES'HANDELSHØYSKOLE' Bergen,'Høsten'2014' ' Motivasjon hos norske ledere En empirisk studie av betydningen resultatlønn og egenskaper i jobben har for leders motivasjon Camilla Kyrkjebø Hjønnevåg og

Detaljer

Rapport for 3. kvartal 2012. Zoncolan ASA / Nedre Vollgate 1, 0158 Oslo

Rapport for 3. kvartal 2012. Zoncolan ASA / Nedre Vollgate 1, 0158 Oslo Rapport for 3. kvartal 2012 Zoncolan ASA / Nedre Vollgate 1, 0158 Oslo 1. KORT OM ZONCOLAN Zoncolan ASA er et norsk investeringsselskap notert på Oslo Axess. Selskapets formål er å tilføre kapital og kompetanse

Detaljer

ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET

ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET 68% kjøper deg før ditt produkt eller tjeneste! KONSULENT TRENING VERKTØY Gjennom egen erfaring, og vår nordisk samarbeidspartner, har vi bistått over 700 selskaper

Detaljer

K v a r t a l s r a p p o r t 2. k v a r t a l 2 0 1 0

K v a r t a l s r a p p o r t 2. k v a r t a l 2 0 1 0 K v a r t a l s r a p p o r t 2. k v a r t a l 2 0 1 0 1 Resultatregnskapet pr 30.06.2010 Resultatet av ordinær drift i banken før skatt er pr 30.06.10 et overskudd på 11,801 mill. kroner mot 5,603 mill.

Detaljer

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio. Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.no 1 Utgangspunkt Det er utfordrende å få en ledergruppe til å

Detaljer

Resultater for DnB NOR-konsernet 3. kvartal 2010. Rune Bjerke, konsernsjef Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans

Resultater for DnB NOR-konsernet 3. kvartal 2010. Rune Bjerke, konsernsjef Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans Resultater for DnB NOR-konsernet 3. kvartal R Bj k k j f Rune Bjerke, konsernsjef Bjørn Erik Næss, konserndirektør finans 3. kvartal God utvikling i rentenetto og andre kundeinntekter Solid fremgang i

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Rune Bjerke (konsernsjef) Bjørn Erik Næss (konserndirektør finans)

Rune Bjerke (konsernsjef) Bjørn Erik Næss (konserndirektør finans) Rune Bjerke (konsernsjef) Bjørn Erik Næss (konserndirektør finans) 1. halvår og 2. kvartal Resultatfremgang - både andre kvartal og første halvår Styrket lønnsomhet i alle forretningsområder Volumvekst

Detaljer

Oslo Børs Holding ASA 3. kvartal 2004

Oslo Børs Holding ASA 3. kvartal 2004 Oslo Børs Holding ASA 3. kvartal 24 Hovedpunkter i 3. kvartal: Fortsatt god aktivitet i markedet Driftsinntekter MNOK 62,5 (58,1) Resultat MNOK 16,7 (16,3) Resultat pr. aksje NOK 3,34 (3,25) Aktiviteten

Detaljer

FORTE Global. Oppdatert per 30.11.2011

FORTE Global. Oppdatert per 30.11.2011 FORTE Global Oppdatert per 30.11.2011 Avkastningshistorikk 105 0,00 % 100-2,00 % 95-4,00 % 90-6,00 % 85-8,00 % -10,00 % 80 FORTE Global Indeksert MSCIAWC Indeksert -12,00 % siden 28.2.11-1M FORTE Global

Detaljer

JULI 2014 - DURAPART AS

JULI 2014 - DURAPART AS JULI 2014 - DURAPART AS MRK! Månedslønnede har negativ 4/26 lønn i juli og timelønnskostnadene er lave som følge av ferieavvikling. Av denne grunner er regnskapet for juli spesiell med negativ/lave lønnskostnader.

Detaljer

Baker Hansen. - Motivasjon og bonussystemer - Knut Andreas Hals. Veileder: Kjell Gunnar Salvanes. Utredning i hovedprofilen: Økonomisk Styring

Baker Hansen. - Motivasjon og bonussystemer - Knut Andreas Hals. Veileder: Kjell Gunnar Salvanes. Utredning i hovedprofilen: Økonomisk Styring NORGES HANDELSHØYSKOLE Bergen, våren 2010 Baker Hansen - Motivasjon og bonussystemer - Knut Andreas Hals Veileder: Kjell Gunnar Salvanes Utredning i hovedprofilen: Økonomisk Styring NORGES HANDELSHØYSKOLE

Detaljer

Hvordan lage et beslutningsunderlag

Hvordan lage et beslutningsunderlag Hvordan lage et beslutningsunderlag Eksempel: IT-støttet prosess for medarbeidersamtaler Performance Management Utfordringen HVORDAN SELGE EN IDÉ Fra feriedrømmer til handling del I Fra feriedrømmer til

Detaljer

Norges Skiforbund Langrenn

Norges Skiforbund Langrenn Norges Skiforbund Langrenn NSF - LANGRENN Gode sammen! Målsetting Hva er realistisk? Skal være noe å strekke seg etter! 3-punkts lister Må være kjent for alle involverte. Skaper vinnere dersom en tar konsekvensen

Detaljer