Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
|
|
- Gustav Kaj Langeland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
2 Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI og en rekke internasjonale publikasjoner innenfor HRM Krigsskole, operativ linje fra Luftforsvaret. Har 7 års ledererfaring og (derfor) opptatt av HR i praksis Mye brukt som foredragsholder og rådgiver for offentlige og private virksomheter
3 Innhold Et minikurs om motivasjon Hva er HRM og effektiv HRM Prestasjonsmålinger Motiverende jobbdesign Betydningen av støtte fra nærmeste leder
4 Et minikurs om motivasjon
5 Gå sammen og diskuter Hva legger dere i begrepet å være motivert, og hva mener dere er effektiv motivasjon blant ansatte for å gjøre en god jobb? Et av gruppemedlemmene fungerer som referent
6 Ulike typer av motivasjon Ytre motivasjon atferd hvor kilden til motivasjonen ligger utenfor det å utføre jobbaktiviteten, men i stedet er knyttet til resultatet som følge av jobbaktiviteten Indre motivasjon atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, interesse, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører Viktig skille mellom valgatferd og jobbprestasjoner Kuvaas, B. (2008). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser - Evidensbasert HRM. Bergen: Fagbokforlaget
7 Betydningen av indre motivasjon blant norske arbeidstakere Data fra en rekke jobb- og organisasjonstyper til sammen over respondenter fra godt over 100 organisasjoner Statistisk kontrollert for en rekke forhold f. eks. lederansvar, utdanning, fastlønn og variabel lønn Jo mer indre motivert jo bedre arbeidsprestasjoner jo høyere affektiv organisasjonsforpliktelse jo lavere turnoverintensjon jo mer ekstrarolleatferd jo mindre jobbstress og sykefravær Kuvaas, B. (2008). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser - Evidensbasert HRM. Bergen: Fagbokforlaget
8 Både og eller enten eller? Ytre motivasjon arbeidsprestasjoner = 0,12 ekstrarolleatferd = 0,14 affektiv organisasjonsforpliktelse = -0,06 turnoverintensjon = 0,16 Indre motivasjon arbeidsprestasjoner = 0,38 ekstrarolleatferd = 0,33 affektiv organisasjonsforpliktelse = 0,28 turnoverintensjon = -0,30 Data fra seks datasett med over 3000 respondenter signifikant negative korrelasjoner mellom ytre og indre motivasjon i 5 av de 6 seks datasettene (gjennomsnittlig korrelasjon = 0,14) Kuvaas, B. (2008). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser - Evidensbasert HRM. Bergen: Fagbokforlaget
9 Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min Det er gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene jeg har Jeg føler at den jobben jeg gjør er meningsfull Jobben min er veldig spennende Jobben min er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende Av og til blir jeg så inspirert av jobben min at jeg nesten glemmer ting rundt meg Dersom jeg skal legge inn en ekstrainnsats skal jeg ha betalt for det For meg er det viktig å ha en gulrot å strekke meg etter for å gjøre en god jobb Økonomiske ekstragoder som bonus og provisjon er viktig for hvordan jeg utfører jobben min Dersom jeg hadde blitt tilbudt bedre økonomiske betingelser hadde jeg gjort en mye bedre jobb Dysvik, A., Kuvaas, B., & Gagnè, M. (in press). An exploration of the unique, synergistic, and balanced relationships between basic psychological needs and intrinsic motivation. Journal of Applied Social Psychology.
10 Resultater av ytre og indre motivasjonsorientering Medarbeidere med en ytre motivasjonsorientering har mindre positive jobbopplevelser lavere jobbtilfredshet mer kortlivet tilfredshet ved å nå mål lavere livslykke og tilfredshet med livet mindre dedikerte og engasjerte Medarbeidere med en ytre motivasjonsorientering har sterkere negative jobbopplevelser høyere emosjonell utmattelse høyere turnoverintensjon mer konflikt mellom jobb og familie Vansteenkiste, M., Matos, L., Lens, W., & Soenens, B. (2007). Understanding the impact of intrinsic versus extrinsic goal framing on exercise performance: The conflicting role of task and ego involvement. Psychology of Sport and Exercise, 8,
11 Men ytre motivasjon må da ha noen fordeler?
12 Belønning og motivasjon Meta-analyse av prestasjonsbasert belønning (39 studier og 47 relasjoner) viser at det kan virke på kvantitet, men ikke på kvalitet Kun for enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver som er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som er enkle å måle f.eks. treplanting, antall rotter fanget pr. time, antall utfylte datakort Meta-analyse av 46 eksperimentstudier (46,363 respondenter) viser at prestasjonsbasert belønning øker prestasjoner for uinteressante oppgaver og reduserer prestasjoner for interessante oppgaver Jenkins, G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83(5), Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Pay for Performance in the Public Sector-Benefits and (Hidden) Costs. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), doi: /jopart/mup009
13 Hva skaper indre motivasjon? Behovsteori/selvbestemmelsesteori behov for selvbestemmelse/autonomi behov for kompetanseopplevelse behov for tilhørighet Jobbkarakteristikamodellen variasjon i ferdigheter, oppgaveidentitet og oppgavebetydning -> opplevd mening autonomi -> opplevd ansvar tilbakemelding -> opplevd kunnskap
14 Jobbkarakteristikamodellen JOBB- KARAKTERISTIKA PSYKOLOGISKE TILSTANDER RESULTAT Variasjon i ferdigheter Oppgaveidentitet Oppgavebetydning Autonomi Tilbakemelding Opplevd meningsfylthet Opplevd ansvar Kunnskap Indre motivasjon Prestasjon Jobbtilfredshet Fravær og gjennomtrekk Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, doi: / (76)
15 Jobbkarakteristikamodellen Meta-analyse av 219,625 respondenter viser at medarbeidere som opplever høy grad av jobbautonomi, tilbakemeldinger, oppgavebetydning, oppgaveidentitet og variasjon i ferdigheter er mer tilfredse med jobben, ledelse, kolleger, kompensasjon, muligheter for avansement, vekst og utvikling samt at de har høyere organisasjonsforpliktelse, jobbinvolvering og indre motivasjon Medarbeidere som opplever høy grad av jobbautonomi leverer i tillegg bedre arbeidsprestasjoner, har mindre stress, angst, utbrenthet, rollekonflikt, rolletvetydighet og fravær Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), doi: /
16 Autonomi er også sentralt innenfor forskning på bemyndiggjøring Meta-analyse av 103 utvalg med nesten 40,000 respondenter viser at jo mer medarbeidere opplever å bli bemyndiggjort (autonomi, mening, kompetanse og betydning) jo høyere jobbtilfredshet jo høyere organisasjonsforpliktelse jo bedre arbeidsprestasjoner jo mer ekstrarolleatferd og jo mer kreativitet Seibert, S., Wang, G., & Courtright, S. (2009). Antecedents and consequences of psychological empowerment: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 96(5), doi: /a
17 Og også for jobbengasjement Meta-analyse av 90 studier med respondenter viser at jo høyere jobbengasjement Jo bedre arbeidsprestasjoner Jo mer ekstrarolleatferd Viktige kilder til jobbengasjement er gode relasjoner mellom leder og ansatt, oppgavebetydning, variasjon, og autonomi Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), doi: /j x
18 Til og med utforming av kontoret! To eksperimenter med til sammen 159 ansatte viser at kombinasjonen av trivelige kontorer og at de ansatte får være med å utforme kontoret selv, gir Høyere identifisering med organisasjonen Høyere trivsel Økt produktivitet Mer oppmerksom Bedre behandling av informasjon Mer borgerskap Sammenlignet med kontorer som er strømlinjeformet eller utformet uten medvirkning fra de ansatte selv Knight, C., & Haslam, S. A. (2010). The relative merits of lean, enriched, and empowered offices: An experimental examination of the impact of workspace management strategies on well-being and productivity. Journal of Experimental Psychology: Applied, 16(2),
19 Autonomi = fred, frihet og alt gratis? Jobben tillater at jeg tar egne beslutninger om hvordan jeg legger opp arbeidet Jobben tillater at jeg selv bestemmer hvilken rekkefølge ting skal gjøres i mitt arbeid Jobben tillater at jeg selv planlegger hvordan jeg skal gjøre arbeidet Jobben gir meg gode muligheter til å ta personlige initiativ eller vurderinger om hvordan jeg skal utføre arbeidet Jobben tillater meg å ta egne beslutninger Jeg har stor beslutningsfrihet i arbeidet mitt Jobben tillater meg å ta beslutninger om hvilke framgangsmåte jeg skal benytte for å fullføre mitt arbeide. Jeg har vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben Jeg har stor frihet både når det gjelder planlegging og gjennomføring av jobben
20 Men to av tre offentlig ansatte har ikke tid til å få gjort jobben sin! Dokumentasjon, skjemaer, evalueringer og annet papirarbeid stjeler av den tiden jeg skulle ha brukt til mine kjerneoppgaver 65% av offentlig ansatte er helt enige i påstanden, mot 40% i det private næringsliv Autonomireduserende jobbdesign er ikke bare villet og bevisst, men også et resultat av gode intensjoner Kilde: Analysebrevet Danmark for Ugebrevet A4
21 Tidstyvene i norsk skole Over 80% av lærerne i videregående skole er helt eller delvis i enig i påstanden: Jeg bruker mer tid på dokumentasjon enn det jeg mener er nødvendig Lærerne mener at de bruker for mye tid på fellesmøter på skolen hvor det gis informasjon dokumentasjon av elevvurdering/testing av elever lokalt læreplanarbeid Lærerne mener at de bruker for lite tid på å gi tilbakemelding til elevene om deres læring individuelt forarbeid kompetanseutvikling planlegging sammen med andre lærere Kilde: Fafo-rapport 2009:23
22 Effektive reformer for fastlegene? En lang rekke pålegg om møtevirksomhet, dokumentasjon, rapportering, undervisning, brukerundersøkelser, utredninger og medisinsk rådgivning til kommunen vil redusere den tiden vi får vært tilgjengelig for pasientene våre. Jeg må bruke lengre tid på dialogmøter og rapporter, noe som opptar mye av min tid allerede. Hvis denne forskriften blir vedtatt uten vesentlige endringer, ser jeg ingen mulighet for å kunne levere godt medisinsk arbeid til pasientene mine. Fastlege og medeier i Holter legesenter, Shima Rafey til Romerikes Blad Kilde:
23 Daniel Pink ehb4
24 Prososial motivasjon Sosiale relasjoner til grunn for å bidra med det lille ekstra Et grunnsyn der relasjonen mellom ansatt og organisasjon er et bytte av ressurser og goder God opplevd relasjon fører til en forpliktelse om å gi noe tilbake til organisasjonen sin Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2009). Perceived Investment in Permanent Employee Development and Social and Economic Exchange Perceptions Among Temporary Employees. Journal of Applied Social Psychology, 39(10),
25 Sosiale versus økonomiske relasjoner Sosiale relasjoner personlig tillit som basis investering i relasjonen er avgjørende krever langsiktig orientering siden relasjonen er vedvarende og basert på åpne og uspesisfiserte bytteforhold fokus på sosioemosjonelle bytteforhold (for eksempel gi og ta, bli tatt vare på) Økonomiske relasjoner upersonlig investering er ikke viktig gjelder ikke åpne og uspesifiserte bytteforhold, men avgrensede (økonomiske) transaksjoner fokus på finansielle bytteforhold (for eksempel lønn og andre goder og avansementsmuligheter) Shore, L. M., Tetrick, L. E., Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and economic exchange: Construct development and validation. Journal of Applied Social Psychology, 36(4),
26 Hvordan virker dette? Medarbeidere jobber hardere på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll Medarbeidere jobber smartere fordi de blir oppfordret til å videreutvikle sine ferdigheter og sin kompetanse Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender Pfeffer, J., & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success. Academy of Management Executive, 13(2),
27 Evidensbasert ledelse
28 Lederes beslutninger er ofte basert på Hva lederne har gjort tidligere og hva de tror har vært effektivt erfaring Hva andre gjør causal benchmarking Ideologi og tro ideer om hvordan ting burde være Hva lederne tror de er gode til Det som blir diskutert og det som er i tiden trends and hypes Det konsulenter og andre tilbyr og markedsfører Det kan ikke dokumenteres at noe av dette fører til bedre beslutninger! Kilde: Pfeffer & Sutton 2006
29 Hva er effektiv ledelse av menneskelige ressurser (HRM)?
30 Hva er ledelse av menneskelige ressurser (HRM)? Alle aktiviteter som omhandler planlegging, anskaffelse, utvikling og avvikling av menneskelige ressurser i organisasjoner Eksempler på HR-aktiviteter Rekruttering - og seleksjon Trening - og opplæring Teamorganisering og delegering Deltakelse og konsultasjon Medarbeidersamtaler Belønning og goder
31 Syv ledelsespraksiser for suksessrike organisasjoner? Jobbsikkerhet Svært selektiv rekruttering med fokus på holdninger og væremåte Selvstyrte team og desentralisering av beslutningstaking Konkurransedyktig lønn basert på organisatoriske resultater Store investeringer i trening og utvikling Små statusforskjeller Utstrakt deling av informasjon Kilde: Pfeffer 1998
32 Eller konvensjonell ledelse (Fortune 500)? Få de ansatte til å være opptatt av sine egne karrierer Få de ansatte til å undertegne kontrakter som gjør det lett å bli kvitt dem hvis nødvendig Velg ut ansatte på bakgrunn av tekniske ferdigheter, ikke holdninger og væremåte Kjøp talentene i stedet for å utvikle de Fokuser på kortsiktige prestasjoner og inntjening Reduser arbeidskostnader gjennom outsourcing og bruk av midlertidig arbeidskraft Fokuser på penger som viktigste drivkraft og motivator store bonuser og opsjoner til ledere og nøkkelpersonell individuelle incentiver og prestasjonsbasert belønning til alle andre store interne lønnsforskjeller Kilde: O Reilly & Pfeffer (2000)
33 Hva tror du? Velg en farge Jobbsikkerhet vs. outsourcing, innleid arbeidskraft og fleksible arbeidskontrakter? Seleksjon basert på kulturell match vs. på tekniske ferdigheter? Utstrakt fokus på trening og utvikling vs. å kjøpe talentene? Organisatorisk vs. individuell P4P? Små statusforskjeller vs. store lønnsforskjeller? Langsiktig verdiskapning vs. kortsiktig fokus på making the $s?
34 Det riktige svaret er BLÅ! Kollektiv prestasjonsbasert belønning Trening Lønnsnivå Deltakelse Selektiv rekruttering Intern rekruttering (fremfor ekstern) HR-planlegging Fleksitid Opplegg for klagebehandling Jobbsikkerhet Kilde: Combs et al. (2006)
35 Meta-analyse av 92 studier som omfatter 19,319 organisasjoner Enda sterkere sammenheng mellom et sett av internt konsistente HR-aktiviteter og resultater enn mellom individuelle HRaktiviteter og resultater Støtter ideen om at intern konsistens er fordelaktig så lenge det er snakk om forpliktelsesbasert eller myk HR (ref. Verburg et al. 2007) Kilde: Combs et al. (2006)
36 Intendert vs. realisert HR
37 Hvor viktig er medarbeidernes opplevelse av HR? Medarbeidernes opplevelse av HR-systemer (f.eks. Collins og Smith, 2006) Flere HR-tiltak samlet (f.eks. Kuvaas og Dysvik, 2010) HR-tiltak enkeltvis (f.eks. Dysvik og Kuvaas, 2008, Dysvik, Kuvaas & Buch, 2010)..er avgjørende for om HR bidrar til mer lojale og motiverte medarbeidere i form av høyere indre motivasjon og organisasjonsforpliktelse og lavere turnoverintensjon Som igjen er av betydning for individuell effektivitet (arbeidsinnsats, kvalitet, etc.)
38 Intendert vs. realisert HR Ansatte i en og samme organisasjon har ofte veldig forskjellige opplevelse av organisasjonens HR (Wright et al. 2001) Svake og ikke-signifikante sammenhenger mellom ledelsens og medarbeidernes vurderinger av HR (Edgar og Geare 2005) nesten ingen sammenheng mellom hvordan lederne vurderer organisasjonenes HR-praksis og de ansattes jobbtilfredshet, organisasjonsforpliktelse og rettferdighetsvurderinger sterke sammenhenger mellom de ansattes opplevelse av HRpraksisen i organisasjonene og disse målene Realisert HR er avhengig av implementering av HR-tiltak, og her spiller mellomlederne en betydelig rolle
39 Legitimiteten til prestasjonstillegget i skolen i en norsk kommune (M = 1,95) Prosedyrene og kriteriene som ligger til grunn for det individuelle (prestasjonsbaserte) lønnstillegget er rettferdig for alle ansatte i skolesektoren Når det skal avgjøres om individuelt (prestasjonsbasert) lønnstillegg skal utbetales tror jeg at lederne anvender kriteriene på en rettferdig måte Fordelingsnøkler og regler som blir brukt for utdeling av det individuelle prestasjonsbaserte lønnstillegget til ansatte i skolesektoren er godt egnet til å bli anvendt på en rettferdig måte Systemet for det individuelle lønnstillegget som er utviklet for å belønne de ansatte for prestasjoner er åpent og etterprøvbart for de ansatte Den enkelte leder har nok informasjon om sine ansatte til på en rettferdig måte å avgjøre om de bør få individuelt lønnstillegg eller ikke Opplevd prosedyremessig urettferdighet = 4,05!
40 Eksempler på mål Antall minutter til rådighet pr. bruker i hjemmehjelpen Antall minutter til svar på telefonhenvendelser Antall kundemøter i bank Tallfesting av ønsket sykefravær Hellige budsjetter
41 SMARTe mål Intensjon: Ledere og ansatte identifiserer spesifikke prestasjonsmål for den ansatte i fellesskap Målene fastsetter og klargjør hva den ansatte er ansvarlig for å levere SMARTe mål får ansatte til å prestere godt og levere på sentrale områder for organisasjonen Realitet: Krevende å lage gode mål som er presise og samtidig dekkende Blir vanskelig når kontrollspennet øker Mange jobber for komplekse for å kunne sette SMARTe mål Individuelle mål lite hensiktsmessige når de avhenger av forhold utenfor den ansattes kontroll Det samme resultatet kan nås gjennom mer uformelle ordninger og ansvarliggjøring Pulakos, E. D., & O Leary, R. S. (2011). Why Is Performance Management Broken? Industrial and Organizational Psychology, 4(2), doi: /j x Førsteamanuensis Anders Dysvik
42 Hva er problemet med målstyring? I Til erstatning for reell ansvarliggjøring Til erstatning for intelligente avveininger og vurderinger Det er bare de som ikke kan eller vil gjøre jobben som trenger klare og entydige delmål men også blant disse vil det virke demotiverende snarere enn skjerpende å bli målt og funnet for lett For de som kan og vil gjøre jobben godt vil det ofte virke unødvendig eller kontrollerende og autonomireduserende
43 Hva er problemet med målstyring? II De færreste oppgaver bør nedbrytes til konkrete delmål de fleste mål og delmål er ikke absolutter som bør tallfestes, minimaliseres eller maksimeres de enklest målbare (og som oftest kortsiktige) deloppgavene er nesten aldri de viktigste eller de som virkelig skaper verdier dette kompenseres ofte med utvikling av dårlige mål på vanskelig målbare, men viktigere, deloppgaver eller forhold som igjen resulterer i bruk av store ressurser på måling og rapportering, og ikke sjeldent frustrasjon og støy i bytte mot økt måloppnåelse for de enklest målbare oppgavene
44 Hva er problemet med målstyring III Mange oppgaver krever samarbeid mellom flere ansatte for å løse de til det beste for kunder og brukere Mål som gjelder for gruppen/enheten kan øke gruppens prestasjoner Men denne sammenhengen svekkes kraftig dersom man tar i bruk individuelle mål innad i gruppen Kleingeld, A., van Mierlo, H., & Arends, L. (2011). The effect of goal setting on group performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. doi: /a
45 Eksempler på hva som skjer hvis man allikevel insisterer på målstyring Kun egnet på kort sikt og til enkle og veldefinerte mål i helsevesenet (Oxman & Fretheim 2009) Punktlige tog i NSB innenfor 3 min. og 59 sekunder, i stedet for 3 min. Politiet som prioriterer enkel kriminalitet for å skåre bedre på måloppnåelse Målene må ikke erstatte intelligente vurderinger, reell ansvarliggjøring og de bør forbeholdes høyere organisatoriske nivåer samt ikke forstås som absolutter!
46 Tilbakemeldinger på prestasjoner
47 Kan vi lære noe av skoleforskningen? Karakterer i skolen er ikke ment å være motiverende eller utviklende, men sorterende Meta-analyser av summativ vs. formativ tilbakemelding testing og tilbakemelding på tester virker positivt for 16% av elevene (103. plass av 138) formativ tilbakemelding virker positivt på 64% (3. plass etter skoleflinkhet og intelligens) Testing består altså ikke testen hva angår læringsutbytte Kilde: Hattie 2009
48 Generelt om medarbeidernes opplevelse av prestasjonsvurderinger Utbredt oppfatning om at positive oppleveleser vil resultere i positiv utvikling, men lite støtte i empirisk forskning Negative opplevelser, derimot, kan føre til negativ utvikling av motivasjon, atferd og holdninger (Cardy & Dobinson, 1994, Murphy & Cleveland, 1995) Derfor viktig å kjenne betingelser som øker sannsynligheten for positive opplevelser
49 Oppsummering vedrørende kilder til positive opplevelser av prestasjonsvurderinger Deltakelse som gir muligheter for involvering og en følelse av kontroll over prosessen og eierskap til målsetningene Gode relasjoner mellom medarbeider og leder, herunder lederens forståelse av sin rolle som personalansvarlig, ikke bare fagperson Forutsigbarhet, orden og rettferdighet (men i praksis fryktelig vanskelig) Ansattes opplevelse av å bli vist tillit bør ikke undervurderes (Deutsch Salamon & Robinson 2008) Professor Bård Kuvaas Kuvaas 2008
50 Motiverende jobbdesign
51 Opplevd nytte av MAS 10-items versjon med Cronbachs alfa = 0.93 MAS får meg til å forstå organisasjonens visjoner og strategi MAS gir meg konkrete mål å arbeide mot Mas hjelper meg til å s en klar sammenheng mellom eget arbeid og avdelingens/kontorets resultater MAS hjelper meg til å forstå hva som forventes av meg for at organisasjonen skal nå sine mål MAS hjelper meg å prioritere mitt daglige arbeid MAS meg informasjon om organisasjonens mål Gjennom MAS får jeg anerkjennelse når jeg gjør noe bra MAS gir meg klar og direkte informasjon om hvor jeg står i forhold til avdelingens/kontorets mål Jeg føler at de tilbakemeldingene jeg får gjennom MAS stemmer godt overens med hva jeg faktisk har prestert Tilbakemeldinger gjennom MAS gir meg økt forståelse av organisasjonens strategi 4-items versjon med Cronbachs alfa = 0.87 MAS hjelper meg til å forstå hva som forventes av meg for at organisasjonen skal nå sine mål MAS hjelper meg å prioritere mitt daglige arbeid MAS gir meg klar og direkte informasjon om hvor jeg står i forhold til avdelingens/kontorets mål Jeg føler at de tilbakemeldingene jeg får gjennom MAS stemmer godt overens med hva jeg faktisk har prestert
52 Jobbkarakteristikamodellen JOBB- KARAKTERISTIKA PSYKOLOGISKE TILSTANDER RESULTAT Variasjon i ferdigheter Oppgaveidentitet Oppgavebetydning Autonomi Tilbakemelding Opplevd meningsfylthet Opplevd ansvar Kunnskap Indre motivasjon Prestasjon Jobbtilfredshet Fravær og gjennomtrekk Kilde: Hackman & Oldham 1980
53 Konklusjoner Jobbautonomi står i særstilling Settet av sosiale (f.eks. sosial støtte og gjensidig avhengighet av andre) er viktigere enn settet av jobbkarakteristika for forklaring av turnoverintensjon og organisasjonsforpliktelse Settet av jobbkarakteristika er viktigere enn settet av sosiale faktorer for forklaring av indre motivasjon og til dels arbeidsprestasjoner Effektive organisasjoner trenger både god jobbdesign og gode sosiale relasjoner (mellom ansatte og mellom ansatte og ledelse) Kilde: Humphrey et al. 2007
54 To av tre offentlig ansatte har ikke tid til å få gjort jobben sin! Dokumentasjon, skjemaer, evalueringer og annet papirarbeid stjeler av den tiden jeg skulle ha brukt til mine kjerneoppgaver 65% av offentlig ansatte er helt enige i påstanden, mot 40% i det private næringsliv Autonomireduserende jobbdesign er ikke bare villet og bevisst, men også et resultat av gode intensjoner Kilde: Analysebrevet Danmark for Ugebrevet A4
55 Tidstyvene i norsk skole Over 80% av lærerne i videregående skole er helt eller delvis i enig i påstanden: Jeg bruker mer tid på dokumentasjon enn det jeg mener er nødvendig Lærerne mener at de bruker for mye tid på fellesmøter på skolen hvor det gis informasjon dokumentasjon av elevvurdering/testing av elever lokalt læreplanarbeid Lærerne mener at de bruker for lite tid på å gi tilbakemelding til elevene om deres læring individuelt forarbeid kompetanseutvikling planlegging sammen med andre lærere Kilde: Fafo-rapport 2009:23
56 Jobbdesign i praksis Etter en 10 minutters samtale med en begunstiget økte 17 ansattes innsats (142% mer tid på telefon) prestasjon (171% mer penger samlet inn) en måned etter samtalen! Ingen endring for ansatte i kontroll-gruppene som leste og diskuterte et brev fra en begunstiget (12 stk.) eller ikke mottok noe stimuli (10 stk.) Den økte utholdenheten ser ut til å skyldes økt opplevd mening med jobben og økt affektiv forpliktelse til de begunstigede Kilde: Grant et al. 2007
57 Jobbdesign i praksis 12 ansatte leste og diskuterte to korte historier skrevet en begunstiget om hvordan deres type jobb hadde gjort en forskjell i andres liv og samlet inn mer enn dobbelt så mye penger en måned etterpå størst effekt for ansatte med lav samvittighetsfullhet og høye prososiale verdier Ingen endring for ansatte i kontrollgruppene som leste og diskuterte historier om personlige fordeler ved jobben (10 stk.) eller ikke mottok noe stimuli (11 stk.) Kilde: Grant 2008
58 Jobbdesign i praksis Livredderes jobbengasjement (antall timer jobbet) og hjelpende atferd økte i påfølgende måned etter å ha lest 4 korte historier om faktiske livreddinger opplevd sosial betydning kan forklare funnet for jobbengasjement opplevd sosial verdi kan forklare funnet for hjelpende atferd Kilde: Grant 2008
59 Betydningen av å bli vist tillit Mye forskning viser betydningen av å ha tillit til ledelsen Det kan imidlertid være minst like viktig at de ansatte opplever å bli vist tillit Det å bli vist tillit på tidspunkt 1 er positivt relatert til både omsetning og kundeservice på tidspunkt 2 kan forklares av ansvarlighet ingen sammenheng for tillit til ledelsen Data fra 88 detaljhandlere i en kjede Kilde: Deutsch Salamon 2008
60 Hva med dere? Gå sammen i grupper på fire og fire og diskuter Har dere eksempler fra egen virksomhet på gode måter dere tilrettelegger for å gi og få tilbakemeldinger på i hverdagen? Et av gruppemedlemmene fungerer som referent
61 Betydningen av opplevd støtte fra nærmeste leder
62 Hvor viktig er lederstøtte? Spørsmål vi vet at medarbeidernes opplevelse av HR er viktig, men hvor viktig er mellomlederen for bunnlinja i selskapet? kan lederstøtte redusere frivillig avgang? øke virkningen av kompetanseutvikling? og hvor viktig er samspillet mellom lederstøtte og opplevelse av målstyring?
63 Medarbeiderinvestering, ledelse og organisatoriske prestasjoner Mange har observert at enheter med gode ledere gjør det bedre, men lar det seg dokumentere rent empirisk? Er ledere som medarbeiderne opplever som støttende gode ledere og er støttende ledelse relatert til organisatoriske resultater? Virker støttende ledelse gjennom at medarbeiderne føler seg investert i? Data fra 75 stasjoner og gjennomsnittlig 7 medarbeidere pr. stasjon Dysvik, A., & Kuvaas, B. (in press). Perceived supervisor support climate, perceived investment in employee development climate, and business unit performance. Human Resource Management.
64 Opplevd lederstøtte Min nærmeste overordnede bryr seg virkelig om mine meninger Min nærmeste overordnede viser interesse for at jeg har det bra på jobben Min nærmeste overordnede tar hensyn til mine mål og verdier Min nærmeste overordnede bryr seg egentlig ikke særlig mye om meg (r)
65 Opplevd investering i medarbeiderutvikling (OIMU) Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere (f.eks. gjennom opplæringstiltak, kurs og karriereutvikling) Min organisasjon fremstår som svært opptatt av kontinuerlig utvikling av sine medarbeideres ferdigheter og evner Gjennom tiltak som medarbeidersamtaler, evalueringer, fadder-/counsellorordning, kompetanseutvikling og lederutvikling viser min organisasjon på en tydelig og konkret måte at de verdsetter utvikling av sine medarbeideres ferdigheter og evner Gjennom faktisk avsetning av tid og penger til medarbeiderutvikling viser min organisasjon at den virkelig investerer i sine medarbeidere Jeg føler meg trygg på at min organisasjon sørger for nødvendige opplærings- og utviklingstiltak for at jeg skal kunne løse eventuelle nye arbeidsoppgaver i fremtiden Det er mitt klare inntrykk at min organisasjon satser mer på medarbeiderutvikling enn andre sammenlignbare selskaper Min organisasjon er dyktig til å tilrettelegge for medarbeidere som ønsker å bytte jobb internt
66 Resultater OIMU.27* Organisatorisk prestasjon Lederstøtte.50*** Organisatorisk prestasjon.32* Lederstøtte.50***.11 OIMU Organisatorisk prestasjon
67 Hva betyr dette da? Øvre kvartil av støttende ledelse betyr 38% bedre resultater 16% høyere opplevd medarbeiderinvestering enn i stasjonene i laveste kvartil av støttende ledelse På individnivå er opplevd medarbeiderinvestering sterkere relatert til medarbeidernes indre motivasjon (β =.41, p <.001) enn det støttende ledelse er (β =.26, p <.001)
68 Grafisk fremstilling
69 Lederstøtte og OIMU En studie av lederstøtte og opplevd investering i medarbeiderutvikling (OIMU) blant 331 medarbeidere i en typisk kunnskapsbedrift Spørsmål vi vet at medarbeidernes opplevelse av HR er viktig, men hvor viktig er mellomlederen for medarbeidernes opplevelser? hvor viktig er samspillet mellom lederstøtte og OIMU? Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2010). Exploring alternative relationships between perceived investment in employee development, perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2),
Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte
DetaljerHumankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet
Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon
DetaljerLønnsomhet gjennom menneskelige ressurser
Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser Servicekonferansen 2012 Førsteamanuensis/Ph D Anders Dysvik Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders
DetaljerLedelse og medarbeiderskap i staten
Ledelse og medarbeiderskap i staten - en evidensbasert tilnærming Klima- og forurensningsdirektoratet 14.11.2011 Anders Dysvik Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi
DetaljerHvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker?
Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Kongsbergkonferansen 4.11.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis
DetaljerStrategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis
Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Anders Dysvik Handelshøyskolen BI anders.dysvik@bi.no Kvalitet på tjenester og økt nærvær - styrt av indre motivasjon Utdrag fra Anders Dysviks presentasjon
DetaljerNKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
HRM nyttig for hvem? NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse
DetaljerSikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Sikkerhetsforums Årskonferanse Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva motiverer oss, og hvorfor? Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller
DetaljerMyk og hard HR - hva vet vi om hva som virker?
Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker? Bergen kommune 4.1.2012 Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D.,
DetaljerTillitsbasert ledelse og behov for en tillitsreform. Legeforeningen, Professor Bård
Tillitsbasert ledelse og behov for en tillitsreform Legeforeningen, 18.01.2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er tillitsbasert ledelse? Å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres
DetaljerHR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere
HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere HR-konferansen for offentlig sektor 2016 Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hørt dette før? De ansatte
DetaljerTillitsbasert ledelse. FOLK 2019 Professor Bård
Tillitsbasert ledelse FOLK 2019 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er tillitsbasert ledelse Å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres kompetanse og motivasjon hvor mange er motiverte
DetaljerNKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
HRM nyttig for hvem? NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse
DetaljerTillitsbasert ledelse. Skolelederkonferansen Ledelse og kvalitet i skolen, Bård Kuvaas,
Tillitsbasert ledelse Skolelederkonferansen Ledelse og kvalitet i skolen, 08.02.2018 Bård Kuvaas, Professor @BKuvaas Det motivasjonspsykologiske grunnlaget for tillitsbasert ledelse Ytre og indre motivasjon
DetaljerHva vet vi om ledelse som virker?
Hva vet vi om ledelse som virker? Oppgave: individuelt Tenk på en leder (i jobbsammenheng, i studietida, i organisasjonsarbeid etc.) som har vært til inspirasjon og fikk deg til å ønske å «gi noe ekstra»
DetaljerLedelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas
Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig
DetaljerVirker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift?
Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling og lønnsomhet for bedrifter. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Strategisk kompetanseutvikling og lønnsomhet for bedrifter Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved
DetaljerArbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen?
Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen? Fagforbundet og Høgskolen i Lillehammer 12.10.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
DetaljerHvorfor ikke gjøre mer av
Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Evidensbasert tilnærming til HRM og ledelse Handelshøyskolen l BI Utdannelsesbakgrunn Pågående doktorgradsarbeid under veiledning av professor Bård Kuvaas Cand.polit,
DetaljerTar du sjansen på tillit? Skolelederkonferansen 2018 Professor Bård
Tar du sjansen på tillit? Skolelederkonferansen 2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er tillitsbasert ledelse Å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres kompetanse og motivasjon
DetaljerHvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler
Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler Førsteamanuensis Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva kan organisasjoner gjøre for å tilrettelegge
DetaljerTillitsbasert ledelse virker. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord, Bård Kuvaas,
Tillitsbasert ledelse virker Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord, 11.04.2018 Bård Kuvaas, Professor @Bkuvaas Hva er tillitsbasert ledelse Å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres kompetanse
DetaljerEvidens om jobbholdninger, jobbmotivasjon og jobbeffektivitet: Implikasjoner for HR
Evidens om jobbholdninger, jobbmotivasjon og jobbeffektivitet: Implikasjoner for HR Brukerforum HKI Business IQ 24. oktober 2007 Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon
DetaljerHva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger?
Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger? Alternativ Y motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i forhandlingssituasjoner liker jobben, ønsker å gjøre
DetaljerLønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR
Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR EBLs HR-konferanse 10.02.09 Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
DetaljerEndringsledelse Del 1
Endringsledelse Del 1 Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole,
DetaljerAnders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI
Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole, operativ linje fra
Detaljerfor Helse Sør-Øst Partnerforum Oslo 13. januar 2009 Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Handelshøyskolen BI
Kommentarer til HRstrategi for Helse Sør-Øst Partnerforum Oslo 13. januar 2009 Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Handelshøyskolen BI Intendert vs. realisert HR Ansatte i en og samme organisasjon har
DetaljerMindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård
Mindre styring og mer tillit gir endringskraft KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Kuvaas Bard.Kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er den viktigste psykologiske tilstanden for indre motivasjon, ansvarlighet,
Detaljerinnovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, Professor Bård
Involvering og medbestemmelse for motivasjon, innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, 08.11.2016 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Ytre og indre motivasjon Ytre og indre motivasjon
DetaljerVerdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon
Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon MainTech-konferansen 2013 Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hvor skadelig
DetaljerLedelse og myndiggjøring
Ledelse og myndiggjøring Professor Lars Glasø lars.glaso@bi.no 16 minutters podcast om selvledelse https://www.nettavisen.no/lyd/serie/fagbokpodden/ae630fc825c74a748941728c195 a6a1b/2076132/1353/e749fdfc1f584fa4804865cf5b79675b/0#podcast0
DetaljerTillitsbasert ledelse i barnehagen hva innebærer det? Styrerkonferansen 2018 Professor Bård
Tillitsbasert ledelse i barnehagen hva innebærer det? Styrerkonferansen 2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Innhold Effektiv ledelse på organisasjonsnivå Det motivasjonspsykologiske grunnlaget
DetaljerScandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen?
Skråblikk Quo vadis medarbeidersamtalen? Harald Sørgaard Djupvik, TNS Gallup I de seneste par årene har flere fagmiljøer begynt å stille spørsmålstegn ved om medarbeidersamtalen i det hele tatt har noen
DetaljerTillitsbasert ledelse. Modum Bad, Professor Bård
Tillitsbasert ledelse Modum Bad, 11.10.2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Tillitsbaserte ledermedarbeider-relasjoner (LMR) og støttende ledelse Lederskap eller tjenerskap? Er det et
DetaljerTillitsbasert ledelse. Velferdsetaten, Oslo kommune, Professor Bård
Tillitsbasert ledelse Velferdsetaten, Oslo kommune, 17.09.2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Innhold Effektiv ledelse på organisasjonsnivå Det motivasjonspsykologiske grunnlaget for
DetaljerTar du sjansen på tillit? Sogn og Fjordane: Leiarkonferansen 2018 Professor Bård
Tar du sjansen på tillit? Sogn og Fjordane: Leiarkonferansen 2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Innhold Effektiv ledelse på organisasjonsnivå Det motivasjonspsykologiske grunnlaget for
DetaljerLederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse
Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse Førsteamanuensis Anders Dysvik, PhD Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva er problemet med støttende ledelse? Måleinstrument
DetaljerHvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning?
Hvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning? NAV Østfold Ressursenhet 01.11.2017 Andreas Tjernsli // Utenforskapet Å finne gode svar på hvordan
DetaljerAnders Dysvik. Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI
Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra UiO Krigsskole, operativ linje fra Luftforsvaret
DetaljerMåling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan?
Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Forum for Kunnskapsbedrifter 2. februar 2005 Oslo Børs, 1. amanuensis, Dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Måling av ikke-finansielle
DetaljerAnders Dysvik. Professor i organisasjon og ledelse
Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole, operativ linje fra
DetaljerLinda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)
Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre
DetaljerLønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner
Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner Nettverkssamling for HR-tilsette KS Sogn og Fjordane Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Bakgrunn Trenden har
DetaljerIngeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen
Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen HR-konferansen 2010; Styrings- og ledelsessystem, mer styr enn styring? 1 Bakgrunn
DetaljerSKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV
SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det
DetaljerMotivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar
Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger? Alternativ Y motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i
DetaljerHvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?
kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt
DetaljerKompetansemobilisering og egenmotivasjon
Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen
DetaljerGode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben
Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben Growth Mind Set https://www.youtube.com/watch?v=ttxrv0_3ujy https://www.youtube.com/watch?v=nwv1vddeory https://www.youtube.com/watch?v=_x0mgoosplu
DetaljerKan tillitsledelse bli Norges nye konkurransefortrinn?
Kan tillitsledelse bli Norges nye konkurransefortrinn? 7 oktober 2014 Twitter : #Tillitsledelse #Nasjonalindeks @GPTW_NO @STERIAnorge @Abelia_NHO @HandelshøyskBI 2013 Great Place To Work Institute, Inc.
DetaljerLedelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.
Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/
DetaljerHva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det?
Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det? IA-konferansen 2018 IA-rådet i Nordland og Nordland Legeforening Grete Johansen Partner - Great Place to Work Norge Copyright 2017 Great Place to Work
DetaljerTillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?
Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste
DetaljerHvordan samarbeider og lærer vi av hverandre - og hvordan vi kan benytte oss av benchmark på en god måte for å forbedre oss?
Hvordan samarbeider og lærer vi av hverandre - og hvordan vi kan benytte oss av benchmark på en god måte for å forbedre oss? Anders Dysvik Professor og Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen
DetaljerGrowth Mind Set og Målorientering
Growth Mind Set og Målorientering Carol Dweck Leder til en trang til å virke smart og derfor en tendens til å unngå utfordringer gi opp raskt når en møte hindringer se anstrengelser som nytteløse eller
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerAlt som kan telles teller nødvendigvis ikke; alt som teller kan ikke nødvendigvis telles
Alt som kan telles teller nødvendigvis ikke; alt som teller kan ikke nødvendigvis telles Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen
DetaljerStyring uten Ledelse Ledelse uten Styring
Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse
DetaljerMøre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015
Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement
DetaljerAutentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.
Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi
DetaljerAnders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI
Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole, operativ linje fra
DetaljerHvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.
Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du
DetaljerOpplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening
Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerLinda Lai, professor Handelshøyskolen BI
Ledelse i et kompetanseperspektiv: fra planlegging til mobilisering og tjenestekvalitet Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved NSFs Nordlands Lederkonferanse, Rica Narvik / Rica Bodø 19.-20.mars
DetaljerMøteinnkalling. Organisasjonsutvalget. Dagsorden. Utvalg: Møtested: Rådhuset Dato: 22.04.2014 Tidspunkt: 08:00
Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Organisasjonsutvalget Rådhuset Dato: 22.04.2014 Tidspunkt: 08:00 Forfall med angivelse av forfallsgrunn bes meddelt politisk sekretariat, telefon 75 55 50 17, e-post: pol.sek@bodo.kommune.no
DetaljerTINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468
TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater
DetaljerKOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider?
KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Spredningssamling Fagbrev på jobb, Stjørdal 14. oktober 2014. 1 Fagprofil
Detaljerpreges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon.
Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. 1 } Passiv ledelse. } Kontroll- og korreksjons ledelse. }
DetaljerLedelse i ny tid DFØ Anders Dysvik, Professor og PhD
Ledelse i ny tid DFØ 21.3.2018 Anders Dysvik, Professor og PhD Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag
DetaljerTo former for ledelse
To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre
DetaljerHvordan få det beste ut av dine medarbeidere? Effektivisering, økt vekst, nye konkurrenter, nye regler og retningslinjer
Hvordan få det beste ut av dine medarbeidere? Menova 6. september 2016 Drivkrefter.. Effektivisering, økt vekst, nye konkurrenter, nye regler og retningslinjer Norske arbeidstakere i verdenstoppen i arbeidsglede
DetaljerMotivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.
Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis
DetaljerThermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne
Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerLedelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten.
Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagforbundets samspillkonferanse, Lillestrøm 20. oktober 2014.
DetaljerTI FAKTORER FOR GOD LEDELSE
TI FAKTORER FOR GOD LEDELSE Presentasjon ved rådmannssamling i Buskerud, Vestfold og Telemark 28. april 2018 Linda Lai Professor i organisasjonspsykologi og ledelse Handelshøyskolen BI BEVISHIERARKIET*
DetaljerAutentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI
Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer
DetaljerHva kan oppnås gjennom prestasjonsbasert belønning?
Hva kan oppnås gjennom prestasjonsbasert belønning? Bluegardendagene, 20.10.11, 2011 Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Prestasjonsbasert belønning Avlønning koblet til vurdering
DetaljerHvordan lykkes jeg med å engasjere mine medarbeidere til å prestere bedre? Syv praktiske råd. De syv råd
Hvordan lykkes jeg med å engasjere mine medarbeidere til å prestere bedre? Syv praktiske råd Karoline Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse De syv råd 1. Fokuser på engasjement 2. Bruk pålitelige
DetaljerLokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016
Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Nytt lønnssystem med felles sentrale lønnsstiger Siden hovedtariffoppgjøret i 2008 har lokale lønnstillegg helt eller delvis blitt videreført
DetaljerMedarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis
Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet
DetaljerMuligheter og fordeler med digital lederutvikling. Mats Kristensen
Muligheter og fordeler med digital lederutvikling Mats Kristensen mats@leadershipweekly.com Vi tror det finnes mer effektive måter å utvikle dyktige ledere! Det jeg skal snakke om i dag Forutsetninger
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerHvordan skaper vi arbeidsglede på jobben?
Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Om begrepet arbeidsglede og hvorfor det er et viktig mål for en organisasjon. Karoline H. Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse Assessit AS Aktivert
DetaljerMestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.
Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team
DetaljerSykefravær i Norge og sykefravær i helse- og omsorgsektoren: Årsaker og konsekvenser. En biopsykososial modell. Job strain modellen
Sykefravær i Norge og sykefravær i helse- og omsorgsektoren: Årsaker og konsekvenser En biopsykososial modell Stein Knardahl sforhold Statens arbeidsmiljøinstitutt 14.02.11 Job strain modellen Krav Kvantitative
DetaljerLedelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv
Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource
DetaljerKontinuerlig forbedring og mestring et varig konkurransefortrinn. Oslo, Lucie Katrine Sunde-Eidem, HR-direktør Twitter
Kontinuerlig forbedring og mestring et varig konkurransefortrinn. Oslo, 22.04.16 Lucie Katrine Sunde-Eidem, HR-direktør Twitter - @lusapagangen Profesjonelle medarbeiderskap realiserer ambisiøse mål og
DetaljerNår virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det?
Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det? Parat Media, 22. oktober 2007 Bård Kuvaas Professor i organisasjonspsykologi/dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Ulike typer prestasjonsbasert
DetaljerAttraktiv arbeidsplass
Attraktiv arbeidsplass HR konferansen 12. og13. februar 2013 Bastian Lie-Nielsen Christian W. Farstad Knowledge Management Consulting AS De neste par timene Bakgrunn Konsept Hvordan utvikle en attraktiv
DetaljerHvordan skape gode økonomiske resultater gjennom relasjonsledelse?
Hvordan skape gode økonomiske resultater gjennom relasjonsledelse? Vi i Navigator Kompetanse jobber mye med arbeidshelse og sykefraværsarbeid; Forebygging Oppfølging Relasjonsledelse gir god arbeidshelse
DetaljerMotivasjon og mestring i matematikk
Motivasjon og mestring i matematikk Mona Røsseland Multiforfatter, Dr.grad stipendiat Uni i Agder 2 Den fundamentale hensikten med skole og undervisning er å sikre at alle elever har et læringsutbytte
DetaljerLønn som attraksjon i nedgangstider
Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden
DetaljerLidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode
Lidenskapens pris Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Ide Katrine (Kine) Birkeland, PhD Institutt for kommunikasjon og kultur E-post: ide.k.birkeland@bi.no Tlf: 46 41 07 47 Om lidenskap Utvikling
Detaljer4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater
4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi
DetaljerProfesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
Detaljer