Mai 2012 Sluttrapport

Transkript

1 Mai 2012 Sluttrapport

2 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse Om prosjektet Gjennomføring Karriere 4 Life SALIS Godfot Langtidsfrisk Trivselsundersøkelser Sykefravær Avsluttende kommentar Prosjektregnskap og egeninnsats A3 for KomDaVel Godfot'n barometer inntak Takk til samarbeidspartnere av 30

3 1. Om prosjektet Sluttrapport for KomDaVel KomDaVel er et nærværsprosjekt for renholdsbransjen i NHO Service med utgangspunkt i renholdsbedrifter i Trondheimsregionen. Bakgrunn Renholdsbransjen sliter med høyt sykefravær og har i lang tid ligget meget dårlig an på sykefraværsstatistikken. Utfordringene til denne bransjen er preget av en hektisk hverdag hvor høyt sykefravær, høy turnover, lav status, flerkulturelle forhold, språklige barrierer, økende kunde- og myndighetskrav osv. er gjeldende. Helseplagene gjelder særlig muskel- og skjelettsmerter. Yrkesgruppen rapporterer også høy forekomst av flere arbeidsbelastninger, spesielt psykososial og organisatoriske belastninger, som igjen kan ha betydning for muskel- og skjelettsmerter. Det spekuleres også på om noe av dette kan være feil diagnoser fra legene. Målsetninger Hovedmålet med prosjektet er å teste ut hvilke virkemidler som medfører redusert sykefravær som senere kan tas i bruk på bransjenivå. Operative mål 1. Øke arbeidsnærværet med 20 % 2. Øke medarbeidertilfredshet med 15 % 3. Redusere turnover med 10 % Resultatmål Demonstrere at god dialog om sykefraværet gir økte inntekter og mindre utgifter Gi innsikt i hva som påvirker sykefraværet Få etablert standardiserte rutiner for oppfølging av sykefraværet Bruk og aksept for restarbeidsevne Bedre forståelse for bedriften som hovedarena for sykefraværsarbeid Innarbeiding av prinsippet om at arbeid gir mennesket mening, mål og sosial stimulans. Tegne IA-avtaler med de bedrifter som mangler dette 3 av 30

4 2. Gjennomføring Tidsrammen for prosjektet er 18 måneder med start i april 2010 og slutt i oktober Prosjektet deles opp i fire faser, kartlegging, utprøving, korrigering og oppfølging. Kartlegging vil ta ca. 6 mnd. og inkluderer prosjekteringsfasen og sommerferie. Fase 2 og 3 vil gå litt om hverandre da ulike tiltak skal testes og eventuelt korrigeres underveis. Disse to fasene anslås til å vare i ca. 9 mnd. Den siste fasen er se om de valgte tiltakene har effekt og er beregnet til ca. 3 måneder. Modellen er basert på Deming s PDCA-sirkel for kontinuerlig forbedringsprosesser å Konferanser og samlinger Det har vært gjennomført 6 konferanser/samlinger hvor ulike faser i prosjektet har blitt presentert og diskutert. Det har vært representanter fra både arbeidsgivere, ansatte (tillitsvalgte), attføringsbedrifter og NAV med på konferansene. Organisering og gjennomføring av konferansen gikk på omgang med de bedriftene som deltok i prosjektet slik at prosjektet ikke ble belastet med utgifter til verken møtelokaler eller servering. Konferanse nr. 1 ble avholdt hos ISS hvor prosjektplanen ble gjennomgått. Prosjektlederen gikk gjennom A3-metoden som er et Lean-verktøy for problemløsning. Denne metoden ble ikke fulgt opp senere i prosjektet da det viste seg å kreve mer opplæring i metoden for å få en god gjennomføring. Hver bedrift jobbet også med sin egen sykefraværsstatistikk som NAV hadde fremskaffet til samlingen. Konferanse nr. 2 ble avholdt hos TRS hvor vi fikk en presentasjon av fysioterapeut Ole Petter Ramfjord fra Helsehuset Salis som viste oss et prosjekt de kalte SALIS Godfot. Vi jobbet også med å lage en trivselsundersøkelse som skulle danne grunnlaget for måling av medarbeidertilfredsheten før og etter endt prosjektperiode. Konferanse nr. 3 ble avholdt hos Insider hvor vi fikk besøk av NTNUprofessor Jan Hoff som foreleste om hvordan man kunne trene seg til bedre helse med 4x4 intervalltrening. Trivselsundersøkelsen ble også gjennomgått. Konferanse nr. 4 ble avholdt hos NRS hvor de ulike helsefremmende tiltak som var foreslått ble gjennomgått. Disse tiltakene var: Karriere 4 Life, SALIS Godfot, Langtidsfrisk og skrittkonkurranse med dytt.no. Det ble besluttet å satse maksimalt på de to første tiltakene, kun to deltagere på Langtidsfrisk og ikke gjennomføre skrittkonkurranse. 4 av 30

5 Konferanse nr. 5 ble avholdt på Solsiden arrangert av Elite hvor vi hadde en statusgjennomgang av pågående prosjekter. Resultatene halvveis i prosjektet var lovende. Konferanse nr. 6 ble avholdt hos TRS hvor hver bedrift hadde en gjennomgang av status for sin del av prosjektet. Det ble også besluttet å gjennomføre den andre trivselsundersøkelse lik den første slik at man kunne måle endringer. Gjennomføring av delprosjektene Den opprinnelige tidsrammen var oppstart i april 2010 og avslutning i oktober Oppstarten av prosjektet ble utsatt grunnet ferieavvikling og startet først opp med første samling august Prosjektet avsluttes derfor etter planen i februar Følgende oversikt viser antall deltager fra de ulike bedriftene og delprosjekt fordelt på vår- og høstsemesteret. Markedsføring Egen nettsider komdavel.no ble etablert med løpende oppdateringer i prosjektet. Her ligger også linker til filmer og annet som ble laget. Prosjektet har to ganger fått ekstra omtale i media. På NRK-programmet Her og Nå og TV2 programmet Magasinet. 5 av 30

6 3. Karriere 4 Life Karriere 4 Life er en felles leveranse fra Norservice Karriere i samarbeid med Professorene Jan Hoff og Jan Helgerud via selskapet 4x4 Medicine. Norservice Karriere har vært hovedleverandør og koordinator for leveransen som både inneholder funksjonsvurdering / karriereveiledning og individuelt tilpasset trening. Leveransen Karriere 4 Life bygger på tre hovedområder: Implementere metodikk i sykefraværsarbeider som har vist seg å være effektiv gjennom forskning Effektiv og forskningsbasert trening som gir effekt i form av målbart lavere sykefravær Målgruppen er renholdere i arbeid, men som går litt opp og ned "helsetrappa" og dermed har gjentatt sykefravær Teoretisk bakgrunn for valg av fremgangsmetode Aerob utholdenhet eller evnen til å utføre hardt arbeid over tid blir sett på som en av de viktigste komponentene når det gjelder fysisk arbeidskapasitet. Det er vist en sterk sammenheng mellom fysisk arbeidskapasitet og dødelighet, og den fysiske arbeidskapasiteten er en sterk prediktor for økt dødsrisko. En god arbeidskapasitet har en beskyttende funksjon selv med kjente risikofaktorer til stede. Det kreves et minimum av muskelstyrke til å klare dagligdagse gjøremål som å gå trapper. Når dette mangler vil det kunne føre til uførhet. Dårlig muskelstyrke er assosiert med økt sykelighet og dødelighet på samme måte som vist for utholdenhet. Styrken avtar med inaktivitet og økende alder. Det er vist redusert styrke og dårligere gangøkonomi blant hjerte- og lungepasienter og pasienter med røykebein sammenliknet med frisk kontroller. Dette skyldes primært deres felles problem, nemlig inaktivitet.. Maksimal styrketrening har vist seg å være en svært effektiv terapi for den dårlige gangøkonomien hos disse pasientene. Ved å øke muskelstyrken har man klart å normalisere gangøkonomien. Forbedret evne til å gå vil også kunne øke den daglige aktiviteten og derved forbedre den aerobe utholdenheten. Evnen til å gå er også sterkt relatert til livskvalitet (Hunter et al 2004). Pasientene rapporterer bedre mental helse etter styrketreningen og de fysiske helsescorene normaliseres i forhold til friske kontroller (Karlsen et al 2009). Livskvalitet I Norge er mer enn halvparten av sykefraværet basert på subjektive vurderinger av pasienten selv (Tellnes et al 1989). Subjektive helseplager er forbundet med svært få eller ingen objektive funn (Eriksen et al 1999 og 2000). Mer enn 45 % av 6 av 30

7 langtidssykefraværet (>8 uker), nær 33 % av utgifter til uførhet og 45 % av kostnader til rehabilitering skyldes muskel-/skjelettplager (National Insurance Administration 1998). Det vil derfor kunne være mange helsekroner å spare hvis vi bare kunne redusere disse mindre alvorlige plagene hos folk. De vanligste helseplagene er trøtthet, hodepine, bekymringer, ryggplager, og plager i armer og skuldre (Eriksen et al 1998). Til tross for omfattende intervensjoner på arbeidsplassene med stressmestring, fysisk trening og kombinasjon av fysisk trening og helseinformasjon er det ikke vist signifikante effekter på de subjektive helseplagene, sykefravær eller jobb stress (Grønningsæter et al 1992; Brue et al 1994). Men det er funnet positive effekter av en kombinasjon av fysisk aktivitet og helseinformasjon. Dette kan se ut til å være den mest effektive tilnærmingen for å motivere til livsstilsendringer (Eriksen et al 2002; Roessler et al 2007). Pasientenes subjektive vurderinger av generell helse og livskvalitet har derfor de siste årene blitt stadig mer vektlagt når man skal måle effekt av behandling (Stratford 1996, Holm og Risberg 2003). Det er derfor utviklet mange generelle livskvalitetsskjemaer både for bruk i daglig praksis og forskning, men mange av dem er svært omfattende og lite egnet i daglig praksis (Bentsen et al 1999). Et av de generelle spørreskjemaene som er blitt lansert er COOP/WONCA - funksjonsskjema. Skjemaet er blitt brukt i mange land og er oversatt til 23 språk. Skjemaet er en enkel metode for å avdekke pasientens funksjons- og aktivitetsproblem (Lindegaard et al 1999; Holm og Risberg 2003). Skjemaet er reliabilitets- og validitetstestet på pasienter med ulike diagnoser, og utfyllingen tar bare 5 minutter (Kinnersley et al 1994; Bentsen et al 1999; Lindegaard et al 1999). Skjemaet har vist seg å være et nyttig og sensitivt evalueringsverktøy når det gjelder pasientenes subjektive funksjon og generell helsetilstand (Holm og Risberg 2003). Gjennom flere nasjonale prosjekter har man bevist at for det finnes store helsegevinster ved intervalltrening for grupper med store helseproblemer både innenfor psykiske og fysiske lidelser. Med støtte fra NAV og Helse Friskliv-resepten ble trening på resept i 2009 og 2010 prøvd ut i 15 kommuner i Nordland og Buskerud. Resepten ble skrevet ut av fastleger, bedriftsleger og NAV. I april 2010 kom den første evalueringen av fysisk aktivitet på resept. Rapporten fastslår at frisklivsreseptene virker positivt, trening på resept er fremtidsrettet medisin og at slik trening er meget godt egnet til de som har eller er i ferd med å pådra seg livsstilssykdommer eller er sykelig inaktive. For Nordland og Buskerud fylkeskommune har Hoff og Helgerud over flere år videreutviklet en såkalt frisklivsresept som innebærer at pasientene trener i tre måneder, to ganger i uka, under ledelse av en fysioterapeut eller idrettspedagog. Pasientene får også individuelle helsesamtaler samt informasjonsmøter om kosthold og aktivitetsvaner. I slutten av april kom den første evalueringen av fysisk aktivitet på resept. Rapporten fastslår at frisklivsreseptene virker positivt, men at de kan effektiviseres. 7 av 30

8 Resultatene fra evalueringen viser at de som hadde trent intensiv intervalltrening, hadde dobbelt så stor effekt på sitt maksimale oksygenopptak, beinstyrke. Gruppen opplevde større forbedringer i subjektiv vurdering av helse og livskvalitet. Frisklivsresepten er egnet for de prosent mest inaktive av Norges befolkning. Begrensninger for Karriere 4 Life Deltakerne har blitt tatt ut av bedriftene med tanke på de kriterier som er gjengitt ovenfor. All trening og samtaler har blitt gjennomført slik at det ikke medfører driftsmessige forstyrrelser og bedriftene har selv kunnet velge når det passer i forhold til daglig drift. Det har vært et viktig utgangspunkt at arbeidstakerne deltar med å bruke egen fritid på dette, selv om det i noen tilfeller har vært praktisk mulig for noen få deltakere å delta i arbeidstiden. Det har ikke vært fokus på om deltakelse har foregått i eller utenfor arbeidstiden. Vi fastslår imidlertid at bedriftene selv har fått dette til å fungere godt i forhold til øvrig drift. Vi oppfatter trening og karrieresamtaler som viktige bidrag for alt sykefraværsarbeid. Det er viktig å understreke at valg av trening for arbeidstakere innen renhold ikke skyldes at denne type arbeid oppfattes som spesielt tung eller at disse arbeidstakerne på andre måter kan oppfattes som en utsatt gruppe. All forskning som gjort på trening som virkemiddel i sykefraværsarbeid viser stor effekt uavhengig av yrkesbakgrunn og arbeidsoppgaver. Trening som virkemiddel for renholderne ble dermed valgt fordi man gjennom kartlegging fort fant ut at den gruppen som stadig var sykemeldt i svært liten grad var fysisk aktive ved siden av arbeid. Gjennomføring av Karriere 4 Life 43 deltakere ble invitert og kun 8 falt fra i perioden. De resterende 35 har i perioden gjennomført 2 treningsøkter pr. uke i en 12 ukers periode. Over 600 treningsøkter har vært gjennomført. Gruppen har bestått av 25 kvinner og 10 menn. Deltakerne har trent etter følgende metode: 4x4 min gang i motbakke på tredemølle med 3 min. aktive pauser 4x4 repetisjoner maksimal styrketrening for beinstyrke Alle treningsøkter har vært gjennomført i gruppe og med sertifisert helsepersonell som veiledere. Oversikt over treningsmetoden 6 min. oppvarming. 4 x 4 min. intervall med tre min. pause mellom. Deltakerne gikk i motbakke på mølle med 5 20 prosent motbakke. Intensitet: prosent av makspuls (med andre ord: de pustet tungt, men opplevde ikke å bli 8 av 30

9 stiv eller ha annet ubehag). Etter et 4-minuttersintervall skulle de kunne si til seg selv at de kunne ha greid ett minutt til. De brukte halvannet til to minutter på å komme opp i prosent av makspuls på det første intervallet, og et minutt på de neste. De gikk/ småjogget i pausen slik at pulsen ble holdt på 70 prosent av maksimal hjertefrekvens (snakkefart). Fem min. rolig jogg/nedtrapping til slutt. Når de var ferdig med økta skulle de ha følelsen av at de kunne ha gjennomført et intervall til. Tidsforbruk: 31 minutter pluss rolig jogg/nedtrapping. Etter dette gjennomførte deltakerne styrketrening: For å bli sterk og hurtig og få bedre utholdenhet gjennom forbedret arbeidsøkonomi, men ikke øke muskelmasse: 4 x 4 repetisjoner med knebøy - så tungt at deltakerne ikke kunne greid mer. Legg på mer når dette blir for lett. (Tar 15 minutter etter oppvarming). Totalt tok dette treningen kun en time pr. gang. Resultater Kvinner Karriere 4 Life 25 kvinner var i gjennomsnitt 43 år gamle De hadde utholdenhet/ arbeidskapasitet som gjennomsnittlige 50-åringer (27,8 ( ml) (kg*min)) Økningen i utholdenhet/arbeidskapasitet var på 7 ml. Det tilsvarer å være 15 år yngre og ha arbeidskapasitet tilsvarende en gjennomsnittlig 35 åring (35,1 ( ml) (kg*min)) Det reduserer risikoen for livsstilsykdommer med ~ 25 %. Resultater Menn - Karriere 4 Life 10 menn var i gjennomsnitt 40 år gamle De hadde utholdenhet/ arbeidskapasitet tilsvarende gjennomsnittlige 60-åringer (31,8( ml) (kg*min)) Framgangen var på 7 ml og tilsvarer å være år yngre og ha tilsvarende arbeidskapasitet. Redusert risiko for livsstilsykdommer er ~ 25 %. 9 av 30

10 Beinstyrke - Karriere 4 Life Økning på 50 % i beinstyrke både for kvinner og menn Øker arbeidskapasitet og motstandsdyktigheten mot livsstilsykdommer ytterligere Motvirker muskel skjelettplager Kartlegging gjennom Coop/Wonca og Sollan-metoden I all leveranse fra Karriere 4 Life er det vektlagt at man skal benytte forskningsbasert metodikk og verktøy. Vi har derfor valgt to verktøy for å belyse friskfaktorer og fremgang utenom treningsdelen: Sollan-metoden og Coop/Wonca. 1. Coop/Wonca Coop/ Wonca er en internasjonal standard for funksjonsmål, i norsk versjon ved Prof. Berntsen ved Institutt for allmennmedisin og samfunnsmedisin ved Universitetet i Oslo. Dette består av seks variabler som omfatter; fysisk form, følelsesmessige problemer, daglige aktiviteter, sosiale aktiviteter, bedre eller dårligere helse og samlet helsetilstand. Hver variabel måles ved hjelp av en fempunkts skala. Svaralternativene er demonstrert på tre måter; med tekst (svært god til meget dårlig), med tall (1-5) og illustrert med figurerer. Treningsintervensjoner Deltakerne fylte ut skjemaet om viser hvordan de selv oppfattet sin fysiske, psykiske og sosiale tilstand. Skjemaene besvares ved å sette ring rundt det tallet til høyre for en tegning som best beskriver nåværende situasjon. Dette gjorde de to ganger, ved oppstart og ved avsluttet trening og samtaler. Resultater Deltakerne scoret bedre på Coop/Wonka testene som sier noe om fysisk form, følelsesmessige problem, daglige aktiviteter, sosiale aktiviteter, bedre helse og samlet helsetilstand etter endt trening. Treningsgruppene hadde signifikant bedring på de fleste funksjonsvariablene i Coop/Wonka skjemaet i løpet av treningsperioden. Det ble også dokumentert signifikant høyere skår på 4x4 gruppen når det gjaldt sosial aktivitet, bedre/dårligere helse og samlet helsetilstand. De fysisk og fysiologiske forbedringene som følge av trening på resept fulgte altså pasientenes subjektive vurderinger av helse og livskvalitet. 2. Sollan-metoden Å ha god helse betyr å ha overskudd, engasjement og mestringsglede. Vi tar utgangspunkt i et utvidet helsebegrep som inkluderer det eksistensielle perspektivet - meningen med det vi holder på med. "Hvorfor er det noen som takler utfordringer og stress mens andre blir syke av det?" 10 av 30

11 Dette er et aktuelt spørsmål i dagens arbeidsliv med stadig større krav til omstilling, kunnskap og produktivitet. Den medisinske sosiologen Aaron Antonovsky (1987) snudde fokus fra uhelse til helse og mente vi kan lære mer ved å studere de friske enn de syke. "Hvorfor er de friske friske?" Antonovsky vektla mening som en viktig forklaring på dette spørsmålet. Det må oppleves som meningsfullt å investere tid og energi på de utfordringene som møter oss i studier og arbeidet, og i livet generelt. Karriereveiledning er et fagområde som tradisjonelt fokuserer på mening og å legge til rette for meningsfulle karrierevalg - enten det dreier seg om studievalg, små justeringer, større karrieremessige snuoperasjoner eller utfordringer i forhold til omstillingsprosesser og arbeidsmiljø. Vi lytter til den enkeltes historie (jobb, helse, fritid), ambisjoner og tanker om fremtiden. Et nettbasert kartleggingsprogram benyttes som utgangspunkt for å reflektere rundt egne interesseområder, evner, verdier og personlige egenskaper, samt hvilke muligheter som finnes til å inkludere disse på en meningsfull måte i studier og i arbeidslivet. Vi bevisstgjør den enkelte på egne friskfaktorer og energibalanse, betydningen dette vil ha for evnen til å håndtere små og store utfordringer på jobb, i studier og på andre arenaer. Dette bidrar til en mer langvarig effekt hvor en i større grad tar ansvar for egen helse og overskudd. 11 av 30

12 Referanser fra andre prosjekter innen Karriere 4 Life Fra NOU: NOU 2010: 13: Arbeid for helse fra Helse og Omsorgsdep. Arbeidsgledeprosjektet i Helse Nord Prosjektet tok utgangspunkt i at langtidssykemeldte står for mellom 10 prosent av de sykemeldte og 80 prosent av sykefraværet. I Helse Nord RHF stod prosent av de ansatte for 80 prosent av sykefraværet. Arbeidsgledeprosjektet har som formål å veilede, støtte, og motivere medarbeidere i Helse Nord som sliter med helsen og gjentagende høyt sykefravær. Et yrkesrettledningsverktøy utviklet av professor Oscar Solberg ved NTNU og videreutviklet som karriererådgivningssystem av Sollan og Conexus, var et grunnleggende verktøy i prosjektet. Deltagerne gjennomfører en kartlegging på egenhånd på nett. I tillegg har Helse Nords sertifiserte 12 guider som benytter resultatene fra kartleggingen sammen med opplysninger som hentes inn gjennom samtaler og kartlegging. Kartleggingsverktøyet tilfører systematikk i det individuelle oppfølgingsarbeidet. Målet er at karriererådgivning i form av interessekartlegging, preferanseprofil og verdikartlegging, skal bidra til at den enkelte blir bedre kjent med seg selv og får et mer bevisst forhold til hvilke grep de selv må ta for å få helsen tilbake. De fleste som deltok i prosjektet kom tilbake i jobb i egen enhet eller annen enhet i samme foretak. En undersøkelse om langtidseffekten av prosjektet viser at 69 prosent av de langtidssykemeldte i prosjektet er i arbeid i dag. 72 prosent av denne gruppen har ikke hatt langtidssykemelding etter deltakelse i Arbeidsgledeprosjektet. Forventet resultat var ca. 40 prosent. Resultatene tyder på at det er et treffsikkert tiltak å følge opp langtidssykemeldte eller sykemeldte som står for storparten av sykefraværet. 12 av 30

13 Funn i Karriere 4 Life Oversikten nedenfor viser deltakernes prioriterte verdier. De indikerer hvordan de vil ha det når de har det som best i arbeid og fritid. Sola (se figur under) har i samtaler hjulpet den enkelte til å bli bevisst på hvor de har sine dine viktigste friskfaktorer og eventuelle lekkasjer og hvordan den enkelte kan styrke sin energibalanse. De gule prikkene viser utgangspunktet ved oppstart og de grå viser hvor deltakerne sto ved endt trening og samtaler. Det er tydelige positive endringer innenfor nesten alle indikatorene. Dette er særlig tydelig ved indikatoren Helse i den gule sektoren. For øvrig illustrerer den grønne sektoren hvordan forholdet til arbeidsgiver og det å være en del av helheten er forbedringspunkter. I samtaler med de ulike bedriftene er dette forhold man allerede er klar over og jobber godt med blant annet gjennom ulike fellesarrangement / sosiale arrangement. Det er heller ikke overraskende at denne gruppen som jo har hatt perioder med høyt fravær vil kunne føle lavere tilhørighet enn andre som har lavt fravær og dermed større sosial kontakt med både kolleger og ledere. Figuren viser "Sola" hvor vi ser forholdet mellom de gule prikkene som viser førsituasjonen og de grå prikken som viser etter-situasjon. 13 av 30

14 Her er en gjennomgang av punktene i Sollan-metoden Samfunnsnytte Samfunnsnytte handler om å føle at du bidrar til en bedre hverdag for andre, bedre miljø, samfunn (f.eks. politikk, frivillig arbeid, helse og omsorg). Kontroll Kontroll handler om egen opplevelse av forutsigbarhet, orden, tilstrekkelig informasjon og struktur. Resultater/Mål Resultater og mål handler om å se resultater av den jobben/innsatsen du gjør i forhold til definerte mål. Tilbakemelding Tilbakemelding handler om å bli sett og få konstruktive tilbakemeldinger (fra for eksempel ledere, kollegaer, kunder, leverandører, pasienter, elever, foreldre/pårørende). Medvirkning Medvirkning handler om å delta i prosesser på arbeidsplassen, bli hørt og ha innflytelse og ansvar. Mangfold Mangfold handler om å ha stor takhøyde og raushet i organisasjonen for ulike meninger, verdier og atferd. Tilhørighet Tilhørighet handler om å oppleve at du er en del av et felleskap og at du har felles verdier og holdninger med bedriften/organisasjonen. Kommunikasjon Kommunikasjon handler om tydelighet, felles forståelse for innhold og mål (evne til å lytte, tillit, åpenhet, respons, gjensidig respekt). Tydelig ledelse og rolle Tydelig ledelse og rolle handler om en leder som er tydelig i sine forventninger til din og andres rolle, mål og prestasjoner i organisasjonen. Samarbeid Samarbeid handler om å gjøre hverandre gode, støtte og hjelpe hverandre til å oppnå definerte mål. Økonomi Å ha god økonomi handler om å kunne dekke faste utgifter, unne seg noe ekstra og ha en forutsigbar inntekt. 14 av 30

15 Fysisk miljø Å ha et godt fysisk miljø kan handle om din opplevelse av tilfredsstillende sikkerhet, lys, ergonomi, støy, inneklima, estetikk, nødvendig arbeidsredskaper/utstyr. Livsstil En god livsstil handler om å ta vare på seg selv og sin egen helse (F.eks. ernæring, trening, balanse mellom arbeid, familie og fritid). Helse Å ha god helse handler om å ha overskudd til å håndtere utfordringer og gjøre det som er viktig i livet ditt enten det er knyttet til jobb, familie eller fritid. Sosiale relasjoner Gode sosiale relasjoner handler om å ha et godt forhold til familie, venner og kollegaer. Personlige verdier Personlige verdier handler om å ha en jobb eller studier i tråd med egne verdier og hvor du unngår verdikonflikter. Utfordringer/Utvikling Utfordringer og utvikling handler om å ha en jobb eller studier i tråd med dine forutsetninger, med personlige og faglige utviklingsmuligheter. Personlige preferanser Personlige preferanser handler om å ha en jobb eller studier hvor du får brukt deg selv i tråd med dine personlige egenskaper (du føler at du kan være deg selv og ikke må spille en annen rolle). Interesser Interesser handler om å ha en jobb eller studie i tråd med dine interesser og ditt engasjement. Kompetanse Kompetanse handler om din opplevelse av å ha tilstrekkelig kompetanse (teoretisk, praktisk, sosial) til å mestre ditt arbeid/utdanning eller å få brukt den kompetansen du har og som du ønsker å bruke. 15 av 30

16 Veien videre med Karriere 4 Life I samtaler med deltakerne er det et overveldende flertall som gir utrykk for at videre trening i for eksempel treningsstudio er noe de ikke vurderer på tross av at de selv har merket stor effekt på arbeidshelse og overskudd gjennom Karriere4Life. Dette står i direkte kontrast til helseeffekten og gir grunn til tett oppfølging fra arbeidsgivers side i tiden som kommer. Vårt klare råd er å fortsette med gruppetrening i regi av bedriftene for å opprettholde effekten og få fraværstallene ned på sikt. De fysiske og fysiologiske forbedringene som følge av trening fulgte deltakernes subjektive vurderinger av helse og livskvalitet i treningsperioden. Begge treningsgruppene hadde signifikant bedring på alle funksjonsvariablene i COOP/WONKA skjemaet og Sollan i løpet av treningsperioden. Men det ble også dokumentert signifikant høyere skår på 4x4 gruppen når det gjaldt sosial aktivitet, bedre/dårligere helse og samlet helsetilstand. Det vi vet gjennom tidligere prosjekter blir også her illustrert. I Hurdalsprosjektet fulgte man deltakerne ett år etter prosjektslutt med følgende resultat: Begge våre treningsgrupper opprettholdt i gjennomsnitt også sine forbedringer i maksimal styrke i beinpress (1RM) fram til 1 års oppfølging. Også her var det ved ett års oppfølging signifikante forskjeller mellom treningsgruppene, noe som betyr at 4x4-gruppen hadde beholdt sin doble framgang sammenlignet med Fysak-gruppen. Også når det gjelder styrke har vi store individuelle forskjeller i oppfølgingsperioden. Vi fikk følgende utvikling på maksimal styrke i de to gruppene i oppfølgingsperioden; Fysak-gruppen; 15.2 % går tilbake, 33.3 % går fram, 51.5 % vedlikeholder. 4x4-gruppen; 17.1 % går tilbake, 26.8 % går fram, 56.1 % vedlikeholder. Vi ser her at gruppene utvikler seg ganske likt og at bare % går tilbake i styrke i oppfølgingsperioden fram til 1 år. Det kan derfor synes som det er lettere å opprettholde sin ervervede styrke enn sin utholdenhet. Styrketreningen tar mye kortere tid enn utholdenhetstreningen og bare en trening i uka kan være tilstrekkelig for vedlikeholde styrken på samme nivå (Williams et al 2007). Men vi vil igjen påpeke viktigheten av en nærmere individuell oppfølging også i perioden etter resept-perioden for å ytterligere bedre behandlingsresultatet. Dårlig muskelstyrke er assosiert med økt sykelighet og dødelighet på samme måte som vist for utholdenhet (Ruiz et al 2008). 4x4-gruppen hadde fortsatt ved et års oppfølgingen i gjennomsnitt vedlikeholdt sin forbedrede gangøkonomi. Det var da fortsatt en signifikant forskjell mellom treningsgruppene. Ca. 20 % av 4x4-gruppen fikk en tilbakegang i sin gangøkonomi i oppfølgingsperioden, noe som samsvarte godt med andelen som fikk tilbakegang i styrke. Dette viser nok en gang behovet for en individuell oppfølging etter resept perioden. Forbedret evne til å gå vil kunne øke den daglige aktiviteten og derved også forbedre den aerobe utholdenheten. 16 av 30

17 6 deltagere om trening med Karriere 4 Life 1. Har ikke trent tidligere møtte opp på trening fordi han ble «pålagt å møte» - nå møter han fordi det er et godt samhold, og at han ser fremgang fra trening til trening. Føler ikke at formen er så mye bedre, men dette kan skyldes at han røyker. Snakker om å begynne med trening når dette prosjektet er ferdig. 2. Har ikke trent tidligere synes at det var morsomt og merket effekt med at hun ikke var så tungpustet i hverdagen. møtte på trening fordi hun fikk tilbudet og et «spark bak» -trener ikke på egenhånd, føler at hun ikke har energi når hun har kommet hjem. 3. Har ikke trent tidligere møtte på trening fordi hun fikk et «spark bak» møter nå fordi at noen følger henne opp og at hun får målt fremgang. Merker effekten av treningen når hun går og da spesielt i bakker gleder seg til trening. God stemning og hyggelig atmosfære. 4. Har ikke trent tidligere føler seg sterkere, og da spesielt når hun går i trapper. Møtte på trening fordi hun fikk tilbudet, synes at dette var positivt og føler hun må gå når noen venter på henne. Vil fortsette med å gå turer på egenhånd. Gleder seg til trening. 5. Har ikke trent tidligere fikk seg «spark bak» til å begynne å trene. Merker at hun ikke er så tungpustet i hverdagen. Trener to dager i uken på egenhånd sammen med samboer. 6. Har ikke trent på lenge møtte på trening fordi han fikk et «spark bak». Merker at han holder lenge på jobb og orker mere. Har planer om å trene på egenhånd. Gleder seg på trening. Godt samhold og artig å merke fremgang. Tilbakemelding fra en bedriftsleder om trening med Karriere 4 Life Treningen hjelper for nærværet med gladere medarbeidere. Tiltaket gjør at man blir sett, og kjent med andre kollegaer. Dette skaper bedre tilhørighet til bedriften. Her er forslag til endringer og suksesskriterier. Enda tettere involvering av ledere/mellomledere Må være i regi av arbeidsgiver Viktig at det blir målt fremgang Noen må vente og ta imot de som skal trene Har ingen tro på at de starter med trening på egenhånd 17 av 30

18 "Noen ble hoppende glad og veldig fornøyd! Og ja, vi har tro på at dette hjelper og gjøre bedriften vår god, så vi vil fortsette med organisert trening". "3 av 10 deltagere som var med på trening med Karriere 4 Life har startet med trening på egenhånd etter endt prosjektperiode. Ingen av disse trente før prosjektet" 18 av 30

19 4. SALIS Godfot Sluttrapport for KomDaVel SALIS Godfot er den delen av prosjektet som tar for seg sammenhengen mellom fot/ fotstilling og arbeid på hardt underlag som disponerer for ensidig belastning på fot, bein, hofte, rygg nakke og skuldre. Helsehuset SALIS gjennomførte i perioden april - desember 2011 inntakssamtale, og fotanalyse på i alt 50 medarbeidere i renholdsbedriftene ISS, Insider, TRS, NRS og Elite. Alle med tilhold i Trondheim. Undersøkelsene ble utført ved hjelp av SALIS Godfot spørreskjema, fotspeil og til dels fysisk funksjonsanalyse med tredemølle. Gjennomføringen av prosjektinnholdet har vært noe ulikt hos de fem bedriftene da det er tatt ulike beslutninger internt om hvilke tiltak bedriftene skulle bekoste for sine medarbeidere. Elite kom svært seint inn i prosjektet, og det har derfor ikke vært tid til å gjennomføre hele innholdet innenfor prosjektperioden. Generelt om SALIS Godfot Vi ser av evalueringen at prosjektforankringen i bedriftene er av stor betydning for gjennomføringen. I de fem deltakerbedriftene har forankringen vært svært ulik, i fra det tilfredsstillende til det mangelfulle. Dette har gitt seg utslag i en tilsvarende ulik gjennomføring av prosjektet. Det har videre vært til dels utfordrende å gjennomføre prosjektet i arbeidstiden da deltakerne jobbet svært spredt, og med lange avstander i Trondheim. Det var ved oppstart påfallende dårlig tilstand på fottøyet i gruppen. Det var ingen kunnskap eller bevissthet om hva som var riktig fottøy eller viktigheten av riktig fottøy. Spesielt om SALIS Godfot Vi ser av evalueringen at inntaks-kartleggingen/ fotanalysen avdekket et avvik i forhold til fotstilling/ form og funksjon hos 63 % av hele gruppen. Videre viste kartleggingen en overhyppighet av smerteplage i fot, kne og korsrygg, samt til dels i nakke skuldre, i den gruppen med avvik i fotstilling. Av disse hadde 21 av deltakerne så betydelige stillingsavvik i fot at det ble anbefalt individuelt tilpassede fotsenger for disse. Av disse 21 ble det laget fotsenger til i alt 15 av deltakerne i fra ISS og TRS. Alle 50 deltakerne i prosjektet fikk (som en del av prosjektet) kvalitetssko med fokus på stabilitet, demping og komfort til arbeidsbruk. 19 av 30

20 17 deltok på HelseMotVitets kurset Kroppens oppbygging og virkning Fotanalyse Vis meg foten din Godfot-barometeret i din bedrift Sammenhengen mellom fot feilstilling og helse plage? Risiko ved tungt fysisk ensidig arbeid på hardt underlag Forebyggende tiltak på individ og systemnivå i bedriften Din helse, vårt felles ansvar Jo friskere medarbeider, desto sunnere bedrift Ditt fysiske og mentale kraftverk 23 har vist stor interesse i deltakelse på utprøvingen av et nytt balanse, koordinasjon og styrketrenings konsept på brett. Foreløpig konklusjon i prosjektet SALIS Godfot Her handler det om medarbeidere i fem renholdsbedrifter med betydelig ensidig og statisk, til dels tungt arbeid på hardt underlag. Over 50 % av deltakerne har vært i renholdsyrket i 10 år eller mer. Trivselen med faget, arbeidet og arbeidsplassen er gjennomgående god. Hele gruppen gir uttrykk for å ha hatt behov for opplæring og kunnskap i forhold til dette helseforebyggende temaet. 63 % av gruppen har avvik i fotstilling som kan stå direkte i sammenheng med den overhyppighet vi finner på fot, kne, korsrygg, og til dels skulder og nakkeplager sett i lys av det arbeidet de utfører. Det er en markert positiv tilbakemelding i forhold til bl.a. tilfredshet med prosjektet hver enkelt medarbeider er blitt sett og hørt Lettere arbeidshverdag pga. mindre smerteopplevelse og økt kunnskap og forståelse økt innsikt/ lettere å ta ansvar for egen helse stor oppdagelse av betydningen med gode sko De medarbeiderne som fikk individuelt tilpassede fotsenger er enda ikke ferdig 20 av 30

21 evaluert etter de første 3 mnd. bruk. Prosjektet viser et klart bilde på bedrifter som vil ha stor nytte av at tema fot med overført belastning på resten av kroppen blir et vedvarende og kontinuerlig fokusert tema i det forebyggende helsearbeidet integrert i arbeidshverdagen. Foreløpig resultater fra en bedrift viser at 6 medarbeiderne som har fått individuelt tilpassede fotsenger i tillegg til sko, øvelser og kunnskap som alle de andre, viser etter 4 5 mnd. viser en reduksjon i opplevd smerteplage på hele 47,5 %. 21 av 30

22 5. Langtidsfrisk Sluttrapport for KomDaVel Begrepet Langtidsfrisk ble skapt i forbindelse med en spesialistutdannelse i organisasjonsmedisin som Johnny Johnsson gjennomførte på begynnelsen av tallet. Frem til da var det nesten ikke skrevet noe om det friske mennesket, men mye om det syke mennesket. Da man studerte de langtidsfriske arbeidstagerne, oppdaget man fire fremtredende helsefaktorer: Bevisst organisasjon med tydelige mål Kreativt miljø Rådgivende lederskap Åpent arbeidsklima Hvis disse fire faktorene er på plass i organisasjonen, har man en høy andel langtidsfriske. Ved å forsterke faktorene kan man øke andelen ytterligere. Langtidsfrisk måler hvordan det står til med organisasjonen En langtidsfrisk er en medarbeider som har vært ansatt i minst tre år og ikke har hatt et eneste sykefravær de siste to årene. Å måle faktoren langtidsfrisk er å måle summen av bedriftskulturen, ledelsen, lederskapet, medarbeiderskapet og det nettverket og de aktivitetene som finnes på og utenfor arbeidsplassen. Frekvensen av langtidsfriske er et statistisk mål på gruppenivå (8-10 personer eller flere) som måler helheten. En viktig iakttagelse er at god helse er smittsom. Når arbeidskameratene har det bra, begynner man selv å føle seg bra. Og når andelen langtidsfriske øker til mer enn 30 prosent, inntreffer en markant økning av kreativiteten i gruppen. Begrepet Langtidsfrisk er nå et godt etablert begrep i Sverige, og det brukes i stadig større grad innen forskningen. Prosjektet har sent to ledere fra to ulike bedrifter på prosseslederutdannelsen til Langtidsfrisk. De rapporterer at man bør være minst to personer fra hver bedrift for at man kan gjennomføre tiltak som ble belyst på kurset. 22 av 30

23 6. Trivselsundersøkelser Prosjektet har utarbeidet en egen trivselsundersøkelse som er gjennomført to ganger i prosjektperioden. En ved oppstart av prosjektet i 2010 og en etter endt prosjektperiode. Det samme skjemaet ble sendt ut/delt ut begge ganger. Den eneste forskjellen var at man kunne krysse av om man hadde vært med på Karriere 4 Life eller SALIS Godfot. Det ble i 2010 og 2011 henholdsvis sendt ut 345 og 333 skjemaet. Begge ganger resulterte det i svarprosent på 64 %, noe som må sies å være meget bra. Skjemaet vises i vedlegg 1. Det ble laget en trivselsindeks fra summen av prosentvis svar på spørsmål 2 til 9 på de 2 første svaralternativene (med smilefjes). KomDaVel % Endring Bedrift Trivsel Alle K4L Godfot'n Resten %Alle %K4L %Godfot'n %Resten Bedrift 1 85 % 95 % 95 % 87 % 95 % 12 % 13 % 3 % 13 % Bedrift 2 86 % 89 % 94 % 89 % 88 % 3 % 9 % 2 % 1 % Bedrift 3 86 % 89 % 100 % 96 % 80 % 4 % 16 % 11 % -7 % Bedrift 4 84 % 84 % 92 % 74 % 86 % -1 % 10 % -12 % 1 % Bedrift 5 71 % 85 % 78 % *) 86 % 19 % 9 % *) 20 % Alle 84 % 90 % 94 % 87 % 89 % 7 % 12 % 4 % 6 % *) Ingen respondenter fra Bedrift 5 har trent med SALIS Godfot Trivselsindeksen har i fra 2010 til 2011 økt fra 84 % til 90 % som er en prosentvis økning på 7 %. Ser vi på bare den andelen som har trent med Karriere 4 Life ser vi at prosentvis økning er i snitt på hele 12 %. Det er en spredning fra 9 til 16 % mellom bedriftene. Når vi ser på endringen som har skjedd med de som har gjennomført SALIS Godfot ser vi helt annet bilde. I snitt har vi bare fått 4 % endring, men vi ser av tabellen at en bedrift faktisk har en solid nedgang i trivselsindeks på hele 12 %. Ser vi på tallene for de som ikke har deltatt på aktiviteter i regi av KomDaVel-prosjektet, er endringen 6 %. Alt i alt er endringen fra 2010 til 2011 på 7 %. 23 av 30

24 7. Sykefravær Sluttrapport for KomDaVel Det har vært målinger av sykefravær i bedriften for hver av de gruppene som har deltatt på prosjektet. Vi viser dog bare gjennomsnitt i denne rapporten. Effekten av prosjektet i forhold til sykefravær er ennå litt usikre da man bør se på dette over en lengre periode. Variasjonen i egenmeldt kan like godt være naturlig variasjon som resultat av treningen. Vi ser dog en markant nedgang av sykefraværet fra 2. og 3. til 4. kvartal for de som har deltatt i prosjektet. 29 % og 26 % for henholdsvis Karriere 4 Life og SALIS Godfot. Om dette utelukkende skyldes trening, kan vi ikke si sikkert, men ser man utviklingen på legemeldt fravær for de som har trent med er stabil fra 1. til 3. kvartal og nedgangen skjer i 4. kvartal. 24 av 30

25 8. Avsluttende kommentar Skal man innføre tilsvarende prosjekter som KomDaVel er det noen viktige ting som bør tas med i betraktning. Det første man må tenke på er å inngå samarbeid med ressurser som har kompetanse og kapasitet til å gjennomføre prosjektet uten å slite på egen organisasjon som antagelig er travel nok som den allerede er. Man kan tenke seg ressurser som BHT, NAV, Attføringsbedrift, Fysioterapeuter osv. I samarbeid med den lokale ledelse må man identifiserer en gruppe ansatt som har en sykefraværshistorikk som tyder at de går opp og ned helsetrappa, som kanskje sliter litt med jobben og som ikke driver med trening på egenhånd. Gruppen som fremkommer bør rundt deltagere. Disse utgjør piloten som anbefales å gjøre for eventuelt full utrulling slik at "barnesykdommer" kan fjernes og dårlige erfaringer kan rettes opp. Gruppen bør etter pilotperioden fungere som ambassadører for prosjektet ut mot resten av organisasjonen. Treningen skal tilpasses hver enkelt og utføres i gruppe. Hver enkelt skal altså trenes ut fra sitt eget fysiske utgangspunkt slik at det blir et individuelt tilpasset gruppetrening. Trenerne skal derfor utarbeide et treningsopplegg og følge opp hver enkelt i gruppen. Man kan gjerne inngå et samarbeid med et lokalt treningssenter dersom man ikke har treningsfaciliteter på bedriften eller ønsker å trene utendørs med gange i motbakke. Det er viktig å prøve å utnytte ubenyttet kapasitet hos treningssenteren ved å legge treningen utenfor "prime-time". Ledelsen for bedriften kan tilrettelegge for at treningen kan skje i tilknytningen til de ansattes arbeidstid. Legg gjerne treningen rett etter endt arbeidstid slik at man drar rett fra jobb til trening. Finn fornuftige og fleksible løsninger. Helt vesentlig er noen venter på deltagerne som skal på trening og at noen følger dem opp kontinuerlig. Treningen av type 4x4-intervall trening bør ledes av kompetent og kvalifisert helsepersonell som kan ved eventuelle helsemessige problemer som kan oppstå når utrente personer starter med fysisk trening. 25 av 30

26 9. Prosjektregnskap og egeninnsats Prosjektregnskapet viser et underskudd på kr. 276,- som dekkes av NHO Service Egeninnsatsregnskap KomDaVel KomDaVel KomDaVel KomDaVel Totalt Resultat Budsjett Resultat Budsjett Resultat Budsjett Resultat Budsjett Inntekter Salgsinntekter - - Konferanse- og kursinntekter (Egenandel) - - Prosjektinntekter (Arbeidsmiljøfondet) Diverse inntekter/refusjoner (NAV) - - Tilskudd fra samme konsern Leieinntekter og refusjoner - - Gevinst ved avgang anleggsmidler - - Serviceavgift - - SUM INNTEKTER Personalkostnader Lønn og sosiale kostnader Andre pers.kostnader.(inkl. pensj.pr./honorar) SUM PERSONALKOSTNADER Administrasjonskostnader Husleie og kostnader vedr. lokaler - - Leie maskiner og inventar og lignende - - Anskaffelser IT/maskiner/inventar Rep. og vedlikehold bygninger/maskiner Honorar/kjøp av tjenester Andre kontorkostnader (telefon, aviser, porto) - - Møter - internt Reisekostnader Info-materiell/annonse/representasjon Møter,arrangement,kurs,konferanser Andre kostnader (styre/møter) Bidrag/støtter SUM ADMINISTRASJONSKOSTNADER SUM DRIFTSKOSTNADER DRIFTSRESULTAT Finansinntekter og finanskostnader Finansinntekter NETTO FINANSPOSTER RESULTAT Hva Antall deltagere Antall ganger Antall timer pr. gang Sum timer Timelønn Egeninnsats Karriere 4 Life kr 215 kr SALIS Godfot kr 215 kr Konferanser kr 431 kr Mat til konferanser 17 6 kr Oppfølgingssamtaler kr 431 kr Styringsgruppemøter kr 503 kr Kontantbidrag kr kr av 30

27 10. Trivselsundersøkelsesskjema 27 av 30

28 11. A3 for KomDaVel Prosjekt Start dato Prosjektleder Slutt dato KomDaVel - et nærværsprosjekt for renholdsbransjen Tore Barlo, NHO Service Bakgrunn og nåsituasjon Renholdsbransjen sliter med høyt sykefravær og har i lang tid ligget meget dårlig an på sykefraværsstatistikken. Utfordringene til denne bransjen er preget av en hektisk hverdag hvor høyt sykefravær, høy turnover, lav status, flerkulturelle forhold, språklige barrierer, økende kunde- og myndighetskrav osv. er gjeldende. Helseplagene gjelder særlig muskel- og skjelettsmerter. Fokus for prosjektet er arbeidsnærvær, ikke sykefravær. Vi tar utgangspunkt i at arbeidsplassen trenger din arbeidskraft og at arbeidsplassen er hovedarena for sykefraværsarbeidet. Et annet hovedprinsipp er at det er bra for folk å være i arbeid og at arbeid gir mennesket mening, mål og sosial stimulans. Som et pilotprosjekt er det valgt 6 renholdsbedrifter i Trondheimsregionen da det er stor lokal vilje til å jobbe med et slikt prosjekt. Alle deltagende bedrifter er tariffbundne og medlem hos NHO Service. 5. Arbeidsmodeller FRISK-modell TRAI-modell 2. Målsettinger Hovedmålet Hovedmålet Teste ut hvilke virkemidler som medfører redusert sykefravær som senere kan tas i bruk på bransjenivå. Posjektet bruker begrepet TRAI som står tillit, respekt, ansvar og innflytelse som hjelp til å velge de riktige tiltak som skal til for å lykkes med prosjektet Operative mål (3x) Resultatmål Operative mål Øke arbeidsnærværet med 20 % Øke medarbeidertilfredshet med 15 % Redusere turnover med 10 % Resultatmål Demonstrere at god dialog om sykefraværet gir økte inntekter og mindre utgifter Gi innsikt i hva som påvirker sykefraværet Få etablert standardiserte rutiner for oppfølging av sykefraværet Bruk og aksept for restarbeidsevne Bedre forståelse for bedriften som hovedarena for sykefraværsarbeid Innarbeiding av prinsippet om at arbeid gir mennesket mening, mål og sosial stimulans. Tegne IA-avtaler med de bedrifter som mangler dette Prosjektet har laget akronymet FRISK som et pedagogisk hjelpemiddel når man skal jobbe med problemstillingen lokalt og som grunnlag for å utvikle en sunn basisfilosofi og holdningsskapende arbeid i bedriftene. Prosjektet har modifisert det såkalte Leanhuset og fylt det med begreper fra prosjektet. FRISKhuset 3. Analyse Sykefraværsstatistikk 4kvartal 2009 Sykefraværskalulator for deltagende bedrifter Nr Faktor B1 B2 B3 B4 B5 B6 Totalt 1 Antall ansatte T otalt sykefravær 7,4 % 8,0 % 8,8 % 6,7 % 5,7 % 4,1 % 6,8 % 3 Kostnad pr. dag (230 dager) kr kr kr kr kr kr kr T otal kostnad kr kr kr kr kr kr kr % ønsket redusjon 20 % 20 % 20 % 20 % 20 % 20 % 20 % 6 Sykefravær etter måloppnåelse 5,9 % 6,4 % 7,0 % 5,4 % 4,5 % 3,3 % 5,4 % 7 Kostnad ved oppnådd målsetning kr kr kr kr kr kr kr Bidrag til bunnlinjen kr kr kr kr kr kr kr Estimerte tall Renhold er en "værsting"-bransje i tjenesteytenede sektor 6. Arbeidsmetoder Konferanser og gruppearbeid Det er planlagt å arrangere en kick-off -samling begynnelsen av juni 2010 hvor prosjektgruppen informerer om prosjektet samt at man jobber i grupper for å definere de ulike prosessene som skal skje i hver enkelt bedrift. Videre er det behov for å arrangere ytterligere to konferanser for dele kunnskap og resultater. En konferanse halvveis i prosjektet og en sluttkonferanse. 2. Nettverksamlinger Etter behov vil det bli arrangert lokale nettverkssamlinger for bedrifter som jobber med de samme problemstillingene (tiltakene) for å utveksle erfaringer og ideer. 3. Arbeid i egen bedrift Hver bedrift jobber med å kartlegge, teste ut tiltak og måle effekter i egne grupper sammen med representanter fra BHT og AMU samt medvirkning fra den behandlende lege. 4. Organisering Styringsgruppe Anne Jensen, NHO Service Terje Nygaard, NHO Service Kristin Flagstad, ISS Styringsgruppen består av viseadministrerende direktør Anne Jensen fra NHO Service, direktør for arbeidsliv Terje Nygaard fra NHO Service, HR-sjef Kristin Flagstad fra ISS Facility Services AS. 7. Gjennomføringsplan Nov Apr Aug Sep Okt Des Fase Oppgave Ansvar Dato Styringsgruppemøte EB Styringsgruppemøte EB Prosjektgruppe Tore Barlo, NHO Service Lise Thun, TRS Bedriftnr. B1 B2 B3 B4 B5 B6 Leder TV/VO BHT Ressursgruppe Wenche Odden, NAV Geir Fosland, Norservice Eva Ljungberg, Langtidsfrisk Prosjektgruppenbestår av utviklingssjef Tore Barlo fra NHO Service som også fungerer som prosjektleder og daglig leder i Trøndelag Renholdsservice, Lise Thun. Lokalt på hver bedrift vil det være gruppe bestående av en leder, en tillitsvalgt/verneombud og en representant fra bedriftens bedriftshelsetjeneste Ressursgruppen vil bistå prosjektet etter behov og vil bestå av representanter fra NAV, Attføringsbedrifter, ergoterapeut og behandlende leger. 1 Medlemsmøte i Trondheim AJ Utarbeide søknad til NHOs Arbeidsmiljøfond TB Styringsgruppemøte TB Prosjektmøter TB 1 Oppstartskonferanse TB Kartlegging av fravær i bedrift Alle 2 Konferanse TB Utprøving av ulike tiltak i bedrift Alle 2 Bedriftsbesøk TB TRS NRS ISS Toma Elite Insider 3 Korrigering Alle 1kv Oppfølging Alle 2&3 kv av 30