Arbeidsplassen - et sted for samarbeid og konflikt

Arbeidsplassen - et sted for samarbeid og konflikt Kurs i konflikthåndtering for 16.-17. november 2011 Leif M. Stapnes stapnes@diakonhjemmet.no 91 56 51 33

Velfungerende organisasjoner Formål - visjon-verdier Gjensidig respekt - medansvar Tydelig ledelse Åpen to-veis kommunikasjon Fleksibilitet Mål og resultatorientering Anerkjennelse - belønning Entusiasme - stolthet

Konflikt Hva er en konflikt? Confligere: støte sammen Det tradisjonelle syn: Konflikter er farlige og må unngås Det moderne syn: Konflikter er naturlige, og kan medføre vekst og noe positivt for partene

Hva er en konflikt? krig, strid, sammenstøt eller en tilstand hvor to eller flere motstridende ønsker er til stede hos et menneske. kollisjon mellom interesser, verdier, handlinger eller retninger. en prosess der respekten for menneskeverdet gradvis minker og leder til at de involverte behandler hverandre mer som objekt enn som mennesket. en situasjon der en eller flere personer føler seg frustrert, blokkert eller irritert av en eller flere andre i forhold til et eller annet mål ( Etter Wikipedia 08.11.2011)

Det moderne arbeidsliv økt konfliktpotensiale? Demokratisering Samarbeid teamarbeid Spesialisering tverrfaglighet Omstilling - effektivisering Individualisering Arbeidsplassen som identitetsarena Det flerkulturelle samfunn

Konsekvensar av konflikter Destruktive Svekket samarbeid Mistrivsel Ineffektivitet Turnover Sykemeldinger Psykiske skader Konstruktive Engasjement/motivasjon Problem fram i dagen Bedre beslutninger Nødvendige endringer Utvikling av samarbeid Større åpenhet

Perspektiv: Konflikter er ikke destruktive eller konstruktive det er hva vi gjør med konflikter som kan gi slike resultat Konflikthåndtering forutsetter konfliktforståelse Mennesker skaper konflikter og konflikter skaper mennesker Det er både nødvendige og unødvendige konflikter Fasiten i konfliktløsning er ikke skrevet

Utfordringer: Håndtere nødvendige konflikter på rett tidspunkt og slik at prosessen - så langt mulig- blir konstruktiv Unngå eller stoppe unødvendige konflikter på rett tidspunkt timing, musikalitet Mange konflikter er stadige omkamper og maktkamper

Forutsetning for en konflikt er at det foreligger: Forskjellighet/ uenighet Avhengighet Makt Interesser og behov Spenninger og følelser

Typer av konflikter konfliktlogistikk Etter sosial arena: Intrapersonlige konflikter Interpersonlige konflikter Intragruppe konflikter Intergruppe konflikter Etter nivå: Horisontale konflikter Vertikale konflikter Etter innhold: Fordelingskonflikt (interessekonflikt) Verdikonflikt Pseudokonflikt, skinnuenighet, misforståelser

Fra problem til konflikt Konflikt kjennetegnes ved Atferden er negativt vurdert av en part Den må ha en viss frekvens Den må være viktig nok til å skape negative følelser som blir husket Atferden må oppleves som klart avvikende fra hvordan partene forventer at relasjonen mellom dem skal være

Prosessperspektivet: Det som utløste konflikten ( årsaken ) trenger ikke være det som holder den vedlike Konflikt skaper konflikt Små årsaker kan gi store virkninger Løsning ligger i fremtiden

The human factor?

H Ø Y Personlighetstrekk Intensitet Kontroll Sårbarhet Realitetsorientering: L A V Torgersen, 1995

Når følelser styrer ( Varme konflikter) Når tanken styrer ( Kalde konflikter) Følelser Følelser Tanker Tanker Handling Handling Tale Tale (Ekeland, 2004)

Psykologiske problem: Selektiv persepsjon: ser bare negative sidene ved andre (og bare positive hos seg selv?) Å skape den andre i sitt fiendebilde legitimerer egne handlinger? Forklarar konflikten ut fra egenskaper ved den andre Du bare ER sånn Prøver å endre den andre som person (Ta deg sammen!)

Eskaleringsprosessen Krig Brudd Rettsak Konflikt Frustrasjon Motsetning - misnøye - problem Uenighet diskusjon Fred - harmoni - (alt under teppet?)

Konfliktens ABC- triangel Konfliktstil (Synlig) B Atferd Tanker Følelser Fantasier? A Relasjon C Sak Typer av konflikter: Arena? Nivå? Fordeling? (Johan Galtung)

Konflikthåndteringsstiler Konfronterende/ konkurrerende Samarbeidende Kompromiss Tilpasning Unnvikende (Thomas & Kihlmann)

E g n e Konfrontasjon Samarbeid i n t e r e s e r Unnvikelse Kompromiss Tilpasning Andres interesser

Noen praktiske modeller - verktøyperspektiver HMS/ Arbeidsmiljø - Handlingsmetoden Forhandlinger LØFT

Generelle prosedyrer i arbeidsmiljøsaker Saken behandles og løses på et lavest mulig organisasjons nivå Bred medvirkning fra de berørte Som hovedregel fremmes saken tjenestevei Aktører Ledere Verneombud Personal/HR-avdelingen? Bedriftshelsetjenesten? Tillitsvalgte Tekna

Handlingsmetoden 0. Ta tak i situasjonen 1. Situasjonsbeskrivelse 2. (Forklaring) analyse 3. Mulige løsninger 4. Beslutning 5. Gjennomføring/ evaluering 6. Oppfølging - Grunnopplæring i arbeidsmiljø

0. Ta tak i situasjonen Hvem? Når? Hvordan? Hvem har hvilken rolle?

1. Situasjonsbeskrivelse Hva er det som skjer? Hvordan opplever de direkte berørte det? Hvordan oppleves dette av kollegaer og andre involverte? Kommunikasjon Voksne profesjonelle mennesker Verdisyn: Det er lov/ naturlig å ta opp vanskelige forhold

2: (Forklaring)/ analyse av situasjonen? Hvordan har vi kommet hit? Hva er struktur/ organisasjon? Hva er person? Skyldig / syndebukk? Uenighet forskjellighet misforståelser Snakke for seg selv unngå beskyldninger etc

Konflikt som fortelling konfliktens dramaturgi En konflikt har alltid tre sider, min, din og det som faktisk skjedde Fortellingen kjennetegnes av: - Rekonstruksjon - Utvelgelse av stoff - Perspektiv (Skjørshammer: 2002)

3. Mulige løsninger - strategivalg Hvordan kommer vi ut av dette? Kan vi selv greie dette? Kan vi organisere oss annerledes? Er det noe jeg må gjøre annerledes? Kan vi få hjelp av andre? Hva viss vi ikke finner løsning selv? Hvordan unngå å ødelegge både oss selv og andre?

4. Beslutning Noe må skje Hvem har ansvar? Hvilken strategi er valgt? Forhandlingsløsning gi og ta avtale som forplikter Det er lov å være kreativ Det er lov å være modig

5. Gjennomføring Har det virkelig skjedd noen utvikling/endring? Hva går godt? Hva går galt? Hvem har ansvar for å følge opp?

6. Oppfølging Er man på riktig kurs? Trenges det justering? Hvem har ansvar for å følge opp? I verste fall Hvem sier at dette ikke går lenger?

Noen praktiske modeller - verktøyperspektiver HMS/ Arbeidsmiljø Forhandlinger LØFT

Normale faser og trinn i forhandlingsprosessen Oppvarming Innledning Klarlegging Avslutning Hva er vi enige eller uenige om?

Noen praktiske modeller - verktøyperspektiver HMS/ Arbeidsmiljø Forhandlinger LØFT

Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) I stedet for å undersøke problemet, rett blikket mot løsningene I stedet for å kartlegge hva som har gått galt, se på hva som gjøres riktig I stedet for å analysere årsaker til problemene, bruk tiden til å beskrive den fremtiden dere ønsker og hva dere da vil gjøre Gro Johnsrud Langslet

LØFT s trossetninger 1. Det vi tror, påvirker hva vi leter etter og snakker om 2. Det finnes både problem og ikke-problem 3. Du trenger ikke å forstå problemet for å løse det- finn heller nøkkelen til løsning 4. Atferd som gis oppmerksomhet gjentar seg 5. Språk skaper virkelighet - Har vi en konflikt?

LØFT s trossetninger 6. Små endringer skaper større endringer 7. Endring er uunngåelig og stabilitet en illusjon 8. De saken gjelder vet best

Problemfokus - løsningsfokus Hva er problemene? Hva ønsker vi? Hvordan vet vi at problemene er løst? Hva er årsakene til problemene? Hvorfor får vi det ikke til? Hva skjer allerede av det vi ønsker? Hvorfor får vi til det vi får til?

Problem - løsningsfokus Hva har blitt verre? Hvorfor har det blitt verre? Hva er blitt bedre(på tross av at noe har blitt verre)? Hvorfor har det blitt bedre? Hvem har skyld for forverringen? Hva har vi gjort bra for å skape forbedringen?

LØFT konfliktløsning - flytdiagram 1. Er det realistisk å løse konflikten innenfor eksisterende struktur- og personalsammensetning? 2. Hvis såhva er realistisk å tro at man kan oppnå av forbedringer og med hvilke tiltak?

LØFT 3. Gitt at forbedringer oppnås- er de gode nok til at partene kan leve med dem? 4. Hvis så er tilfellethvordan kan forbedringene vedlikeholdes? 5. Hvis det er urealistisk å tro at konflikten lar seg løse- hvilke muligheter foreligger da?

Utganger av en konflikt Vinne - tape Tape - tape Vinne vinne

Anbefalt litteratur: Varme og kalde konflikter i det nye arbeidslivet / Bjørg Aase Sørensen, Asbjørn Grimsmo. Oslo : Tiden, 2001. Konflikt og konflikthåndtering i arbeidslivet / Terje Hotvedt. Oslo: Ad notam Gyldendal, 1997. LØFT : Løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning / Gro Johnsrud Langslet. Oslo : Ad notam Gyldendal, 1999. Konflikt og konfliktforståelse / Tor-Johan Ekeland. Oslo: Gyldendal akademisk, 2004