HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse Advokat Kari Bergeius Andersen kari@sbdl.no 2
Dagens spørsmål: Hvor langt går denne tilretteleggingsplikten, ut over å avholde dialogmøter etc? Hva bør komme ut av disse møtene? Hva bør begge parter gjøre før og mellom møtene? Medvirkningsplikten Hva kan du kreve av arbeidstakerne? Hva kan du kreve fra legen? Når er nok nok? Når kan vi / bør vi vurdere oppsigelse? 3
Først to ord om: Arbeidsgivers plikt til et forsvarlig arbeidsmiljø innebærer at folk ikke bør bli syke på jobb Vanskelig i pressede tider Nye regler inviterer ikke akkurat til ekstra bemanning Forholdet til arbeidstidsreglene Hva slags betydning har ulike arbeidstidsavtaler for folks helse? 4
ARBEIDSGIVERS TILRETTELEGGINGSPLIKT 5
Formålet med reglene Få arbeidstakere raskere tilbake i jobb (hensyn til både arbeidstaker, arbeidsgiver og samfunnet som sådan) Kan bidra til å finne årsaken til sykefraværet, typisk ved dårlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykisk. Forholdet til HMS-reglene
Hvorfor følge reglene? Du skal ikke se bort i fra at det fungerer Unngå overtredelsesgebyr og andre sanksjoner Være vel forberedt dersom det senere kommer til tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver 7
Hva er tilretteleggingsplikt? Arbeidsmiljøloven 4-6 (1): Arbeidsgiver er forpliktet til så langt det er mulig å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid Strekker seg langt, men ikke bokstavelig Helhetsvurdering i det konkrete tilfellet avveining mellom hva som kan oppnås for den ansatte i forhold til kostnader og kompleksitet ved gjennomføringen av tiltakene Krever at arbeidsgiver spør arbeidstaker, og deretter vurderer opp mot virksomhetens muligheter - funksjonsvurdering Betydningen av virksomhetens størrelse og kompleksitet Den ansattes alder og ansiennitet i virksomheten Særlig vidtgående plikt hvis sykdommen har sammenheng med arbeidsforholdene 8
Hvor langt må man strekke seg for å finne arbeid? Plikten til å skaffe arbeidstakeren annet arbeid innebærer ikke at andre arbeidstakeres rettigheter ble innskrenket Ikke forpliktet til å endre andre arbeidstakeres oppgaver og ansvar utover det som følger av arbeidsgivers styringsrett Ikke grunn til å si opp andre Ikke plikt til å opprette nye stillinger Går trolig foran eventuelle fortrinnsrettsberettigede ved ledige stillinger som skal besettes Er tilretteleggingsplikten sterkere for IA-bedrifter? NEI! 9
Hvordan håndterer vi dette kravet til oppfølgningsplan? Skal tvinge oss til å opptre aktivt for å faktisk gjennomføre tilrettelegging og lete etter jobbmuligheter Gjøres sammen med arbeidsgiver så tidlig som mulig og seeeenest 4 uker Skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. NB: KREVER DIALOG, KAN IKKE GJØRES ALENE!! 10
Hvordan dokumentere hva du har gjort for å vurdere tilretteleggingen: Anbefaling: Finn hovedtyper av arbeidsoppgaver i virksomheten Beskriv innholdet i disse hovedtypene Dokumenter hva du har gjort for å sammenligne den enkeltes arbeidsevne med de oppgaver du har tilgjengelig 11
Kort om dialogmøte om innholdet av oppfølgningsplanen (aml 4-6 (4)): : Senest innen 7 uker altså etter at oppfølgningsplanen er laget?? Det er innholdet i oppfølgningsplanen som skal diskuteres! Unntak når åpenbart unødvendig. Hva er det? Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten I DE VANSKELIGE SAKENE ER DET DET STORT POENG Å HA MED LEGEN HVIS MULIG!! 12
Dialogmøte 2 og 3: Dialogmøte 2 oppfølgning m i regi av NAV, jf folketrygdl. 8-7a (2) Innen 26 uker, kan fremskyndes Hvem deltar? NAV Arbeidsgiver Arbeidstaker Legen og evt. annet helsepersonell hvis hensiktsmessig Hva med tillitsvalgt/verneombud? Dialogmøte 3 Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV kan kreve nytt dialogmøte, jf folketrygdl. 8-7a (3) 13
Tilrettelegging blir mer effektivt ved samarbeid med sykmelder / lege Informasjon og dialog om (rest-) arbeidsevne og om fremtidsprognoser Reglene om dialogmøter, oppfølgingsplaner mv er laget med den hensikt å hjelpe partene til å jobbe sammen for rask tilbakekomst IGJEN: DU KAN IKKE GJØRE DET ALENE!! 14
ARBEIDSTAKERE HAR MEDVIRKNINGSPLIKT!! 15
Arbeidstakerne har medvirkningsplikt, jf arbeidsml. 2-3 og folketr.l. 8-8 Arbeidstaker må selv bidra til å kunne komme tilbake Har plikt til å medvirke til at arbeidssituasjonen blir tilrettelagt m/oppfølgningsplan og dialogmøter (aml 2-3 f) og g)) Arbeidsavtalens lojalitetsplikt, krav til innsats mht andre arbeidsoppgaver Ikke lov å være fin på det!! Plikt til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet blir utredet og iverksatt (folketr.l. 8-8) 16
Hva er så konsekvensene av at arbeidstaker ikke medvirker i tilstrekkelig grad? Brudd på medvirkningsplikten kan gi selvstendig grunnlag for oppsigelse Hvilken hjelp kan du få fra lege og fra NAV? Også forpliktelser etter folketrygdloven Stansing av sykepenger, jf folketr.l. 8-8: Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, se også 21-8. 17
Hva er rimelig grunn til å nekte medvirkning?? Eksempel: Borgarting lagmannrett dom fra 2012 (LB-2011-40569) den sykemeldte hadde brutt sin aktivitets- og medvirkningsplikt ved at han hadde nekte å møte arbeidsgiver ved utløpet av 8- ukers-perioden og heller ikke medvirket til å få utprøvd arbeidsevnen utenfor arbeidsforholdet (utarbeidelse av oppfølgningsplaner osv). Bakgrunn i arbeidskonflikt Lagmannsretten uttrykte at det nettopp i konfliktsaker er ekstra viktig at partene snakket sammen. At arbeidstakeren nektet å komme medførte at han ikke fikk sykepenger. Også oppsigelsesgrunn? 18
Sanksjoner ved brudd på reglene (folketrygdloven 25-3 flg) Arbeidstaker: Miste retten til sykepenger Arbeidsgiver: Kan ilegges overtredelsesgebyr for hvert pliktbrudd Legen/sykemelder Kan ilegges overtredelsesgebyr ved manglende oppmøte på minst 7 dialogmøter Kan miste retten til å skrive sykemeldinger hvis ikke gir de nødvendige opplysninger for å avgjøre en sak om sykmelding osv. FORTSATT SYK, FORTSATT UDEKKET ARBEIDSKRAFTBEHOV, FORTSATT DYRT FOR ALLE! 19
Forslag til nye regler, forventes avgjort før sommeren: BLANT ANNET Sykmelder/lege trenger ikke lenger være med i dialogmøte, med mindre partene spesielt krever det Tilsvarende også for NAV, bedriftshelsetjeneste og andre, med mindre arbeidsgiver eller arbeidstaker spesielt ønsker det. Virksomhetene fritas for rutinemessig å rapportere sykefraværsoppfølgning etter 9 uker NAV mister retten til å gi gebyr til arbeidsgivere som ikke følger reglene NAV mister retten til å sanksjonere mot leger som ikke møter i dialogmøte 2 20
Sykdom/sykefravær som oppsigelsesgrunn får vi lov å gi opp, og hva gjør vi da?? 21
Arbeidstaker er totalbeskyttet mot oppsigelse pga sykefravær de første 12 månedene (aml 15-8): En arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet pga ulykke eller sykdom, kan ikke av den grunn sies opp i de førte 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte Oppsigelse skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig av AG OBS: Kan absolutt være andre grunner, men vi må bevise det! Må foreligge omstendigheter som HELT UAVHENGIG AV SYKEFRAVÆRET gir saklig grunn til oppsigelse Eksempel: Kapteil på Hurtigruta, (Rt 2011 side 596) 22
Hva når arbeidstaker er innom før ny sykmelding?? Kravet til sammenhengende fravær: Oppsigelsesforbundet vil i utgangspunktet gjelde på nytt dersom arbeidstakeren etter en sykdomsperiode har vært tilbake på arbeidet og så igjen blir syk Etter omstendighetene kan det imidlertid være naturlig å se det hele som et sammenhengende fravær dersom arbeidsperiodene er kortvarige og sykdomsproblemene de samme Hurtigrute-dommen: 9 mndr tilbakekomst er ikke sammenhengende fravær 23
Spørsmål om oppsigelse ved sykefravær etter at verneperioden er utløpt: Ikke lenger forbudt å si opp pga sykefravær etter at det er gått 12 måneder MEN Da må fraværet i seg selv representere en slik ulempe for virksomheten at dette gir gyldig grunn for oppsigelse 24
Hva gir gyldig grunn for oppsigelse etter 12 måneder?: Utgangspunkt: Hva er rimelig ut fra den gitte situasjon? Helhetsvurdering: 1. Er arbeidsgivers tilretteleggingsplikt oppfylt? (aml 4-6) 2. Vurdering av det fremtidige sykdomsbildet 3. Rimelighetsvurdering hvor bl.a ulemper for virksomheten veies opp mot hvor hardt arbeidstaker rammes av oppsigelse 25
SPØRSMÅL: Hvor lenge skal vi være nødt til å holde på??? 26
SPØRSMÅL 2: Hva gjør vi hvis en arbeidstaker har brukt opp alle egenmeldingene sine + får jevnlige sykemeldinger slik at de er borte MYE hvert år?? frata retten til egenmeldinger? kan man ha grunnlag for oppsigelse? JA, men det stiller høye krav til arbeidsgivere! 27
Takk for i meg!! Følg oss på facebook