Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008
Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
Hvorfor bruker virksomheter penger på åha en HR-funksjon?
Humankapital er en vesentlig verdidriver ressursen er knapp Sentrale innsatsfaktorer i virksomheter Har dette bildet endret seg over de siste 10-0 årene? I så fall hvordan? Hvordan vil det se ut fremover? P.S. Human Capital gir 1,1 mill treff på Google
Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
Vi blir færre 0000 000 0000 000 0000 000 Fødselstall i Norge Fakta Årskullene er redusert fra ca 000 i 19 til ca 0000 i 198 Total tid i arbeidslivet reduseres ytterligere på grunn av økt studietid og redusert faktisk pensjonsalder 0000 190 19 190 19 190 19 1980 198 Fødselsrate Kilde: Statistisk sentralbyrå Den arbeidsaktive delen av befolkningen er synkende
Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (under år) er lavere enn etterspørselen 00 0 00 0 Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med 1- års høyskoleutdannelse er i dag høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større 00 0 00 199 000 00 010 Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med 1- års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå
Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (mer enn år) er lavere enn etterspørselen 10 10 10 10 10 10 110 Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse er i dag marginalt høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større 100 199 000 00 010 Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med mer enn års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå 8
Mangel påarbeidskraft begrenser virksomheters verdiskaping Fakta Ca en av tre bedrifter svarer at mangel på arbeidskraft bidrar til å begrense produksjonen I byggevirksomheten og i olje-, teknologi- og annen offshorerelatert industri melder om lag halvparten at de har produksjonsproblemer som følge av mangel på arbeidskraft I industrien betyr kapasitetsproblemer normalt at produksjonskostnader per enhet begynner å stige Kilde: Næringslivets økonomibarometer Mangel på de riktige menneskene hemmer produksjonen 9
Risiko om ikke virksomheten jobber systematisk med styring og utvikling av humankapitalområdet 10
Agenda Humankpital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller 11
HR-undersøkelsen00 Nettbasert spørreundersøkelse, gjennomført mars 00 Skala 1-. - er svært høyt fokus / 1 svært lite fokus er nøytralt % av respondentene er fra privat sektor, 8% offentlig sektor / offentlig eide virksomheter / organisasjoner, % kvinner og, % menn Gjennomsnittsalder er, år 10 Et bredt utvalg av de største og mellomstore virksomheter i Norge har svart 110 100 90 80 0 100 80 0 fikk spørreskjemaet -188 har besvart (0,0 %) Svarene er statistisk holdbare, og de observerte forskjellene er signifikante 0 0 0 0 0 10 0 Mann Kvinne 1
Virksomhetens HR-prosesser Humankapitalens prosesser Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Bedriftskultur Ledelse Samhandling med fagforeninger HR- undersøkelsen 00 inneholder enkeltindikatorer på alle seks hovedprosesser. Vi kan dermed bruke svarene til å foreta en overordnet analyse av virksomhetenes fokus på de ulike prosessene. Metodikken baserer seg på Ernst & Youngs Human Performance Diagnostic/HR Audit tilnærming. 1
HR-ledere versus andre ledere 1
HR-ledere versus andre ledere 100 90 80 0 0 0 0 0 0 100 90 80 0 0 0 0 0 0 10 10 0 Toppledelse Linjeledelse HR-ledelse HR-stab Andre lederstillinger Andre stillinger 0 HR Ledelse Kategorien andre stillinger er ekskludert fra analysen av materialet 1
Bidrar HR til markedsføring av virksomheten ovenfor nye medarbeidere?,11,09 HR: Ja, i noen grad Ledelse: Nøytral Stor forskjell; en hel skalaenhet (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad bidrar HR-funksjonen i din virksomhet til markedsføring overfor nye medarbeidere? 1
Kartlegges behovet før man leter etter nye medarbeidere?,1, HR: Ja, i noen grad Ledelse: Ja, i noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Dette er et av de få spørsmålene i undersøkelsen hvor ledere har høyere gjennomsnittsverdi en HR Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad kartlegger virksomheten din behovet for kompetanse før dere leter etter nye medarbeidere? 1
Gjennomføres karriereplanlegging?,9,9 HR: Nøytral Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad ivaretar virksomheten karriereplanlegging til den enkelte medarbeider? 18
Jobbes det systematisk med personlig og faglig utvikling av medarbeiderne?,1, HR: I noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet formelle systemer utover medarbeidersamtaler for å følge opp medarbeidernes personlige og faglige utvikling? 19
I hvilken grad evalueres lederne?,,8 HR: Ja i noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Lave verdier Stor forskjell mellom gruppene (statistisk signifikant) Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet en plan for måling og oppfølging av ledere på alle nivå (0- graders evaluering etc.)? 0
I hvilken grad er prestasjoner systematisk knyttet til belønning?,9,8 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet knyttet belønning (også utover lønn) og prestasjoner sammen i et system? 1
Avslutningsintervjuer i hvilken grad fanger vi opp erfaringer fra dem som slutter?,,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier i begge grupper 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gjennomfører din virksomhet avslutningsintervjuer som brukes systematisk til forbedringsarbeid? (Avslutningsintervju: samtale med medarbeidere som slutter.)
Alumniarbeid tar man vare på nettverket?,9, HR: Nei, i mindre grad Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad legger din virksomhet vekt på åopprettholde kontakt med medarbeidere som slutter?
Hvor godt kjenner man konkurrentene sine innen HR?,,99 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har dere oversikt over konkurrentenes evne til å tiltrekke, utvikle og beholde de beste medarbeiderne?
Hvor gode er HR til ågi faglig støtte til linjeledelsen?,1,0 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad Markant forskjell (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gir HR-funksjonen faglig støtte til linjeledere og øvrige medarbeidere? (Eksempler: konfliktløsning, juridiske spørsmål, lønn, ferie, sykdom, ansattegoder.)
I hvilken grad er HR-avdelingen involvert i omstilling og organisasjonsutvikling?,8,09 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad er HR-avdelingen involvert som støtte i prosjekter knyttet til omstilling og organisasjonsutvikling?
Er HR viktig i samspillet med fagforeninger?,,9 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Begge grupper har relativt høye verdier Forskjellen mellom gruppene er statistisk signifikant Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad spiller HR-personer i din virksomhet en viktig rolle i samhandling med fagforeninger?
Måles det systematisk innen HR-området?,1,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad måles det på etablerte indikatorer innenfor HR-området? 8
HR-prosesser: HR-ledere versus andre ledere Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Belønning og kompensasjon Avvikle medarbeidere Alumni Ledelse,0,,09,0,11,,1,1,9,9 HR,,,0,9,1,09,00,,8,9,8,8,9,,9, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9
Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter 0
Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter 100 90 80 0 110 100 90 101 8 0 80 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10 0 0-1 år - år - år + år 0 10 0 Mindre Kunnskapsintensive Kunnskapsintensive Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: Hvor mange års høyere utdanning har en typisk ansatt i din virksomhet? 1
HR- prosesser: Kunnskapsintensive versus mindre kunnskapsintensive virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Kunnskapsintensive,1,,8,10,0,9,9,8,1,08,,,0,8,0,1,1,9 Mindre kunnskapsintensive,8,0,,,0,9,,0 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1
Internasjonale konsern versus norske virksomheter
Er din virksomhet en del av et større internasjonalt konsern? 110 100 101 90 8 80 0 0 0 0 0 0 10 0 Ja Nei
HR-prosesser: Norske versus internasjonale virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Internasjonale virksomheter,19,8,9,1,1,99,8,8,,9,,,1,8,18,9,, Norske virksomheter,,9,19,1,90,,98, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 Q
Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
HR-prosesser sektor: Offentlig og privat Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Offentlige virksomheter, n=9,08,1,,00,0,8,19,9,1,0,9,98,,,0,,,00,,9,,00,10,,89,1 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1
HR-prosesser bransje/sektor: Privat + Finans, O&G og H&I Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Industri og handel, n= Finans, n=18 Olje, gass og energi, n=19 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 8
HR-prosesser Bransje: Olje, gass og energi vs Industri og handel Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Olje, gass og energi, n=19,1,8,8,1,1,11,,,1,11,,,11,,8,,8,,9,1,11,11 Industri og handel, n=,8,,1,8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9
HR-prosesser Sektor/Bransje: Offentlig + helse, stat og kommune Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Offentlige virksomheter, n=9 Stat, n= 8 Helse, n=1 Kommune, n=8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 0
HR-prosesser bransje: Finans vshelse Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Finans, n=18 Helse, n=1,9,00,,,1,9,9,8,,0,,89,,,1,,,,,,88,88, 1,,, Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 1
Hovedfunn 1. Topp- og linjeledere gir HR lavere score enn HR-ledere gir seg selv på 1 av 9 spørsmål. Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på årekruttere nye medarbeidere enn å utvikle og beholde de eksisterende. HR-ledere vet lite om konkurrenters tilnærming til HR. Strukturert måling av HR-prosesser gjennomføres i liten grad. Svært få har systematisk kontakt med tidligere medarbeidere. Norske virksomheter har mindre fokus på HR-prosesser enn internasjonale virksomheter. Kompetanseintensive virksomheter har mer fokus på HRprosesser enn mindre kompetanseintensive virksomheter
Altså Norske HR-funksjoner er umodne Offentlig sektor har mindre fokus på HR enn privat sektor Utviklingen mht mangel på kvalifisert arbeidskraft vil tvinge frem forbedringer De som er tidligst ute vil få et konkurransemessig fortrinn