Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge

Transkript

1 Talent Management Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge

2 Hvem er jeg Cand. polit og bedriftsøkonom Har jobbet i skjæringspunktet strategi og utvikling i 30 år Erfaring fra Handelshøyskolen BI NSB Ericsson China Telenor ASA HR Norge

3

4 Strategi og mål Talenter

5 Talent Management innebærer å jobbe integrert med Talent utvikling Talent anskaffelse Talent styring

6 Talent Management starter med Hva er talentfullt i vår virksomhet? Hva er et talent? 6 00 Month 0000

7 Rammeverk for Talent Management 7 Kompetanse Engasjement Bidragsyter

8 Hvordan TILTREKKE 8

9 MarkUp Peo Employer Branding To operative problemstillinger må alltid ha fokus! Hvorfor skal du bli valgt som arbeidsgiver? Hvorfor skal dyktige ansatte forbli hos deg?

10 Stegvis arbeidsprosess i syv faser Analyse 1. Hvor attraktiv er vi som arbeidsgiver? 2. Hva er kriteriene for attraktivitet? Forstå drivkreftene 3. Hvordan er konkurransesituasjonen? Posisjonsvalg Tiltak 4. Hvilken konkurranseposisjon skal vi innta? 5. Hvilke medarbeiderløfter og bevis? 6. Hvilke HR-, markedsførings- og kommunikasjonstiltak? 7. Måling og evaluering MarkUp People

11 Når vi har fått folk inn hva så?

12 Talent Management handler om å jobbe med alle. Toppleder succession High potentials Alle ansatte

13 . og om å jobbe bredt Buy Build Borrow Boost Bind Bounce Tiltrekke, rekruttere og velge ut Utvikle medarbeidere og ledere Rotere og flytte på medarbeidere og ledere Planlegge og forfremme high performers til større oppgaver Beholde high performers gjennom finansiell og ikke finansiell belønning Ta av medarbeidere og ledere som ikke leverer The RBL Group

14 Alle ansatte

15 Det begynner med lederskap. Effektivt lederskap Konkurranse dyktige virksomheter Engasjement og komittment Innovasjon og prestasjon Talentfulle medarbeidere

16 Nyttige lederverktøy Verktøy, prosess og program Konsitent rekrutteringprosess «On boarding» program «Engagement» programmer. Medarbeidersamtale Utviklingsprogram Karriereplaner Medarbeiderundersøkelse Slik at Man tiltrekker de rette personene Nytilsatte kommer fort inn i virksomhetes startegier,mål og verdier Slik at ansatte holder engasjementet oppe og ønske å bidra Slik man diskuterer mål, prestasjoner og utviklingsbehov Ansatte holder tritt med utviklingen innen teknologi og industri Vi tilbyr erfaring som øker kompetanse og kommittment Vi gir ansatte muligheten til å bidra til utvikling av virksomheten

17 High potentials

18 Prosess Medarb samtale Prestasjoner Karriere og utvikling Talent review Potensial Utviklingstiltak Styring og oppfølging Utvikling Karriere muligheter

19 Talent review Møte eier Møte deltakere Ledere/talenter som skal reviewes Fasilitator Segmentering : 1. Ledere som ikke leverer tilfredsstillende og bør tas av lederjobben 2. Ledere som trenger utvikling 3. Ledere som fungerer bra og skal bli i jobben på 2 3 år sikt 4. Ledere som er på vei og trenger nye utfordringer i et 1 2 års perspektiv 5. Ledere som trenger nye utfordringer umiddelbart 19

20 Effektiv utvikling Erfaring 70% Utdanning 10% Eksponering 20% Kilde; CLC

21 Nyttige lederverktøy Verktøy, prosess og program Performance management prosess Talent reviews Talentutviklingsplan «Fast track» system Belønning system Talent oppfølging system Slik at High performers blir identifisert De med et spesielt potensial blir identifisert og kjent av ledere Vi tilbyr erfaring som bygger kompetanse og engasjement Vi kan tilby jobbmuligheter, forflytninger, forfremmelse etc og utvikle talentene raskt og effektivt Vi engasjerer og beholder talentene Vi sikrer at vi har nok talenter til å tre inn i ledige stillinger

22 Toppleder succession

23 Erstatningsplanlegging Potential Successors 1 NN x Ready Stretch 2 XX Ready x Stretch 3 Ready Stretch 4 Ready Stretch Potential Successors 1 NN x Ready Stretch 2 XX Ready x Stretch 3 Ready Stretch 4 Ready Stretch Potential Successors 1 NN x Ready Stretch 2 XX Ready x Stretch 3 Ready Stretch 4 Ready Stretch Ledere plasseres I pooler, f.eks CEO pool, CFO pool, CMO pool Ledere intervjues om sine ambisjoner og preferanser Stillinger som blir ledige identifiseres og etterførlgere diskuteres

24 Leder pipeline Leder pool Talenter til å lede ledere High potentials pool Talenter til å lede divisjoner etc. Top leder pool Talenter til å lede virksomheter Kandidater: Klare Potensial

25 Nyttige lederverktøy Verktøy, prosess og program Lederevaluering Talent Reviews Karrieresamtale Prosess for erstatningsplanlegging System for topplederrekruttering Slik at Vi kjenner styrkene og på lederne i virksomheten Slik at vi identifiserer kandidater til lederpooler Vi kjenner ledernes ambisjoner og preferanser Vi har identifisert ledige posisjoner og mulige kandidater Sikrer at vi får rett person på rett plass

26 Krever godt samarbeid.. Talent utvikling er et lederansvar HR har ansvar for verktøy og prosesser Month 0000

27 TAKK FOR MEG