Insentiver i kunnskapsbedrifter

Transkript

1 Insentiver i kunnskapsbedrifter Trond E. Olsen, NHH og SNF

2 Utfordringer ved insentivdesign i kunnskapsbedrifter En kunnskapsbedrift er en bedrift der kompetanse er den viktigste innsatsfaktor. Vanskelig å måle prestasjoner Gir ufullstendige insentivkontrakter Taler for teambasert insentivlønn Samarbeid viktig Taler for teambasert insentivlønn Uklare eierforhold Hvem eier ideene/kunnskapen? 2

3 Ufullstendige kontrakter Ved mange typer transaksjoner er det umulig, eller svært kostbart, å skrive fullstendige kontrakter En fullstendig kontrakt dekker alle mulige omstendigheter som kan inntreffe gir en fullstendig spesifikasjon av produktet/tjenesten som skal leveres Selv om partene i et kontraktsforhold kan observere hvorvidt en kontrakt er overholdt eller ikke, vil det ofte være vanskelig for en domstol å verifisere dette Løsning (delvis): relasjonskontrakt 3

4 Relasjonskontrakt En relasjonskontrakt er en kontrakt som ikke er garantert beskyttelse av domstolen Opprettholdes ut fra gjensidige fordeler for partene ved å bevare en god relasjon Ved å bryte en relasjonskontrakt kan man oppnå kortsiktig gevinst. På lang sikt kan man derimot lide tap på grunn av redusert omdømme En relasjonskontrakt er levedyktig hvis nåverdien av å overholde den er større enn nåverdien av å bryte den Modelleres som repetert spill 4

5 Hold-up, humankapital og relasjonskontrakter Hold-up: Utnyttelse av avhengighetsforhold Relasjonsspesifikke investeringer Opportunisme Bedrifter kan låse inn ansatte og bryte lønnsløfter Ansatte kan holde igjen verdier Muliggjøres av humankapital Humankapital gir uklare eierforhold Jo større hold-up problem, jo vanskeligere å implementere relasjonskontrakt 5

6 Hvorfor teambaserte insentiver? Lettere å måle Fremmer samarbeid Tar hensyn til positive eksternaliteter Fungerer godt hvis de ansatte har sosiale preferanser Men individuelle insentiver tvinger seg fram i kunnskapsbedrifter 6

7 Humankapital og individuelle insentiver Vanligere med individuell prestasjonslønn i bedrifter med høyt utdannet arbeidskraft høyteknologibedrifter bedrifter med svake fagforeninger Høyt utdannet arbeidskraft mer mottakelig for individuelle insentiver Noen studier viser nedgang i teambaserte insentiver i kunnskapsbedrifter (Barth et al 2006) I tradisjonelle partnerskapsbedrifter (advokater, leger, arkitekter etc) ser man trend bort fra overskuddsdeling til individuell fakturering. 7

8 Vanskelig å implementere teambaserte insentiver: Vanskelig å implementere annet enn individuelle insentiver når de ansatte har essensiell humankapital /holdup makt En kunnskapsarbeider som blir betalt en svak bonus (fordi teamet svikter) etter en god individuell prestasjon kan true med å ta med verdier og reforhandle bonus. Teambasert belønning trigger hold-up Teambasert belønning kan da ofres for individuelt basert belønning Fører til mindre samarbeid og hjelp i team Privatøkonomisk lønnsomt, men kan være samfunnsøkonomisk ulønnsomt 8

9 Insentiver i Statoil (Deler av Statoils organisasjon er å regne som kunnskapsbedrift) Teambaserte insentiver, samt individuell fastlønn på lavere nivå Eksplisitte individuelle insentiver på høyere nivå Ufullstendige insentivkontrakter basert på subjektive vurderinger 9

10 Insentiver i Statoil Respondentene bedt om å ta stilling til følgende utsagn: 5,0 Prestasjoner, anerkjennelse og belønning Hele datasettet Ledere Medarbeidere Min leder lar prestasjoner danne grunnlag for anerkjennelse og belønning 4,5 4,0 Svaret angir grad av enighet på en skala fra 1 til 6 3,5 3,0 Totalt Kvinner Menn 10

11 Hovedresultater vedr. sammenheng mellom prestasjoner og belønning/anerkjennelse Avhenger av egenskaper ved det lokale arbeidsmiljøet; sterkere for miljø med høy endringsevne sterk konkurranseorientering stor vekt på kompetanse og ekspertise høy grad av tillit og tilhørighet Sterkere for ledere med individuelle bonusordninger Sterkere for kvinner enn for menn 11