Arbeidsmiljøkonferansen 2013, Molde 7.mars 2013 Arbeidsmiljø sett i ett demokratisk perspektiv - fra Thrane til vår tids IA-avtale Roald Bjørklund, Psykologisk Institutt, UiO 1
Tema: Utviklingen av «arbeidsmiljø-begrepet» i Norge; fra «informasjon» (Thrane), via «informasjon», «drøftinger» og «forhandlinger» til «integritet», «verdighet», «kontakt», «kommunikasjon» (AML 4-3). Kanskje den hurtigste utvikling av demokrati i globalt arbeidsliv? 2
Påstand: Utviklingen av «arbeidsmiljø-begrepet» i Norge, i kraft av den «norske arbeidslivsmodellen», er det viktigste demokratiske prinsippet vi har i arbeidslivet, som må: formidles ivaretas og videreutvikles 3
Arbeidsmiljø: Marcus Thrane (1817 1890) Inspirasjon: europeiske revolusjoner i 1848 Tema: stemmerett, fri-handel og allmueskole. Medlemmer: nær 30 000 fordelt på 400 foreninger. Informasjon: 1849, startet Arbeider-Foreningens Blad. Reaksjon: Myndighetene passiviserte bevegelsen. Thrane arrestert (1851). Regjeringsoppnevnt granskningskommisjon undersøkte, anklaget og falt dom over bevegelsens medlemmer. Thrane fikk fire år i tukthus. 127 personer dømt for forbrytelser mot statens sikkerhet. Bevegelsen oppløst. 4
Konsekvens: Thrane sentral i «bevisstgjøring» av norske arbeidstakere, la grunnlaget for kampsaker som - arbeidstidsordninger (8 timers dagen), -stemmerett og - kunnskap (informasjon og opplæring) 1882: Centralforeningen for Boktrykkere 1899: LO (Landsorganisasjonen) 5
Menstadslaget 8. juni 1931 (1) Bakgrunn: NAF (Norsk Arbeidsgiver Forening) vedtok 15 20 % lønnskutt som rasjonaliseringstiltak. LO foreslo alternativt redusert arbeidstid. NAF svarte med lockout. Norsk Hydro og Union lot kontraktsarbeidere utføre arbeid. LO anså dette som «streikebryteri». 6
Menstadslaget 8. juni 1931 (2) Sekretær i Arbeiderpartiet, Einar Gerhardsen, kalte streikebryterne «skabbdyr». Direktør Bjarne Eriksen i Hydro kalte situasjonen en kamp mellom Arbeiderpartiet og samfunnet. 7
Menstadslaget 8. juni 1931 (3) 8. juni marsjerte 2 000 arbeidere, mange organisert i Norsk Kjemisk Industriarbeiderforbund (etablert 1924), til Hydros havn, Menstad. 100 politifolk passet på kontraktsarbeiderne. Voldsomt sammenstøt, tre politimenn alvorlig skadet. Regjeringen, med forsvarsminister Vidkun Quisling, sendte gardekompani på 145 soldater fra Oslo. Fire marinefartøyer seilte opp Skienselva. Slaget varte 5 minutter, fagforeningen ga opp. 8
Menstadslaget 8. juni 1931 (4) 30 streikende tiltalt i rettsoppgjøret, 24 idømt bøter og fengsel. 4 år senere, 1935, etablerte myndighetene, LO og NAF Hovedavtalen. 9
Menstadslaget 8. juni 1931 (5) Konsekvens: «Samarbeid» sentralt tema i forståelse av «arbeidsmiljø» i Norge. (Norge et egalitært samfunn) Utgangspunkt for «den norske modellen» om tre-partssamarbeid, bl.a. hovedavtalen i staten 10
Hovedavtalen, 1935 etter Menstadslaget Resultat av et samarbeid mellom 3 parter i arbeidslivet: Arbeidsgiverne Arbeidstakerne Myndighetene Vi savner informasjon om det «kunnskapsteoretiske» grunnlaget for Hovedavtalen. 2012: Norsk kulturarv, UNESCO 11
Hovedavtalen, 1935 «Arbeidsmiljø» inkluderte 3 sentrale organisasjonspsykologiske temaer: 11 Informasjon (forutsigbarhet, konfliktdempende, kunnskap gir makt og grunnlag for innflytelse) 12 Drøfting (samhandling bidrar til refleksjon og medvirkning, Kurt Lewin: den reflekterte praktiker) 13 Forhandlinger (skaper gjensidige forpliktelser og gir fundament for samsvar mellom ord og handling) 12
Hovedavtalen, 2009-2012, 1. 5 Forutsetningen for å nå Hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene møter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser å ivareta, og at deres representanter har de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur. Prolongert til 31.12.2015 13
«Arbeidsmiljø» etter 1940 Vesentlig endring av «Arbeidsmiljø» etter børskrakket 1929 og depresjonsperioden 1933-1940, New Deal I & II. (A.J.Badger, 1989 : The new Deal) «Arbeidsmiljø» skal forstås innenfor rammen av «Quality of Working Life» (QWL), det skal ikke være motsetning mellom arbeidslivets interesser og arbeidstakerens interesser, likevel er arbeidslivet premissleverandør ut fra hensynet til produktivitet (taylorisme). 14
«Arbeidsmiljø» etter 1940 «Arbeidsmiljø» etter børskrakket 1929 og depresjonsperioden 1933-1940, New Deal I & II, resulterte i «paradigmet» demokratiske ledelsesprinsipper Utviklingen av Norsk arbeidsliv var ikke forberedt på «demokratiske ledelsesprinsipper». Norsk «arbeidsmiljø-begrep» var på denne tiden «gammeldags». 15
Marshall-planen (1) Oppkalt etter USAs utenriksminister, George C. Marshall Amerikansk økonomisk hjelpeprogram til Europa etter 2. verdenskrig. 1948-1952: European Recovery Program (ERP). Norge mottok ca. 3 milliarder kroner, medregnet indirekte hjelp som «arbeidslivskompetanse». 16
Marshall-planen (2) Marshall-planen kombinerte vesteuropeiske staters behov for økonomisk gjenreisning og politisk støtte med amerikanske ønsker om eksport av overskuddsprodukter og oppdemming av den internasjonale kommunismen. I 1953 fikk George C. Marshall Nobels fredspris. 17
Arbeidsmiljø - Marshall-hjelpen (1) Marshall-hjelpen resulterte i skolering av ledere i norske bedrifter ut fra datidens kunnskap. Dette resulterte i et gap mellom kompetansen til norske ledere og uskolerte norske arbeidstakere. 18
Arbeidsmiljø - Marshall-hjelpen (2) Internasjonal arbeids- og organisasjonspsykologi hadde vekst innen områdene Quality of Working Life (QWL) og On-The-Job-Training (OJT), noe som ga grunnlag for at Stortinget vedtok å iverksette det Store Samarbeidsprosjektet (1963-1977), et tre-parts samarbeid myndighetene, arbeidsgiverne og arbeidstakerne for å redusere gapet 19
Arbeidsmiljølovens 3 hjørnesteiner (1977, 1995, 2006) 1. Samarbeidsprinsippet 2. Forebyggingsprinsippet 3. Medvirkningsprinsippet Betydning av et lærende arbeidsmiljø Verneombudets sentrale rolle, Norges største opplæringsprogram overhodet 20 20
Arbeidsmiljølovens formål: (1) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, 21
Arbeidsmiljølovens formål: (2) og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, (dynamisk definisjon) 22
Arbeidsmiljøloven 8-1 Plikt til informasjon og drøfting 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling. 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet 23
AML 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. 24
Den norske modellen, tema fra 1953 1953: Etablering av Solstrandprogrammet, lederutvikling med mer enn 2.200 ledere fra offentlig og privat sektor 1963-1977: Det store samarbeidsprosjektet, tre-parts prosjektet mellom myndigheter arbeidsgivere arbeidstakere, resulterte i 1977 i Arbeidsmiljøloven (AML) med viktige revisjoner i 1995 og 2006. 25
Solstrandprogrammet, 1953, basis: http://www.aff.no/viewfile.aspx?id=130 Lederutvikling ved Administrativt Forskningsfond, NHH, Bergen. Hittil ca 2.200 ledere. 1.Demokratisk ledelse og aksjons forskning (Lewin, McGregor og Human Relations) 2.Teorier om personlig utvikling og selvrealisering (Rogers, Maslow, Bennis, Gestaltterapi) 3.Systemteori, sosioteknisk teori og læringsteori (T-grupper, Tavistock) 26
Solstrandprogrammet (1) Evaluert av prof. Wright Bakke, Yale University 1957: 1.Deltakerne mer bevisst lederrollen 2.Lederne fått større selvtillit 3.Lederne fått dypere og bredere forståelse for sammenhengene mellom forskjellige organisasjonsformer 4. Vanskelig å spore positive effekter for organisasjonene, men. 27
.konsekvens: Solstrandprogrammet (2) Norske ledere ble skolert i de nyeste kunnskapsmodellene innen «arbeidsmiljø» Dette var en formidabel omstilling for norske ledere, mens arbeidstakerne forble uskolerte i organisasjonsliv. (hva med kvaliteten på dagens lederopplæring?) 28
Det norske «arbeidsmiljøbegrepet» Fra Marcus Thrane «informasjon» og «kunnskap» til humanistisk oppfatning av arbeidsgivernes ansvar for å ivareta de ansattes «verdighet», «integritet», «kontakt» og «kommunikasjon» Hva er de tillitsvalgtes oppfatning av «verdighet», «integritet», «kontakt» og «kommunikasjon»? 29
integritetskrenkelse Stortinget har gjennom helseforskningsloven (2008) vurdert pasienters velferd og integritet når det gjelder helseforskning. Enkeltpersoners integritet har forrang fremfor samfunnets interesser. I «Plattform for ledelse i staten»: Kravet til lojalitet skal ikke binde ledere på en måte som krenker faglig integritet eller hensynet til opplyste og kunnskapsbaserte beslutninger. Påstand: Integritetskrenkelse trolig vesentlig helsetema innen kunnskapsintensive virksomheter fordi verdighet og integritet er faglig forankret. 30
AKAN etablert 1963 3-parts samarbeid som skulle ivareta arbeidstakerens helse og velferd gjennom aktive medvirkningsprosesser på arbeidsplassen 2006 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. Formål: Øke vektleggingen av folkehelseperspektivet blant annet gjennom fokus på generelt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) 31
IA-avtalen 2001, 2005,2010, 2014(?) Avtalen om Inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, inngått som tre-parts samarbeid. IA-avtalens overordnete mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Lovendringer juli 2011 resulterte i mer aktiv oppfølging (oppfølgingsplan) ev sykemeldte etter 4 uker og dialogmøte i regi av arbeidsgiver etter 7 uker 32
Hovedavtalen, 2009-2012 1.3. Inkluderende arbeidsliv Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeids-liv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at sykefravær og uføretrygd reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid. 33
Oppfølgingsplanen ved 4 uker SM Utarbeides av arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker Omfatter arbeidstakers arbeidsoppgaver og aktuelle arbeidsevne Arbeidsgiver har ansvar for tilrettelegging, evt. Med støtte fra NAV Plan for videre oppfølging (hva er innholdet i planen) Hvordan skoleres personer med personalansvar til å utarbeide oppfølgingsplan som har stor betydning for den sykemeldte? 34
University of Bristol: PWE Positive Work Environment Jobber med Strategi Europa 2020, vektlegger «arbeidsmiljø» med: høy grad av tillit et vennlig og imøtekommende klima kvalitet i samhandling konfliktløsning gjennom åpen diskusjon inkluderende i samhandling godt humør innsats og kvalitet. 35
Nyere modeller for «arbeidsliv» Det faktum at andelen kvinner har økt i europeisk arbeidsliv etter om lag 1980 har endret arbeidsmiljøbegrepet. Balansen mellom arbeid og liv, såkalt «Work Life Balance» er endret. Forhold knyttet til hjemmet (barn, pårørende, familie, frivillig arbeid) er en realitet som påvirker demokratiske prosesser i arbeidslivet. 36
En integrert livskvalitetsmodell Arbeidsarena Familie arena Samfunnsarena Åndelig arena Personlig arena
Utfordringer for velferdssamfunnet Hvordan påvirket «arbeidsmiljøet» i et demokratisk perspektiv av: Etnisitet Kulturelt mangfold Kjønnsforskjeller Livsfaser Funksjonshemninger Individuell helse 38
Konklusjon: «Arbeidsmiljø-begrepet» i Norge, innen den «norske arbeidslivsmodellen», er et viktig demokratisk prinsipp, som må: formidles ivaretas og videreutvikles. 39
Målsettingsteori Locke 1960 Påvirket av Management by Objective (MBO) fra 1950-tallet, Peter Drucker 1954. [Norge: 1990, Virtksomhetsplanlegging] Sette vanskelige, men oppnåelige mål, beskrives i form av klart spesifisert atferd. Dette skaper større prestasjonsnivåer enn andre mål, eller fravær av mål. SMART: spesifikke, målbare, avtalte, realistiske, tidsbaserte mål. Personen må føle seg forpliktet (commitment) i forhold til målene. Hvordan skape forpliktelse? 40
Suksesskriterier for endringstiltak 1. Synlig forpliktelse og støtte fra senior ledelsen 2. Klar, veldokumentert og informert enighet om formål, policy og prosedyre for tiltakene 3. Samarbeid med tillitsvalgte 4. Trening av ledelsen til å identifisere problemene 5. Hyppig kommunikasjon og trening av de ansatte 6. Programmene må inneholde langsiktig kontinuerlig støtte og om nødvendig med henvisning til annen kompetanse 7. Ivareta prinsippet om notoritet for på kunne evaluere tiltakene Randall & Lewis, 2007 41