Livsfasepolitikk Mestring og motivasjon i alle livsfaser. Richard Muller Rådgiver, personalseksjonen

Livsfasepolitikk Mestring og motivasjon i alle livsfaser Richard Muller Rådgiver, personalseksjonen

Utfordring De neste fem årene vil rundt 500 ansatte avslutte arbeidskarrieren i Møre og Romsdal fylkeskommune 5-10 år frem i tid vil ytterligere 500 ansatte gå ut i alderspensjon AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 2

Utfordring Mangel på arbeidskraft kan på lengre sikt få store konsekvenser for både den private verdiskapningen og den offentlige velferdsproduksjonen Derfor er det av interesse: Å opprettholde høy sysselsetting Utsette pensjonering blant eldre Øke produksjonen av unger AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 3

Livsfasepolitikk - generelt Begrepet livsfase viser til forestillingen om at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensinger og muligheter. Livsfasepolitikk på arbeidsplassen fokuserer på folks muligheter framfor begrensninger. Livsfasepolitikk er en lærings- og utviklingsstrategi for yrkeslivet. Ved å åpne for en tilrettelegging og forståelse for koplingen mellom flere sider av livet, åpner man også for ulike typer kompetanse som vil komme arbeidslivet til gode. AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 4

Livsfasepolitikk = Arbeidsgiverpolitikk AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 5

Vårt hovedmål for livsfasepolitikk Likeverd for ansatte i alle livsfaser Arbeidsstokken skal være preget av mangfold Tilrettelegging av ansattes behov i de ulike livsfasene Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og motivasjon Møre og Romsdal fylkeskommune vil legge opp til en livsfasepolitikk som motiverer ansatte til å stå i arbeid hos oss frem til ordinær pensjonsalder Arbeidsgiverpolitikk for fremtiden dokument: http://mrfylke.no/content/download/11679/131711/version/1/file/agp-18.11.1 AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 6

AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 7

Livsfasepolitikk En vanlig brukt inndeling er: Førkarriere Karriere Midtlivs Senyrke Pensjonist Student? Ledelse? Livskrise? Kapasitet? Fritid? Ambisjoner? Familie? Motorsykkel? Kull nr. 2 Småbarn? AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 8

Hvordan fyller vi opp dagen? Døgnet Arbeid Fritid AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 9

Min hverdag Døgnet Arbeid Familie/barn Søvn Trening Mat Husarbeid AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 10

Refleksjon Er det slik at arbeidsplassen skal være ansvarlig for alt man vil foreta seg utenfor jobben? Skal Møre og Romsdal fylkeskommune bidra til at våre medarbeiderne takler livsutfordringene sine? AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 11

Fleksibel ledelse Fleksibel ledelse er nødvendig for å håndtere nye utfordringer knyttet til nye kontor-, arbeids og organisasjonsformer som vokser i forlengelsen av blant annet økt globalisering, nye teknologiske muligheter og økt innslag av kunnskapsarbeidere. Krever fleksible kommunikasjonsmåter Større verktøykasse av ledelsesteknikker AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 12

Fleksible utfordringer Skape en kultur og strategi som gir økt fleksibilitet Gjøre verktøy og prosesser mer fleksible og konsistente med hverandre Gjøre personalkostnadene mer fleksible Gjøre personalkapasitetene mer fleksible Gjøre kunnskap og ferdigheter mer fleksible Etablere planprosesser som gjør det mulig å ligge i forkant for å møte fremtidige, forutsigbare behov for fleksibilitet AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 13

Å være i forkant betyr ikke å diskriminere AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 14

Har dere lest noen liknende «unge» jobbannonser? Har dere skrevet noen slike «unge» jobbannonser? AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 17

Holdninger Vedvarende beredskap til å reagere positivt eller negativt overfor spesielle objekter, ideer og verdier En predisposisjon mot å tenke, føle eller handle på en bestemt måte mot bestemte definerte mål En unyansert og lite saklige begrunnet holdning kalles fordom AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 19

Sosial identitet Mennesker har et behov for en klar og positiv identitet som definerer hvilke grupper vi tilhører, som vi evaluerer som positiv og mer positiv enn andre grupper. Vår medlemskap i forskjellige grupper brukes for å danne oss selv et positiv selvbilde. Mulige metoder for å redusere fordommer kan være: Danne gode bånd mellom de ulike gruppene Introdusere positive holdninger til den andre gruppen Undertrykke fordommer Øke kunnskaper om de andre gruppene Personifisere AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 20

Gode prestasjoner skapes gjennom et godt arbeidsmiljø European Employee Index 2010 viste at: Vi ønsker større innflytelse på eget arbeid Arbeidsglede skapes gjennom de daglige oppgavene og innholdet i jobben Større innflytelse bidrar til å skape en spennende og mer meningsfylt jobb AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 21

Gode prestasjoner skapes gjennom et godt arbeidsmiljø Engasjement: En undersøkelse fra Journal of Applied Psychology (2002) viste at engasjement påvirker resultatet Engasjerte medarbeidere er mer produktive og lønnsomme for virksomheten. Vi finner mening og arbeidsglede gjennom oppgaver og utfordringer som vi føler at vi kan klare. Vi vil utfordres, men det skal være innenfor våre rammer. AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 22

Motivasjon Hygienefaktorer Virksomhetens art Bedriftens politikk Ledelse og administrasjon Fysiske arbeidsforhold Mellommenneskelige forhold Lønn Status Sikkerhet/trygghet Motivasjonsfaktorer (vekst) Opplevelse av prestasjon Annerkjennelse Personlig vekst Personlig ansvar Interessant og givende arbeid Reduksjon av utilfredshet Forbedret motivasjon og prestasjon AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 23

Hvordan øke ens indre motivasjon? Bli sett Bli hørt Å bli brukt til noe Utnytte verdien, kunnskapen, nettverket som vedkommende har opparbeidet seg Å gi støtte til ideer og imøtekom deres behov ved å ha høye forventinger til de ansatte Støttende omgivelser Realisere deres potensiale, oppmuntre til refleksjon Motvirke selvoppfyllende profetier AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 24

Hos de fleste kommer de virkelig gode prestasjonene når en trives og at det er den indre motivasjonen som driver de Det er langt færre som drives til topprestasjoner gjennom bonus og andre incitamenter AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 25

Krav til ledere i Møre og Romsdal fylkeskommune Klare og forståelige mål og krav Tilstrekkelig fleksibilitet til å klare både jobb og privatliv Vi trenger identitet, noe vi får gjennom jobben. Hvis ikke vil vi søke og skape vår identitet andre steder Virksomheter som skaper samhold og en positiv identitet virker tiltrekkende og motivasjon blir selvforsterkende Hva som er rett for individet beror på individet AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 26

De som gir mennesker respekt, tilhørighet og noe å være stolt av, vinner i det lange løp. AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 27

Krav til ledere Oppsummering Man må legge til rette for: Forståelige mål Fleksibilitet Identitet Motivasjon Individ AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 28

Refleksjon Hvordan kan det å være en tydelig medspiller påvirke hvordan vi ser på livsfasepolitikk? AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 29

Hvordan gjør vi det? Bevisstgjøringstiltak på individ og organisasjonsnivå: Oppmuntre til prøving og feiling. En god livsfasepolitikk kan ikke planlegges eller styres fullt ut. Fremme organisasjonslæring ved å utvikle organisasjonens og individets evne til systematisk refleksjon over fremgangsmåter, og til gjensidig læring mellom individ og organisasjonsnivå AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 30

Lederes handlingsrom Defineres i den grad: Lederen føler han/hun har mulighet til å tilrettelegge arbeidet for den det gjelder Budsjettene gir mulighet for en slik tilpasning Det er nok bemanning til eventuelle tilpasninger Ansatte i virksomheten støtter opp om livsfasepolitiske tiltak Lederen mener god livsfasepolitikk kan forenes med økende krav til effektivisering og omstilling i virksomheten AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 31

Livsfasetiltak gjennom lov og avtaleverk Alle Barn Senior Pleie av pårørende Svangerskap og fødsel Undervisningspersonale: rett til å bytte undervisningsarbeid med annet pedagogisk arbeid Rett til redusert arbeidstid pga. helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid Utdanningspermisjoner Rett til fri amming Omsorg for barn i forbindelse med fødsel Svangerskapskontroll Ekstra ferieuke Permisjonsreglement Rett til fri ved barn og barnepassers sykdom AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 32

Andre livsfasetiltak Arbeidstid Arbeidsevne Arbeidsplass Utvikling Sosialt Hjemmekontor/ fjernarbeid Arbeidsoppgaver som er tilpasset fysisk og psykisk prestasjonsevne Arbeidsplassvurdering Etter-/ videreutdanning, kursing og læring Juletrefest Tilpasset arbeidstid Fysisk aktivitet/ trening Mentorordning Familiearrangementer Arbeidstidsordninger Kompetanseutvikling Aktivitets- og turdager Hospiteringsordninger Kompetanseoverføring Prosjektarbeid AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 33

Arbeidsglede Vi styrker ansattes selvoppfatning gjennom å jobbe med utvikling av de ansatte Vi utvikler et arbeidsinnhold som gir rikelig anledning til reelle mestringserfaringer Vi foretar strukturelle endringer på arbeidsplassen som vektlegger samarbeid og deltakelse og som dermed kan indirekte styrke selvoppfattelsen Vi legger til rette forhold på arbeidsplassen slik at de ansatte utvikler en klar oppfatning av at de tilhører en bestemt virksomhet AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 34

Verktøy Samtaler Medarbeidersamtaler Kollegaveiledning Tilretteleggelsessamtaler Midtlivssamtale Karriereutvikling Kompetanseutvikling/-utvidelse/- fleksibilitet Seniorsamtale Kompetanseoverføring Fortsatt faglig utvikling Fysiske tilpasninger Andre samtaler? AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 35

Hvorfor samtale? Å bedre utnytte avdelingens ressurser, samt utvikle et godt jobbinnhold for medarbeideren Å gi medarbeideren økt kjennskap til relevante mål og utviklingstendenser Å bedre samarbeidet mellom lederen og medarbeideren Å bedre utdanningsplanleggingen til medarbeideren Å bedre kjennskap til og forståelse for medarbeideren Å bedre kjennskap til og forståelse for lederen Å få tilbakemelding på lederatferd og medarbeiderens jobbatferd AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 36

Innholdet i en samtale Jobbinnhold (arbeidsoppgaver) Jobbansvar og jobbsituasjon Samarbeid med kolleger og leder Utvikling i jobben Medarbeiderens egen utvikling (egne mål og fremtidsplaner) Utdannelse Avtaler og mål om jobbutvikling og utdannelse Medarbeider- og utviklingssamtalen dokument: http://interweb.mrfylke.no/intranett/arbeidsgivar- HR/Arbeidsgivarpolitikk/Medarbeidarutvikling/Kompetanse/Medarbeidar-og-utviklingssamtalen AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 37

Individuell avtale - livsfasetiltak Bakgrunn/behov Hva slags tiltak? Hvorfor? Hvor lenge gjelder avtalen (maks ett år om gangen)? Arbeidsgiverpolitikk for alle livsfaser dokument: http://mrfylke.no/content/download/275/1807/version/2/file/arbeidsgivarpolitikk+for+alle+livsfasar+- +etter+lederm%c3%b8te.pdf AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 38

En leder med livsfaseperspektiv En leder i Møre og Romsdal fylkeskommune med livsfaseperspektiv skal ha: evne til å delta i en god og maktfri dialog evne til fleksibilitet og vilje til individuell tilrettelegging evne til å tåle noe kaos (ikke alt kan planlegges) et ønske om å utvikle en lærende organisasjon med vekt på refleksjon over erfaringer og valg kompetanse om motivasjons- og læringsspørsmål AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 39

Oppgave - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass 1. 2. 3. b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene 1. 2. 3. AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 40

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Fleksitid med kjernetid Ergonomi Gjensidig respekt mellom de ulike livsfasene Opplæring, sosialisering danne ny kultur for organisasjonen Nyrekrutterte lærere innen yrkesfag ønsker å formidle faget sitt. De kan «møte veggen» når du kommer i klasserommet og møter mange elever som mangler motivasjon Å få alle livsfasene til å samhandle i en lærende organisasjon Langtidssykemeldinger feks. stressrelaterte sykdommer Både AFP-ere og deltidsansatte ønsker fri på mandag og/ eller fredag. Gir utfordring om elevenes rett på undervisning Jobbrelaterte helseplager AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 41

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Stor fleksibilitet som ikke blir planlagt for et skoleår gir uforutsigbarhet for elevene ikke bra pedagogisk Stor fleksibilitet for noen kan gi større arbeidsutfordringer for andre Retningslinjer for fjernarbeid uklart og ulik praksis i dag Å få til aksept hos medarbeiderne for individuelle løsninger Overføre kunnskap til nye medarbeidere Lederstøtte og verdsetting uavhengig av livsfase og utfordring/ problem situasjonen medfører Evne og vilje til å gjøre konkrete grep som tilpasser arbeidssituasjonen Å rekruttere gode lederemner og lærere med tung fagkompetanse AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 42

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Seniorer med feks. 70 % jobb får ikke alltid oppfylt ønsket om fridag. Dette skaper misnøye. Å etterkomme alle ønsker vil ha pedagogisk uheldige følger Redusert arbeidstid 1/3 av arbeidsstokken er over 60 år Rettferdighet «riktig» fortolkning for yrkesgrupper For mange ansatte i uføretrygd og AFP og står ikke til fylt 65/67 år Svært mange høyt kompetente lærere er i aldersgruppen 60-65 år, og det blir en stor utfordring for skolen å skaffe kvalifisert arbeidskraft når stillingene skal fylles med nye medarbeidere AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 43

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass «finne de rette personer». Ta hensyn til livsfasene Å kunne konkurrere med det private markedet når det gjelder å rekruttere og beholde nyutdannede Yngre medarbeidere med barn har behov for tilpasning som skolen har problemer med å etterkomme i stor nok grad Småbarnsforeldre utfordringer Mangel på sosiale tiltak for nye unge ansatte i sentraladministrasjon Småbarnsperioden. Reduserte stillinger fører til vakanser pga. at der er vanskelig å få inn vikarer AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 44

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Mulighet til individuell avtale angående arbeidstid Bruke bedriftshelsetjenesten aktivt Tilrettelegging av arbeidsplassen og oppgaver Økte ressurser til å ha kvalifisert arbeidskraft som kan steppe inn Høyere lønn kan gjøre skolen til en mer attraktiv arbeidsplass. Vi har feks. i dag flere med hovedfag i realfag. Disse klarer vi ikke å rekruttere i dag Videreføre tidskontoordningen Etter- og videreutdanning for seniorer Fleksibel arbeidstid viktig i alle livsfaser. Spesielt viktig for å rekruttere unge arbeidstakere Mentorordning AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 45

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Vurdere tilrettelegging av tiltak ift. tilstedeværende Mer fleksibilitet ift. tolkning av regelverket Se på organisering og gjennomføringen av de personalpolitiske retningslinjene. Egen personalavdeling Timeplan tilpasning Tilpasse arbeidstiden/ timeplan til livsfaser (lengre helg for seniorer, «fri» deler av dagen Ta ut ekstra ferie som lønn Bevisst tilrettelegging/ motivering til etterutdanning og kurs Bruke seniorer til coaching/ som mentorer Stipendordninger/fleksibilitet ift. Videreutdanning Mer fleksible arbeidstidsordninger AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 46

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Finne alternative arbeidsoppgaver/ utnytte «senior-ressursen» bedre (i dag benyttes den til ekstra tid til for- og etterarbeid). Feks. prosjektarbeid, mentor for nye medarbeidere el. God planlegging vite for et år om gangen (der det er mulig) Gi meningsfulle oppgaver til seniorene slik at de står i stor stiling så lenge som mulig Sosiale arrangement for nye unge medarbeidere skape en felles møteplass Sette opp noen rammer for når leder kan innvilge rett til fjernarbeid Orientere om ny arbeidsgiverpolitikk jobbe med holdninger på hva ser er «rettferdig» System for kunnskapsoverføring AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 47

Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Tid og kultur for samarbeid Holdningsarbeid hos lederne Kartlegge verktøy og handlingsrom for mulige tilpasninger og grep Vikarbyrå kjør av tjenester fra det private markedet. Øke ambuleringstillegg, legge mer til rette Bedriftshelsetjeneste. Tettere oppfølging av sykemeldte, og forebyggende tiltak på arbeidsplassen Høyere lønn Opprette mulighet for leie av klinikk Lage femårs rulleringsplan for hele arbeidsstokken Mer tid til ledelse (spesielt eldre ledere) Sende lederemner på lederopplæring AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 48

Case En mann på 65år Viet hele livet sitt til jobben Etablerte seg i en sen fase i livet Fikk første barn som 64-åring Utfordring å balansere jobb og familie Brenner for jobben og føler at han fortsatt har mye å gi Helse: Vonde fingre Høyt blodtrykk Blir fortere sliten nå enn tidligere (greier ikke holde samme tempo) Tok initiativ til en samtale med leder om tilretteleggingsmuligheter. AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 49

Case En mann på 65år Foreslå tiltak for å sikre best mulig arbeidsprestasjoner i minst to år til AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 50

Takk for oppmerksomheten! AGPff-konferansen 2010 18.11.2010 51