Arbeidsgivarpolitikk for alle livsfasar

Transkript

1 Arbeidsgivarpolitikk for alle livsfasar Målsetting Livsfasepolitikken vår skal avspegle likeverd for tilsette i alle aldersgrupper, og arbeidsstokken skal vere prega av mangfald. I dette ligg det også at vi har ulike fasar i livet der behov, krav, avgrensingar og moglegheiter varierar. Vi vil legge til rette for at dei tilsette sine behov knytt til dei ulike livsfasane blir imøtekome. Vi ser at rammevilkåra for arbeidsliv og familieliv/privatliv må sjåast i samanheng. Livsfasepolitikken vår skal støtte opp om at den enkelte skal kunne kombinere privatliv og eit aktivt yrkesliv i størst mogleg grad. Den har også med seg IA-avtalen sitt mål om å hindre utstøyting frå arbeidslivet. Vi vil derfor leggje opp til ein livsfasepolitikk som motiverar tilsette til å stå i arbeid hos oss fram til ordinær pensjonsalder. Arbeidsgivarpolitikk for framtida legg opp til eit tydelegare møte mellom leiarar og medarbeidarar. Leiarane utfordrast både til å inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei fleksibilitet og sjølvstende innanfor gitte rammer. Vi vektlegg tydelege koplingar mellom arbeidsgivarområdet og organisasjons- og tenesteutviklinga. Utvikling skal vere ein del av kjerneverksemda og vi har som mål å ha fokus på utvikling i alle livsfasar. Dette gjeld også i livsfasepolitikken. Fleksibilitet på arbeidsplassen grunnlag for ein god livsfasepolitikk God livsfasepolitikk på alle nivå føreset at leiarar og tilsette er fleksible og at det er aksept for at det blir tilrettelagt individuelle ordningar. I mange høve er det ikkje dei store omfattande og kostnadskrevjande tiltaka som skal til. Små tilpassingar kan gjere kvardagen lettare for arbeidstakarar sett i forhold til den livsfasen den enkelte er i. Alle behov og ønskjer om tilrettelegging vil ikkje kunne etterkomast. Korleis ein løyser ei sak må kome som eit resultat av ei konkret avveging mellom den tilsette og organisasjonen sine behov og moglegheiter. Utvikling og tilrettelegging må basere seg på dei tilsette sine behov sett i forhold til verksemda sine mål For at tilsette skal trivast og ha lyst til å arbeide fram til ordinær pensjonsalder, bør arbeidsforholda vere slik at: det er utfordringar i arbeidet kompetansen og livserfaringa blir verdsett det er høve til kompetanseutvikling heilt fram til pensjonering arbeidet blir tilrettelagt utifrå yteevne og helse det er høve til tilrettelegging i forhold til den einskildes livsfase forholda blir lagt til rette for delvis uttak av avtalefesta pensjon (AFP) framfor fullt uttak Seniorane våre viktig ressurs for organisasjonen Vi skal ha ei særskilt merksemd på seniorane våre. Dette gjer vi for å bidra til at pensjonsalderen aukar og at vi gjennom å halde på seniorane og den kompetansen dei har, får god overgang mellom arbeidstakarar med lang og kort erfaring i organisasjonen. Seniorpolitikken skal vere prega av utvikling og ikkje avvikling og skal støtte opp under dei tenestene og oppgåvene Møre og Romsdal fylke er satt til å ivareta. Vi har som utgangspunkt at arbeidstakarar med lang praksis: er ein viktig ressurs, i mange høve og på mange område den beste og største ressursen dersom ein ser på erfaring, vidsyn, organisasjonskunnskap, spisskompetanse m.m. er like produktive som sine yngre medarbeidarar lærer like godt som yngre arbeidstakarar har høg medmenneskeleg innsikt, plikt- og ansvarskjensle. Den enkelte sin kompetanse og arbeidsinnsats er viktigare enn alder.

2 Refleksjon over eigen situasjon og praksis I løpet av eit yrkesaktivt liv møter vi som menneske ulike livsfasar som gir ulike utfordringar både i arbeid og privat. Vi vil derfor oppleve at medarbeidarar har ulike behov og preferansar, og at desse endrar seg over tid. Dette er det viktig å vere bevisst på både som medarbeidar, kollega og arbeidsgjevar. Når vi i dette dokumentet skildrar moglege tiltak for ulike livsfasar, er ikkje hensikta å skape nye forskjellar eller diskriminering, men å legge til rette for eit best mogleg yrkesliv for alle. Det er eit mål for organisasjonen å ha fokus på utvikling i alle livsfasar. Ein arbeidsgivarpolitikk som legg til rette for å finne optimale individuelle løysingar krev samstundes ein open kultur der fellesskapet vert involvert i å finne løysingar. Som medarbeidar må ein sjølv tenkje over om det er behov for tilpassing i forholdet jobb livsfase/familiesituasjon og reflektere over eigen praksis: Kva kan eg sjølv gjere noko med (privat og/eller arbeidssituasjon)? Kva treng eg hjelp/tilrettelegging for å gjere noko med? Korleis ser eg for meg at dette kan løysast? Det vil her vere aktuelt å sjå dette opp i mot t.d. arbeidsoppgåver/ -tid/-plan, organisering av arbeidet. Vil ei eventuell individuell tilpassing for meg få innverknad på utføring av oppgåvene mine og eventuelt for arbeidsfellesskapet/kollegaer? Refleksjon senior Vi skal ha spesiell merksemd på seniorane våre. Arbeidsgivar skal på eige initiativ fokusere på temaet livsfase/senior uavhengig av om du som medarbeidar sjølv tek det opp. Hovudmålet er å behalde seniorane i aktivt arbeid fram til ordinær pensjonsalder. I slike samtalar skal vi legge vekt på desse momenta: Seniortiltaka skal vere langsiktig, resultatfokusert og utviklingsorientert. Korleis ta vare på og vidareutvikle den kompetansen du som senior har? Korleis sikre erfaringsoverføring til andre i organisasjonen? Om du vurderer AFP: Kan delvis AFP vere eit alternativ til full AFP?

3 Livsfasetiltak - leiar si rolle Leiarane har ei viktig rolle i arbeidet med å legge til rette for tilpassing av arbeidet opp i mot den tilsette sine behov knytt til dei ulike livsfasane. Denne tilpassinga må alltid vurderast opp i mot verksemda sine mål og planar. Leiarane må bidra til ei positiv haldning til eldre arbeidstakarar på arbeidsplassen og andre som treng individuell tilrettelegging. Skal livsfasepolitikken vere god, er det ein føresetnad at vi ikkje berre har merksemd i forhold til den personen vi inngår individuell avtale med. Vi må også sjå på kva ei slik tilnærming vil gjere med arbeidsfellesskapet, tenesteproduksjonen med meir. Vi føreset at alle leiarar og tilsette er fleksible og at det er aksept for at det blir tilrettelagt for individuelle ordningar. Openheit og godt etisk skjønn vil vere nøkkelfaktorar for å få til dette. Verktykasse for individuelle livsfasetiltak Gjennom lov- og avtaleverket er det ordningar som tar opp i seg dette med tilpassing til livsfasar og den enkelte sitt behov. Dette finn vi i Lov om Folketrygd (kap 8, 9 og 14), Hovudtariffavtalen og Arbeidsmiljøloven (kap 4, 10 og 12). I tillegg har vi vår eigen arbeidsgivarpolitikk inkludert livsfasepolitikk. Livsfase barn: Svangerskap og fødsel /Adopsjon/Fosterbarn (aml 12-2 til 12-6) Rett til fri ved amming (aml 12-8) Omsorg for barn i samband med fødsel (aml 12-3) Svangerskapskontroll (aml 12-2) Rett til fri ved barn og barnepassar sin sjukdom (aml 12-9, Folketrygdloven 9-6) Livsfase alle Pleie av pårørande (aml og Folketrygdloven 9-12) Rett til redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunnar (aml 10-2) Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid (aml 10-2 (3)) Utdanningspermisjonar (aml samt avtaleverket) Permisjonsreglement/ reglement for fleksibel arbeidstid Livsfase senior Undervisningspersonale: Rett til å bytte undervisningsarbeid med anna pedagogisk arbeid med inntil 5,8 % og 12,5 % frå byrjinga av skoleåret det kalenderåret dei fyller hhv 55 og 60 år.(sfs 2213) Ekstra ferieveke frå 60 år (Ferieloven 5 nr 2) Seniorpolitikk for leiarar: Det blir stilt store krav til leiarane i fylket. Både for driftseininga og for den enkelte leiar er det viktig at leiaren fungerer og trivst med leiaroppgåvene. Næraste overordna leiar har ansvar for å følgje opp den enkelte leiar i samband med medarbeidarsamtalar. For fylkesdirektøren og avdelingsdirektørane er det høve til å gå over i retrettstilling etter fylte 60 år, dersom dei har åtte års tenestetid i stillinga. Retningslinjene for retrettstilling for leiarar går fram av sak U-195/97. Statleg avtaleverk: Frå 62 år: Kollektiv ordning med tenestefri med lønn tilsvarande 8 dagar pr kalenderår (kan godtgjerast som lønn). Individuell avtale med anten inntil 6 kalenderdagar eller eit kronebeløp tilsvarande inntil 6 kalenderdagar pr kalenderår.

4 I ein medarbeidar-/utviklingssamtale kan ein ta opp kva utfordringar ein ser i høve til livsfase. Kva løysing ein finn for å møte dei ulike utfordringane, må vere eit resultat av ei konkret avveging mellom arbeidsgivar og arbeidstakar sine behov. Formålet er å fremje arbeidsevne og utvikling hos den enkelte samt å inspirere til å stå i arbeid ut over 62 år. Moglege tiltak Merknad Redusert arbeidstid jf AML 10-2 (4) Fleksibel arbeidstid (evt avtale ut over gjeldande fleksitidsreglement) Velferdspermisjon jf permisjonsreglementet (med eller utan løn) Endre/tilpasse Oppgåver Ansvar Arbeidstid Fysisk arbeidsplass/lokalisering/avtale om heimekontor Legge til rette for fysisk aktivitet/trening i arbeidstida Den tilsette sin helsesituasjon blir lagt til grunn. Ikkje generelt tilbod og skal sjåast opp i mot livsfasebehov. Merksemd seniorar Seniorsamling /temadag: Senior utvikling og ikkje avvikling Utvikling/kompetanse Seniorar * Kompetanseheving Mentorordning Fagfordjupning Tilbod til alle seniorar Viktig med særskilt merksemd på seniorar. Kompetanse- og karriereutvikling må vere uavhengig av alder. God overgang mellom dei erfarne og dei nye i organisasjonen. Hospitering i eller utanfor eigen organisasjon Lønn som motivasjon for seniorar jf Kriterium 6 i Lønnspolitisk plan for fylkeskommunen * I AGPff er kompetanseutvikling eit av dei prioriterte områda. Her ser vi på det som ein del av livsfasebehov (eks at seniorar får delta i kompetansehevande tiltak).

5 Individuell avtale Livsfasetiltak Med bakgrunn i Arbeidsgivarpolitikk for framtida, har vi hatt samtalar rundt moglege individuelle livsfasetiltak. Bakgrunn/behov for iverksetting av særskilde individuelle tiltak: Kva for livsfasetiltak vil bli satt i verk: Livsfasetiltaka grunngjevas slik: Avtalen gjeld til (maks 1 år om gangen) Sted/dato.. Leiar Medarbeidar